Arbeitszeugnis

Art und Inhalt eines Arbeitszeugnisses

Welche Arten von Zeugnissen gibt es?

Man unterscheidet zwischen einem qualifizierten und einem einfachen Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält nur ganz allgemeine Angaben und zwar nur über Art und Dauer der Beschäftigung.

Das qualifizierte Zeugnis geht weit darüber hinaus und enthält Angaben über die konkrete Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. In aller Regel wird heutzutage von den Arbeitgebern ein qualifiziertes Zeugnis erteilt.

Welchen Inhalt hat ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

1) Allgemeine Informationen

Wie auch das einfache Zeugnis, beginnt das qualifizierte Zeugnis mit Angaben zur Person des Arbeitnehmers, der Dauer der Beschäftigung und der Position im Betrieb. Davor können Informationen zum Unternehmen und dessen Marktstellung platziert sein, das kann aber auch an einer späteren Stelle passieren.

2) Aufgaben und Stellung im Betrieb

Dem folgt eine chronologische Darstellung der Tätigkeiten und Aufgaben sowie die Stellung des Arbeitnehmers in der Hierarchie des Betriebs. Es wird u.a. darauf eingegangen, welche Kompetenzen der Arbeitnehmer hatte bzw. für welche Bereiche er die Verantwortung übernahm. Je anspruchsvoller die anvertrauten Aufgaben gewesen sind, desto ausführlicher müssen diese beschrieben werden. Auch muss die Entwicklung des Mitarbeiters im Betrieb (z.B. Beförderung) ausführlich dargestellt werden.

3) Fortbildungen

Hat der Arbeitnehmer durch Teilnahme an Fortbildungen zusätzliche Qualifikationen erworben, so ist auch dies anzuführen.

4) Leistungsbeurteilung

Dem schließt sich die Beurteilung der erbrachten Arbeitsleistung an. Hier gibt es zahlreiche Faktoren, die berücksichtigt werden können. Dazu gehören u.a.:

• Arbeitsbereitschaft/-erfolg
• Arbeitsbefähigung
• Arbeitsweise/tempo
• Belastbarkeit
• Zuverlässigkeit

5) Verhaltensbeurteilung

Ein weiterer wichtiger Bereich des qualifizierten Arbeitszeugnisses ist das Verhalten des Arbeitnehmers. Auch hier ist die Palette an möglichen Kriterien groß. Dazu zählen u.a.:

•  Führungsqualität
•  Verantwortungsbereitschaft
•  Loyalität
•  Verhalten gegenüber Vorgesetzten/Kollegen/ Geschäftspartnern/Kunden
•  Teamfähigkeit
•  Kritikfähigkeit

Hinzu kommen berufsspezifische Beurteilungskriterien, da jede Tätigkeit seine eigenen Charakteristika hat. Beispielsweise wird von einer Sicherheitskraft ein sicheres und bestimmtes Auftreten verlangt, was für einen Web-Designer nicht unbedingt notwendig ist. Daher ist auch eine Bewertung wahlweise nach diesen Kriterien möglich:

•  Kreativität
•  Frustrationstoleranz
•  Gepflegtes Äußeres
•  Kontaktfähigkeit
•  und und und …

Anhand dieser und anderer Faktoren soll die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilt werden. Seine individuellen Besonderheiten sollen angemessen gewürdigt werden. Der Arbeitnehmer darf dabei weder schlechter noch besser bewertet werden als er tatsächlich gewesen ist (man denke an den Wahrheitsanspruch des Zeugnisses). Natürlich kommt aber beides vor.

Der Arbeitgeber hat bei der Bewertung einen persönlichen Beurteilungsspielraum, der nicht abschließend überprüft werden kann. Dem Arbeitszeugnis liegt nunmal ein persönlicher Eindruck zugrunde. Dennoch wird grundsätzlich eine Einschätzung verlangt, die so objektiv wie möglich zu sein hat.

Nach welchem Bewertungsschlüssel wird die Leistung des Arbeitnehmers beurteilt?

Letztlich soll in einem Arbeitszeugnis ein differenziertes Bild des Arbeitnehmers entstehen. Allerdings werden zum Schluss der detaillierten Beurteilung so etwas wie Gesamtnoten vergeben. Diese richten sich nach der Schulskala und reichen von ungenügend bis sehr gut. Allerdings werden diese nicht ausgeschrieben, sondern finden Ausdruck in zeugnisüblichen Formulierungen. Es sind häufig nur einzelne Worte oder kaum merkliche Wendungen, die über ganze Notenpunkte entscheiden. Außerdem ist es immer wichtig, die Formulierungen im Gesamtzusammenhang zu sehen.

Dazu im Einzelnen: 

Sehr gut: Der Arbeitnehmer übertrifft die Anforderungen bei weitem. Seine Leistungen sind im Vergleich mit dem Betriebsdurchschnitt außerordentlich.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten/außerordentlichen Zufriedenheit erfüllt.“

Gut: Der Arbeitnehmer war zwar kein „Überflieger“, aber überdurchschnittlich gut. Die Anforderungen des Arbeitsplatzes hat er übertroffen.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“

Befriedigend:  Die Leistungen des Arbeitnehmers sind durchschnittlich gewesen. Sie haben den betrieblichen Anforderungen entsprochen.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“

Ausreichend:   Die Leistungen des Arbeitnehmers sind zwar noch nicht furchtbar, sie weisen aber klare Mängel auf. Der Durchschnitt der Mitarbeiter im Betrieb arbeitete besser. Den betrieblichen Anforderungen konnte der Arbeitnehmer nicht immer entsprechen.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“

Mangelhaft: Ab hier wird es richtig kritisch. Es ist höchstwahrscheinlich, dass man bei einem solchen Zeugnis wegen unzureichender Leistungen entlassen wurde. An die betrieblichen Anforderungen reichte der Arbeitnehmer zu keinem Zeitpunkt heran. Er besitzt aber Grundkenntnisse die möglicherweise ausbaubar sind.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben insgesamt/größtenteils zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“

oder „Er hat die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse erledigt.“

Ungenügend:  Auch ein Ungenügend kommt gelegentlich vor. Das bedeutet, der Arbeitnehmer hat komplett versagt. Die betrieblichen Anforderungen sind ihm nicht einmal deutlich geworden. In Anbetracht seiner schlechten Grundkenntnisse ist eine Besserung nicht zu erwarten.

Die Formulierung könnte dann lauten: „Er bemühte sich, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen.“

Gerade anhand der Beispiele der Beurteilungen zwischen Ausreichend und Ungenügend wird deutlich, dass die Formulierungen häufig viel wohlwollender klingen, als sie sind. Schon ab einer Note ausreichend kann es aber zu Problemen bei der Jobsuche kommen.

Wie kann man unzulässige Verschlüsselungen im Arbeitszeugnis entdecken?

Es gibt neben einer herkömmlichen Zeugnissprache auch eine bestimmte Art für den Arbeitnehmer unliebsame Botschaften zu kodieren. Solche verschlüsselten Formulierungen lesen sich auf den ersten Blick ganz freundlich und harmlos, bei näherer Betrachtung verbirgt sich hinter ihnen eine abwertende Aussage. Obwohl diese Formulierungen unzulässig sind, finden sie sich dennoch häufig in Arbeitszeugnissen. Um sie zu entdecken bedarf es meist eines geschulten Auges.

Die folgenden Beispiele sollen das veranschaulichen:

Formulierung:                                                              

1)   Für die Belange seiner/ihrer Mitarbeiter/innen bewies er/sie stets Einfühlungsvermögen.

2)   Er war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild.

3)   Bei unseren Kunden war er immer sehr beliebt.

4)   Er ist sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.

Bedeutung:

1)   Er/sie war immer auf der Suche nach sexuellen Kontakten.

2)   Er ist unpünktlich und auch sonst ein völliger Versager.

3)   Er war nicht durchsetzungsstark und machte schnell Zugeständnisse.

4)   Er ist ein unangenehmer, überheblicher Mitarbeiter, der bei den Vorgesetzten buckelt und die Kollegen verpetzt.

Werden solche Formulierungen verwendet, hat man als Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch auf Schadensersatz.

Was bedeutet die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses?

Die Arbeitsgerichte verpflichten den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer ein gutes, ein positives Zeugnis zu erteilen. Deswegen werden negative Bewertungen nur selten vergeben. Wenn der Arbeitgeber also unter die Note befriedigend gehen will, muss er belegen können, dass der Arbeitnehmer den Anforderungen im Betrieb gar nicht gewachsen war. Das ist in der Regel ziemlich schwierig, weswegen die Zeugnisse in der Regel eher positiv ausfallen.

Welche Note kann ein durchschnittlicher Arbeitnehmer beanspruchen?

Die durchschnittliche Zeugnisnote, auf die ein Arbeitnehmer einen Anspruch hat, ist ein Befriedigend, bzw. „zu unseren vollen Zufriedenheit.“ Das gilt trotz des Umstands, dass heutzutage die meisten Zeugnisse mit den Noten sehr gut oder gut versehen werden. So entschied das Bundesarbeitsgericht erst Ende 2014 (Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13). Wer ein besseres Zeugnis beansprucht, muss besondere Leistungen nachweisen.

Kann man das Arbeitszeugnis auch selbst schreiben?

Es kommt häufiger vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer das Zeugnis selbst (vor-) formulieren lässt. Das geschieht aber immer freiwillig, verlangen kann der Arbeitnehmer das nicht.

Außerdem sollte der Arbeitnehmer nur dann diese Aufgabe übernehmen, wenn er sich mit den gängigen Zeugnisformulierungen auskennt. Anderenfalls kann der Schuss nach hinten losgehen und etwas was ursprünglich positiv gemeint war, verzerrt rüberkommen.

Man kann sich auch bei dem Entwurf des Zeugnisses der Dienste fachkundiger Personen bedienen. So vermeidet man unangenehme Überraschungen.

Was darf in das Arbeitszeugnis mit aufgenommen werden und was nicht?

Darf eine Tätigkeit als Betriebsrat in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden?

Nur wenn der Arbeitnehmer es wünscht. Ansonsten dürfen weder eine Betriebsratszugehörigkeit, noch gewerkschaftliche Aktivitäten des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen werden. Das gilt auch für indirekte Formulierungen wie z.B.:

 „Er hat sich in hohem Maße für die Interessen der Arbeitnehmerschaft stark gemacht.“

Dürfen Abmahnungen in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden?

Nein. Abmahnungen sind im Zeugnis nicht zu erwähnen. Überhaupt können Angaben zum Fehlverhalten nur dann in einem Arbeitszeugnis auftauchen, wenn sie für das Gesamtbild des Arbeitnehmers charakterisierend sind. Gelegentliche Verstöße wie etwa geringfügiges und einmaliges Zuspätkommen, haben in einem qualifizierten Zeugnis nichts zu suchen.

Darf das Verhalten des Arbeitnehmers während seiner Freizeit in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden?

Normalerweise wird im Arbeitszeugnis nur die berufliche Situation beurteilt. Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, ist seine Sache und entzieht sich der Bewertung durch den Arbeitgeber. Es ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn sich das private Verhalten des Arbeitnehmers auch auf sein betriebliches Verhalten negativ auswirkt und zu dem Gesamtbild beiträgt, das für die Beurteilung wichtig ist. Es ist daher grundsätzlich unerheblich, ob der Arbeitnehmer bei einer bestimmten politischen Partei Mitglied ist oder sich in einem bestimmten Verein engagiert, wenn sich das nicht auf sein Verhalten im Betrieb auswirkt.

Gleiches gilt normalerweise für die in der Freizeit begangenen Straftaten. Eine Ausnahme ist nur dort zu machen, wo diese Straftaten im direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb stehen, bewiesen sind und eine gewisse Schwere aufweisen. Diese Bedingungen führen dazu, dass sich die Angaben zu Freizeitaktivitäten nur auf krasse Fälle beziehen. Ein Beispiel könnte sein:

Ein Schulbusfahrer betrinkt sich zuhause bis zur absoluten Fahruntüchtigkeit und erscheint in diesem Zustand zur Arbeit und fährt einen Bus. Er wird erwischt und fristlos entlassen, da er sich auch in der Vergangenheit einen solchen Fehltritt geleistet hat.

Dieser Vorfall muss im Zeugnis erwähnt werden, weil es für die Qualifikation des Arbeitnehmers als Schulbusfahrer von besonderer Bedeutung ist und ein potentieller Arbeitgeber darüber unterrichtet sein sollte.

Dürfen in dem Zeugnis auch Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen?

Nein. Warum das Arbeitsverhältnis beendet wurde, steht in keinem Zusammenhang mit der Art und Dauer der Beschäftigung. Nur darüber soll aber das Arbeitszeugnis unterrichten. Natürlich steht es jedem Arbeitnehmer frei, vom Arbeitnehmer zu verlangen, einen Grund für die Beendigung anzugeben. Das bietet sich stets dann an, wenn man Unklarheiten hinsichtlich des Ausscheidens vermeiden möchte, damit der zukünftige Arbeitgeber keine falschen Schlüsse zieht. Kündigt also ein Arbeitnehmer etwa, um ein Studium aufzunehmen, könnte er der Arbeitgeber bitten, das im Zeugnis entsprechend zu vermerken.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abschlussformulierung?

Obwohl es mittlerweile absolut üblich ist, das Zeugnis mit einer Floskel wie „ Wir bedauern das Ausscheiden von Frau Mayer sehr und wünschen ihr für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute“, besteht kein Rechtsanspruch auf eine Schlussformulierung (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.2.2001, 9 AZR 44/00). Es steht also im Belieben des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mit einem Nachsatz zu verabschieden.

Entscheidet er sich dennoch dazu, darf die Schlussformel nicht von der davorstehenden Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers abweichen. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schluss doch noch versteckt eine negative Bewertung „reindrückt“.

Gibt es für das Arbeitszeugnis eine vorgeschriebene Form?

Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Gibt es im Betrieb ein eigenes Firmanpapier, muss das Zeugnis darauf (mit Computer) geschrieben werden. Eine Unterschrift des Ausstellungsberechtigten und ein Firmenstempel dürfen nicht fehlen.

Das optische Bild des Zeugnisses muss makellos sein. Darauf dürfen keine Streichungen oder Flecken vorzufinden sein. Enthält es Korrekturen, muss es neu verfasst werden. Gleiches gilt bei Schreibfehlern.

Welche Formalien muss ein Arbeitszeugnis sonst erfüllen?

Das Arbeitszeugnis braucht eine Überschrift. Sie kann Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, aber auch Arbeitsbescheinigung lauten.

Das Arbeitszeugnis enthält die volle Anschrift des Arbeitgebers, den Ausstellungsort und das Ausstellungsdatum. Letzteres fällt normalerweise mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammen, kann sich aber auch davon unterscheiden, wenn der Arbeitnehmer später nach einem Zeugnis verlangt. Der Arbeitnehmer muss konkret bezeichnet werden. Dazu gehört auch das Geburtsdatum, aber nicht unbedingt der Geburtsort und auch nicht die Anschrift.

Nicht zulässig sind Unterstreichungen oder sonstige Hervorhebungen wie z.B. Ausrufe und Fragezeichen. Diese können dem Arbeitszeugnis den Eindruck der Sachlichkeit nehmen. Bei positiven Hervorhebungen beschwert sich aber in der Praxis niemand.
Das Zeugnis wird durch eine Unterschrift abgeschlossen. Die Unterschrift kann von dem Arbeitgeber selbst, aber auch von einem bevollmächtigten Mitarbeiter stammen. Die Vertretung muss erkennbar gemacht werden (z.B. durch den Zusatz i.A.).

Wer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses?

Das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen, steht allen Arbeitnehmern  bzw. arbeitnehmerähnlichen Personen (§ 630 BGB und § 109 GewO) sowie den Auszubildenden (§ 16 BBiG) zu. Zu den Arbeitnehmern zählen auch leitende Angestellte.

Wer also wirtschaftlich von dem Arbeitgeber abhängt, in dessen Betrieb eingegliedert ist und dort weisungsgebunden arbeitet (= Arbeitnehmer), hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das gilt genauso für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte, aber auch für Personen, die ihre Arbeit zwar nicht in den Betriebsräumen verrichten (z.B. Heimarbeiter), aber dennoch wirtschaftlich oder persönlich vom Arbeitgeber abhängen.

Zu Auszubildenden zählen auch Volontäre, Praktikanten und Werkstudenten.

Steht auch Leiharbeitnehmern das Recht auf ein Arbeitszeugnis zu?

Leiharbeitnehmer sind genauso Arbeitnehmer wie Beschäftigte, die fest in einem Betrieb tätig sind. Ihr Arbeitgeber ist aber der Verleihbetrieb. Daher richtet sich der Zeugnisanspruch zunächst gegen diesen. Da man dort aber häufig nicht sagen kann, wie sich der Arbeitnehmer bisher „gemacht hat“, muss der entleihende Betrieb, also der Betrieb, wo der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bei der Erstellung des Zeugnisses mitwirken.

Gibt es einen Zeugnisanspruch, wenn der Arbeitnehmer schon in der Probezeit ausscheidet?

Für den Zeugnisanspruch gibt es keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn man nach nur einem Monat den Betrieb verlässt, ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?

Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses entsteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In bestimmten Konstellationen ist es auch möglich, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Das gilt z.B. bei einer ordentlichen Kündigung, wenn die Kündigungsfrist noch läuft. Dann kann der Arbeitnehmer sich noch währenddessen neu bewerben und so ggf. nahtlos in ein neues Beschäftigungsverhältnis wechseln. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt das gleiche.

Es kommt vor, dass der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses nach einer bestimmten (recht kurzen) Zeit erlischt. Denn viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltungmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie betragen in der Regel drei bis sechs Monate. Wer also zu lange mit dem Verlangen das Zeugnis auszustellen wartet, kann am Ende gar kein Zeugnis bekommen. Die Voraussetzung ist natürlich, dass der Tarifvertrag für den jeweiligen Betrieb gilt.

Wie haftet der Arbeitgeber für das Zeugnis?

Für den Zeugnisinhalt haftet der Arbeitgeber sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer, als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Wird ein Zeugnis zu spät erteilt, ist es fehlerhaft oder unberechtigterweise schlecht, liegt darin ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ein fälschlicherweise negatives Zeugnis zu ändern. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, der klageweise vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann.

Dabei kann der Arbeitnehmer alle Schäden geltend machen, die ihm wegen einem fehlerhaften Zeugnis entstanden sind. Das kann der Verdienstausfall sein, den der Arbeitnehmer erlitten hat, weil er wegen einem schlechten Zeugnis eine bestimmte Stelle nicht bekommen hat, es kann sich aber auch um Kosten für zusätzliche Bewerbungen und Vorstellungsgespräche handeln.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Arbeitszeugnis Fehler enthält, die Sie im falschen Licht darstehen lassen, können wir gerne überprüfen, ob Ihre Vermutung zutrifft. Wenn das der Fall ist, fordern wir Ihren Arbeitgeber auf, die Fehler zu korrigieren bzw. ein Zeugnis zu erstellen, das Ihrem Leistungs- und Führungsprofil entspricht.

Weigert sich Ihr Arbeitgeber, die Angelegenheit einvernehmlich zu klären, vertreten wir Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte vor Gericht.

Natürlich werden wir Sie vor jedem Schritt über die Erfolgsaussichten aufklären und Ihnen die bestehenden Risiken aufzeigen. Sie haben jederzeit die volle Kontrolle über das weitere Vorgehen.