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Aufhebungsvertrag

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    Aufhebungsvertrag

    Mit einem Arbeitsvertrag begründen Sie Ihr Arbeitsverhältnis – mit einem Aufhebungsvertrag können Sie es beenden. Die Situation ist hier anders als bei einer Kündigung. Denn während die Kündigung immer nur von einer Seite ausgehen kann, ist der Aufhebungsvertrag eine Vereinbarung zweier Parteien. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einigen sich über die Beendigung. Daher lassen sich im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch viele Modalitäten der Auflösung aushandeln, wie z.B. Abfindung, Freistellung von der Arbeit oder die Note im Arbeitszeugnis. Außerdem spart man sich mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch die gerichtliche Auseinandersetzung wegen der Kündigung und damit viel Geld und Ärger.

    Der Aufhebungsvertrag ist also immer eine Option, das Ausscheiden aus dem Betrieb friedlich zu gestalten. Allerdings birgt sein Abschluss auch viele Risiken in sich. Häufig laufen Sie als Arbeitnehmer Gefahr, eine sichere Position „unter Wert zu verkaufen.“ Bevor Sie sich also entscheiden, Ihr Arbeitsverhältnis aufzuheben, sollten Sie sich gut informieren und beraten lassen. Wer überstürzt alles unterschreibt, was er vorgelegt bekommt, ärgert sich häufig später über ein schlechtes Geschäft.

    Auf dieser Seite erfahren Sie, welche Vorteile und welche Nachteile ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt und worauf Sie bei einem Abschluss achten sollten.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was sollte ich tun, wenn mir mein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt?

    Zunächst sollten Sie nichts unterschreiben. Räumen Sie sich unbedingt Bedenkzeit ein und informieren sich über die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages. Im besten Fall lassen Sie sich beraten. Denn erst wenn sämtliche Umstände Ihres Falles von einem Fachmann kritisch untersucht wurden, kann man sagen, ob der Aufhebungsvertrag in Ordnung ist oder nicht. Bedenken Sie: als Arbeitnehmer haben Sie meist eine starke Position und müssen keinen schlechten Bedingungen zustimmen. Es ist verständlich, wenn jemand den Konflikt mit seinem Arbeitgeber scheut, aber jeder Arbeitgeber wird auch nachvollziehen können, dass Sie Ihre Interessen wahren möchten.

    Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?

    Mit einem Aufhebungsvertrag können Sie:

    Eine Abfindung erhalten

    Ganz klar – wer einen Aufhebungsvertrag abschließt, erwartet eine Abfindung. Denn wenn man schon seinen Arbeitsplatz aufgibt, will man dafür eine Kompensation haben. Eine Abfindung kann zwar auch im Wege einer Kündigungsschutzklage erreicht werden, aber dort sind auch die Strapazen größer.

    Die Konditionen aushandeln

    Das ist ebenfalls ein großer Pluspunkt. Wer sich einvernehmlich trennt, kann häufig die Bedingungen des Ausscheidens mitgestalten. Man muss dann zwar trotzdem die bittere Pille des Arbeitsplatzverlustes schlucken, aber ihre Wirkung kann durch verschiedene Zugeständnisse des Arbeitgebers versüßt werden. Neben einer Abfindung kommt hier z.B. die Freistellung von der Arbeit bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt in Betracht. Meistens dürfen Sie sich auch selbst das Arbeitszeugnis schreiben.

    Einer Kündigung zuvorkommen

    Aufhebungsverträge werden von den Arbeitgebern meist als eine mildere Alternative zu einer verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung verstanden. Wenn man also den Eindruck hat, dass die Position im Betrieb aufgrund bestimmter Vorfälle gefährdet ist, kann der Aufhebungsvertrag eine vernünftige Lösung sein, die Auseinandersetzung zu beenden, ohne die Sache auf die Spitze zu treiben.

    Flexibilität gewinnen

    Wer einen neuen Arbeitsvertrag in Aussicht hat, will häufig sein altes Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich hinter sich lassen. Das ist mithilfe eines Aufhebungsvertrags leicht zu bewerkstelligen. Mit seinem Abschluss können Sie die Turbulenzen einer Trennung durch Kündigung vermeiden und fließend in eine neue Beschäftigung übergehen. So sind auch etwaige Kündigungsfristen kein Problem mehr. Diese können beliebig abgekürzt, aber auch verlängert werden.

    Welche Nachteile muss man bei einem Aufhebungsvertrag befürchten?

    Verzicht auf den Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz

    Für alle Arbeitnehmer, die in Betrieben mit zehn und mehr Mitarbeitern beschäftigt sind, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 23 KSchG). Das heißt vor allem, dass diese Arbeitnehmer nur unter besonderen Voraussetzungen entlassen werden dürfen, die Kündigungen dürfen nicht sozialwidrig sein.

    Wer jedoch einen Aufhebungsvertrag schließt, verzichtet auf diesen gesetzlichen Schutz. Denn das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Kündigungen und nicht für Aufhebungsverträge. Es hätte also sein können, dass der Arbeitgeber gar nicht entlassen werden durfte.

    Denken Sie daran: es wird meistens einen Grund haben, warum der Arbeitgeber es zunächst mit einem Aufhebungsvertrag versucht.

    Verzicht auf besonderen Kündigungsschutz

    Es gibt Arbeitnehmer, die gesetzlich besonders intensiv geschützt sind. Für sie gilt nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, sondern auch spezielle schützende Vorschriften. Das ist z.B. der Fall bei Schwangeren und jungen Müttern (Mutterschutzgesetz) oder bei Schwerbehinderten (Sozialgesetzbuch 9). Schließen diese Personen einen Aufhebungsvertrag, verzichten sie auch auf diesen besonderen Kündigungsschutz.

    Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I

    Wer seine Arbeitsstelle freiwillig aufgibt und anschließend Arbeitslosengeld I beziehen möchte, bekommt Schwierigkeiten mit der Agentur für Arbeit. Diese „bestraft“ Arbeitnehmer, die einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen Dauer (§ 159 Abs.1, Nr. 1 Sozialgesetzbuch 3). Während dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld und der Bezug verkürzt sich insgesamt. Diese Sperrzeit lässt sich nur vermeiden, wenn der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag mit einer betriebsbedingten Kündigung „droht“ und dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.

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    Welche Vereinbarungen sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

    Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können in einem Aufhebungsvertrag ganz unterschiedliche Regelungen treffen. Welche das sind, hängt stark von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Bestimmte Punkte werden jedoch nahezu immer zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages. Das sind unter anderem:

    Beendigung des Arbeitsverhältnisses

    Diese Regelung wird in keinem Aufhebungsvertrag fehlen. Sie und Ihr Arbeitgeber müssen sich einigen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

    Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

    Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, begründet am ../../20.., wird zum ../../20.. einvernehmlich beendet. Die vereinbarte Kündigungsfrist wurde damit eingehalten.

    Arbeitsfreistellung

    Die meisten Arbeitnehmer wollen ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und bis zum vereinbarten Vertragsende (sofern man keine sofortige Beendigung will) nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Es wird daher vereinbart, dass der Arbeitnehmer bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts von seinen vertraglichen Verpflichtungen freigestellt wird.

    Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

    Bis zum ../../20.. wird das gewöhnliche monatliche Arbeitsentgelt in Höhe von …… € fortgezahlt. Von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wird der Arbeitnehmer ab sofort und unwiderruflich freigestellt. Ansprüche auf Resturlaub und sonstige Freistellungsansprüche, sofern diese bestehen, werden angerechnet.

    Abfindung

    Das ist ein Punkt über den wohl am meisten verhandelt wird. Der Arbeitnehmer will so viel wie möglich bekommen, der Arbeitgeber so wenig wie es geht zahlen. Besonders wichtig werden dabei folgende Fragen:

    1) Wie sicher wäre eine Kündigung?

    Wenn der Arbeitgeber glaubt, den Arbeitnehmer ohne Probleme wirksam entlassen zu können, wird er meist nur eine niedrige Abfindung anbieten. Glaubt er aber, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum bestehen könnte, wird er sich wesentlich großzügiger erweisen. Welche Erfolgsaussichten eine Kündigung hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Über die einzelnen Kündigungsarten können Sie sich gerne auf unserer Webseite informieren.

    2) Wie lange hat der Arbeitnehmer gearbeitet?

    Für die Höhe der Abfindung gibt es einen Orientierungswert. Man geht dabei von 0,5 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr aus. Wer also sechs Jahre im Betrieb gearbeitet und dabei monatlich 3.000 € verdient hat, kann mit ca. 9.000 € Abfindung rechnen (3.000 € x 0,5 x 6 = 9.000 €). Das ist natürlich nur ein Richtwert, der im Einzelfall stark variieren kann. Gerade bei Arbeitsverhältnissen mit einer kurzen Laufzeit würde eine solche Berechnungsmethode zu einer sehr geringen Abfindung führen, weswegen man da andere Maßstäbe anlegt. Welche Faktoren bei der Berechnung einer Abfindung sonst ins Gewicht fallen können, lesen Sie bitte hier.

    3) Welche Abfindungen werden in vergleichbaren Fällen gezahlt?

    Wenn der Entlassung eine Situation zugrunde liegt, die im Betrieb schon häufiger vorgekommen ist (z.B. Rationalisierung), wird sich das Angebot Ihres Arbeitgebers in aller Regel an bereits gezahlten Abfindungen orientieren. Es ist dann an Ihnen darzulegen, warum Ihre Situation besonders ist, falls Sie eine höhere Abfindung wünschen.

    Die Formulierung für eine Abfindungsklausel könnte wie folgt lauten:

    Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von ….. €. Die Abfindung wird am ../../20.. fällig.

    Urlaub

    Normalerweise einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darauf, dass der verbleibende Resturlaub während der Freistellung genommen wird. Auf diese Weise muss der Arbeitgeber den nicht gewährten Urlaub nicht abgelten.

    Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

    Der Resturlaub wird in vollem Umfang während der Arbeitsfreistellung gewährt.

    Arbeitszeugnis

    Wer dem Arbeitgeber entgegenkommt und das Arbeitsverhältnis freiwillig auflöst, kann ein gutes Arbeitszeugnis erwarten. Daher findet sich eine entsprechende Klausel in den allermeisten Aufhebungsverträgen.

    Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

    Der Arbeitnehmer erhält bis spätestens ../../20.. ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis.

    Wettbewerbsverbot

    Normalerweise darf der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln. Er hat keine Treuepflichten mehr.

    Will der Arbeitgeber das verhindern, und enthält der Arbeitsvertrag nicht bereits eine entsprechende Regelung, kann er versuchen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Das kann in einem Aufhebungsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung geschehen.

    Soll der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (z.B. für 18 Monate) für kein Konkurrenzunternehmen tätig sein, so geschieht es meist nur gegen Zahlung einer speziellen Vergütung, der sogenannten Karenzentschädigung.

    Die Formulierung für eine Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte wie folgt lauten:

    1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für eine Dauer von 18 Monaten nach Beendigung der Beschäftigung, weder als Arbeitnehmer, noch in einer sonstigen Funktion für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit dem Arbeitgeber konkurriert. Zweifel am Bestehen eines Konkurrenzverhältnisses gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.
    2. Für jeden Monat des Wettbewerbsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von …

    Sonstige Ansprüche

    Soll der Vertrag keine weiteren Regelungen enthalten, einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer meistens darauf, dass mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages alle übrigen Ansprüche ausgeglichen sind und alle möglichen Forderungen endgültig erlöschen.

    Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

    Die Parteien erklären einvernehmlich, dass mit der Erfüllung des Aufhebungsvertrages, jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erlöschen.

    Meldepflicht des Arbeitnehmers

    Das Gesetz verpflichtet den Arbeitnehmer, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, sobald er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Spätestens muss er das drei Monate vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt tun. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Meldepflicht verstößt, wird das Arbeitslosengeld gekürzt.

    Der Arbeitgeber wird seinerseits verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig über diese Meldepflicht zu unterrichten. Daher findet sich in den allermeisten Aufhebungsverträgen noch die folgende Klausel:

    Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich nach Abschluss dieses Vertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Anderenfalls verkürzt sich sein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen.

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