Betriebsferien und Betriebsurlaub

Betriebsferien – Bedeutung und Handhabung

Betriebsferien oder Betriebsurlaub bedeuten die Schließung eines Unternehmens für einen gewissen Zeitraum. In der Regel handelt es sich hierbei um einige Wochen. Alle Mitarbeiter haben in dieser Zeit Urlaub bzw. werden in den Urlaub geschickt. Einen Betriebsurlaub darf der Arbeitgeber allerdings nicht “einfach so” anordnen. Vielmehr müssen betriebliche Gründe die Anordnung von Betriebsferien erforderlich machen. Dies ist der Fall, wenn keine Möglichkeit besteht, das tägliche Arbeitsgeschehen bzw. die täglichen Arbeitsabläufe fortzuführen. So sind Betriebsferien beispielsweise üblich, wenn für die Durchführung einer Arbeit die Anwesenheit des Chefs notwendig ist, wie etwa in einer Arztpraxis, dieser jedoch selbst im Urlaub ist. Auch ein Umbau oder eine Renovierung des Unternehmens, wodurch die Aufrechterhaltung der Geschäftstätigkeit verhindert wird, begründet die Anordnung eines Betriebsurlaubs.

Die Anordnung von Betriebsferien ohne dass ein triftiger betrieblicher Grund vorliegt, kann hingegen in der Regel nur in zwei Fällen erfolgen:

• bei entsprechender Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder
• bei einer entsprechenden Betriebsvereinbarung

Darüber hinaus hat – sofern vorhanden – der Betriebsrat ein Mitspracherecht.

Der Zeitpunkt der Anordnung von Betriebsferien ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, sollte jedoch frühzeitig bzw. langfristig geschehen. In der Regel ist eine Ankündigungsfrist von mindestens sechs Monaten angemessen, damit Arbeitnehmer ausreichend Zeit haben, ihren Urlaub entsprechend zu planen.

Betriebsferien: Abzug vom Urlaubsanspruch

Der Betriebsurlaub wird grundsätzlich vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abgezogen. Hat ein Arbeitnehmer vier Wochen Urlaub im Jahr und sind davon zwei Wochen Betriebsferien, hat er also noch zwei Wochen Urlaub zur “freien Verfügung”. Wie lange ein Betriebsurlaub maximal dauern darf, ist nicht gesetzlich festgelegt. Gemäß dem Bundesarbeitsgericht (BAG) darf der Betriebsurlaub allerdings nicht alle Urlaubstage des Arbeitnehmers abgelten. Der Beschäftigte hat das Recht darauf, dass er über einen Teil seiner Urlaubstage selber frei entscheiden darf. Die Dauer der Betriebsferien ist schlussendlich vom Unternehmen abhängig. Betriebsferien von ca. 14 Tagen gelten üblicherweise als angemessen.

Krank während Betriebsurlaub – was tun?

Vor dem Kranksein ist niemand gefeit, auch im Urlaub nicht – ganz gleich, ob Grippe, “nur” eine Erkältung, Migräneanfall oder andere Ursachen, die einen zwingen, mehrere Tage im Bett zu bleiben. Im Urlaub ist eine Erkrankung allerdings doppelt ärgerlich. Doch was muss der Arbeitnehmer beachten, wenn er während der Betriebsferien so krank wird, dass er – wenn er keinen Urlaub hätte – arbeitsunfähig wäre? Hier gilt dasselbe wie bei einem Krankheitsfall im “normalen” Urlaub: informiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber über seine Erkrankung und legt ein ärztliches Attest bzw. eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, so gelten gemäß § 9 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) die Krankheitstage nicht als Urlaub und können später als Urlaubstage genommen werden. Meldet sich der Beschäftigte inklusive Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hingegen nicht krank, “verfallen” die Urlaubstage; der Betroffene hat in diesem Fall keinen Anspruch darauf, seine Urlaubstage zu einem späteren Zeitpunkt zu nehmen.

Zu wenig Urlaubstage für den Betriebsurlaub?

Es ist möglich, dass die Anzahl der Urlaubstage nicht für die Betriebsferien ausreicht, dass der Arbeitnehmer also beispielsweise nur (noch) zwei Wochen Urlaub hat, die Betriebsferien aber drei Wochen dauern. Dies kann entweder der Fall sein, wenn der Jahresurlaub bereits entsprechend aufgebraucht ist oder wenn nach Beginn einer Tätigkeit der “erarbeitete” Urlaub (Teilurlaub) noch nicht ausreicht, da der Beschäftigte noch keinen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub hat. In letzterem Fall kann der Arbeitgeber entweder die fehlenden Tage während des Betriebsurlaubs im Voraus gewähren oder aber dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, auch während der Betriebsferien zu arbeiten.

Hat der Arbeitnehmer keine Urlaubstage mehr für die Betriebsferien übrig, etwa weil der Betriebsurlaub nicht rechtzeitig angekündigt worden ist, muss der Arbeitgeber den Betroffenen ebenfalls während der Betriebsferien beschäftigen. Es besteht auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer für die Zeit des Betriebsurlaubs von der Arbeit freizustellen und dabei den Lohn weiterzuzahlen. Da der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub nicht einfach zurücknehmen kann, ist es nicht zulässig, zu verlangen, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubstage auf die Betriebsferien verschiebt; dabei spielt es keine Rolle, ob der Beschäftigte seinen Urlaub schon angetreten hat oder noch nicht. Entscheidend ist die Genehmigung des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Darüber hinaus ist es auch nicht möglich, den Urlaub aus dem Folgejahr vorzuziehen und für die Betriebsferien anzurechnen.

Erfolgte die Ankündigung des Betriebsurlaubs hingegen rechtzeitig und der Arbeitgeber hat dem Beschäftigten großzügig dennoch den vollen Jahresurlaub außerhalb der Betriebsferien gewährt, sodass keine Urlaubstage mehr übrig sind, muss der Arbeitnehmer während des Betriebsurlaubs weder beschäftigt noch bezahlt werden.

Kann während der Betriebsferien gekündigt werden?

Im optimalen Fall geht eine Kündigung einvernehmlich “über die Bühne”. Allerdings endet ein Kündigungsstreit nicht selten vor Gericht, weil sich eine der Parteien ungerecht behandelt fühlt und Ansprüche durchsetzen möchte. Tatsächlich gibt es verschiedene Vorschriften und Regelungen zur Kündigung, etwa die Kündigungsfrist. In einigen Situationen stellt sich daher die Frage nach der Zulässigkeit bzw. Wirksamkeit einer Kündigung. Was gilt beispielsweise bei einer Kündigung während der Betriebsferien? Kann in dieser Zeit überhaupt rechtmäßig gekündigt werden? Grundsätzlich ist eine Kündigung während des Betriebsurlaubs – ebenso wie während des “normalen” Urlaubs möglich; sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber. Entscheidend dabei sind die Kündigungsfrist und das Datum der Kündigung. Möchte der Arbeitnehmer beispielsweise eine neue Stelle antreten und reicht innerhalb der Frist seine Kündigung ein, ist das aktuelle Arbeitsverhältnis zum entsprechenden Datum hin beendet. Betriebsferien haben hierauf keinen Einfluss.

Eine besonders böse Überraschung erwartet den Arbeitnehmer, wenn er aus dem (Betriebs)Urlaub zurückkehrt und ein Kündigungsschreiben vom Arbeitgeber vorfindet. Allerdings ist auch hier das Datum der Kündigung maßgeblich und diese gilt als pünktlich zugestellt, selbst wenn der Arbeitnehmer im – vom Arbeitgeber angeordneten – Betriebsurlaub war. Der Zeitpunkt der Zustellung spielt dabei hinsichtlich einer Kündigungsschutzklage eine wesentliche Rolle. Denn der Arbeitnehmer kann zwar eine Kündigungsschutzklage erheben und der Kündigung widersprechen; dies ist allerdings nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zustellung des Kündigungsschreibens möglich. Doch was gilt nun, wenn der Arbeitnehmer aufgrund des Betriebs(Urlaubs) und dem damit verbundenen verspäteten Erhalt der Kündigung diese Frist versäumt? In diesem Fall besteht gemäß § 5 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) die Möglichkeit eines Antrages auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage. Hierbei gelten allerdings zwei Voraussetzungen: zum einen muss der Antrag inklusive beigelegter Kündigungsschutzklage binnen zwei Wochen nach den Betriebsferien gestellt werden. Zum anderen ist ein Nachweis des Arbeitnehmers erforderlich, dass er zum Zeitpunkt des Kündigungseingangs im Urlaub war und somit die Frist schuldlos versäumt wurde.