Das Wettbewerbsverbot

Was bedeutet Wettbewerbsverbot?

Im Grunde ist das Wettbewerbsverbot eine Einschränkung der Berufstätigkeit. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht in Konkurrenz mit dem jeweiligen Arbeitgeber treten, man ist zu gewisser „Treue“ verpflichtet. Als Angestellter darf man daher keine Geschäfte in dem Handelszweig des Arbeitgebers betreiben. Konkurrenztätigkeit in diesem Sinne, ist die auf Gewinn gerichtete Teilnahme am Geschäftsverkehr. Arbeiten, welche der Unterstützung dienen, wie beispielsweise Buchführung, ist hingegen erlaubt. Haben die Tätigkeiten in der „Freizeit“ des Angestellten überhaupt keine Beeinträchtigung des Geschäfts des Arbeitgebers, so ist auch das Wettbewerbsverbot unverletzt.

Beispiele für Konkurrenztätigkeiten:

• Abwerben von Kunden (auch potenziellen)
• Abwerben von Angestellten des Arbeitgebers (beispielsweise zwecks Aufbau eines eigenen Konkurrenzunternehmens)
• Generell Geschäfte im selben Tätigkeitsbereich (Sowohl für andere Arbeitgeber als auch für sich selbst)

Dies ergibt sich für Kaufleute aus dem Handelsgesetzbuch und für sonstige Arbeitnehmer aus dem Rücksichtnahmegebot oder als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Arten des Wettbewerbsverbotes

Zunächst unterscheidet man zwischen vertraglichem und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot. Das vertragliche Verbot bezieht sich schlicht auf den Zeitraum, während dem ein Arbeitsverhältnis besteht – sprich, solange man noch angestellt ist. Dies dürfte den meisten Angestellten als logisch erscheinen. Verstößt man dennoch, während man noch angestellt ist, gegen das Wettbewerbsverbot, so kann dies Abmahnungen rechtfertigen oder gar zu einer Kündigung führen. Pikant wird es erst, wenn das jeweilige Arbeitsverhältnis beendet ist und man grundsätzlich machen dürfte, was man möchte.

Gilt ein Wettbewerbsverbot noch nach Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses, so spricht man von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Wenn ein solches vereinbart worden ist, genießt der Arbeitgeber weiterhin den Schutz vor Konkurrenz seitens des ehemaligen Angestellten. Dies ist beispielsweise von hoher Relevanz bei hochqualifizierten Arbeitnehmern. Ein Arbeitgeber könnte durch ein etwaiges Verbot verhindern, dass die Expertise des ehemaligen Angestellten sofort bei der Konkurrenz landet. Auch in Anbetracht von wichtigem Insider-Wissen können Arbeitgeber bestrebt sein, ein nachvertragliches Konkurrenzverbot zu vereinbaren.

Da ein solches Verbot nach Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses jedoch eine erhebliche Einschränkung der Freiheiten des, nun freien, Arbeitnehmers darstellt, herrschen hohe Anforderungen an ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Diese sind in den §§ 74 ff. HGB normiert.

Voraussetzungen für ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf formeller Ebene muss ein etwaiges Wettbewerbsverbot zunächst schriftlich vereinbart werden. Hierbei genügt die sogenannte „reine Textform“ (sprich Fax, E-Mail etc) nicht, es sind zwei eigenhändige Unterschriften der Parteien nötig. Zudem muss der Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar erhalten. Formfehler führen zur Nichtigkeit.

Der Arbeitgeber darf die Berufsfreiheit des ehemaligen Angestellten auch nicht unbefristet einschränken. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt für maximal zwei Jahre. Dies gilt ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Darüber hinaus, muss das verhängte Verbot dem Schutze eines berechtigten, geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Ein solches wäre der Schutz vor etwaiger späterer Konkurrenz des ehemaligen Angestellten. Das bloße Interesse, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden oder Abwerbung zu verhindern, ist dagegen kein berechtigtes Interesse im Sinne des Wettbewerbsverbotes. Ist kein berechtigtes Interesse vorhanden, hat dies nicht die Nichtigkeit, sondern die Unverbindlichkeit zur Folge.

Zudem muss das Verbot nach Tätigkeitsfeld und räumlichen Rahmen begrenzt werden. Betätigt sich der Angestellte in einer vollkommen anderen Branche, so sind keine Interessen des Arbeitgebers gefährdet. Auch darf der Arbeitgeber nicht Konkurrenztätigkeiten in einer anderen Region verbieten, da auch hier keine geschäftlichen Interessen gefährdet sind. Wird dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen derartig erschwert, dass das Verbot einem Berufsverbot nahekommt, so wird auch gegen die Regelungen der §§ 74 ff. HGB verstoßen. Auch dies zieht Unverbindlichkeit nach sich.

Die Karenzentschädigung

Nun könnte man sich fragen, weshalb nicht jeder Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Die Antwort lautet Karenzentschädigung. Eine solche Einschränkung der Berufsfreiheit muss der Arbeitnehmer nicht umsonst erdulden. Da der Angestellte in seinem beruflichem Fortkommen gebremst ist, muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen. Diese beträgt mindestens die Hälfte des letzten Jahreseinkommens. Hierbei ist zu beachten, dass 50% die Untergrenze darstellen – Je stärker die Einschränkung, desto höher die Karenzentschädigung.

Zudem müssen alle geldwerten Vorteile des Arbeitnehmers mit einbezogen werden, wie beispielsweise Einmalzahlungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsboni etc. Variable Lohnanteile wie Provisionen und Gewinnbeteiligungen werden auf Basis des Durchschnitts der letzten drei Jahre berechnet. Wurde keine Karenzentschädigung zugesagt, so ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Enthält sie jedoch nicht den erforderlichen Mindestbetrag, so ist die Vereinbarung bloß unverbindlich. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall ein Wahlrecht: Hält er sich an das Verbot, so erhält er die, wenn auch zu geringe, Entschädigung – Verzichtet er auf die Entschädigung, so gilt auch kein Verbot.

Der Arbeitnehmer muss sich jedoch das Einkommen der „neuen“ Stelle anrechnen lassen. Übersteigt das neue Einkommen mit der Karenzentschädigung das alte plus 10%, so beschränkt sich der Entschädigungsanspruch auf diese Höhe. Wechselt der Arbeitnehmer den Wohnort, so erhöht sich die Grenze auf 25%.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sowohl Vor- als auch Nachteile für die Parteien hat. Zudem gelten strenge Voraussetzungen. Ob man sich an ein unverbindliches Verbot hält oder ob man überhaupt eins vereinbart, kommt im Einzelfall auf eine genaue Betrachtung der Sachlage und Aussichten an.