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Gehaltserhöhung (Gehaltsanpassung)

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    Gehaltserhöhung (Gehaltsanpassung)

    Jeder Berufstätige hat den Anspruch, für seine Arbeit eine angemessene Bezahlung zu erhalten. Diese wird bei Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag festgelegt und ist zunächst einmal bis auf Weiteres gültig. Doch wie lange ist die zu Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses ausgehandelte Bezahlung bindend? Wann kann oder sollte eine Vergütung aktualisiert werden? Wenn auch eine entsprechende Gehaltsanpassung sowohl nach oben als auch nach unten vorgenommen werden kann, so ist letzteres für einen Mitarbeiter wohl kaum erstrebenswert, so dass man von einer Gehaltsanpassung meistens im Sinne einer „Gehaltserhöhung“ spricht.

    Hintergrund ist in vielen Fällen, dass ein Mitarbeiter mit der Zeit in seiner Tätigkeit erfahrener, versierter und somit schneller und effektiver wird – er steigert also im Allgemeinen dadurch seine Qualifikation. Daraus lässt sich der Wunsch bzw. Anspruch ableiten, dass diese jetzt “bessere” Arbeitstätigkeit auch höher vergütet wird. Die Gehaltserhöhung ist dann eine Belohnung für eine erfolgreichere und kompetentere (und für den Betrieb letztlich auch finanziell ergiebigere) Arbeitstätigkeit. Im Gegenzug erwartet der Arbeitgeber vom Mitarbeiter zu Recht, dass dieser diese jetzt höher vergütete Tätigkeit auch fortsetzt bzw. sogar noch weiter und höher entwickelt.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Gehaltserhöhung – gibt es einen rechtlichen Anspruch?

    Jedes Jahr automatisch eine Gehaltserhöhung und mehr Geld zur Verfügung – wäre schön, bleibt aber in der Regel eine Wunschvorstellung. Denn ein Recht bzw. einen rechtlichen Anspruch auf eine Gehaltserhöhung besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber ist seitens des Gesetzgebers nicht dazu verpflichtet, den Beschäftigten mehr Lohn zu zahlen. Allerdings gibt es quasi ein ungeschriebenes Gesetz, wonach Gespräche über eine Gehaltsanpassung zu bestimmten Zeitpunkten üblich sind. Dazu zählen etwa eine Beförderung, der Aufstieg in eine Führungsposition, eine quantitative Ausweitung bzw. qualitative Steigerung von Aufgaben und Tätigkeiten oder der Wechsel von einem befristeten zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Auch das jährliche Mitarbeitergespräch oder ein Gespräch mit dem Vorgesetzten nach der Probezeit gelten als gängige Zeitpunkte einer Gehaltsverhandlung.

    Grundsätzlich sollte eine Gehaltsverhandlung jedoch maximal in einem Zeitraum von 18 bis 24 Monaten stattfinden. Am günstigsten ist es natürlich, wenn im unmittelbar davor liegenden Zeitraum eine Beförderung oder ähnliches stattgefunden hat. Dazu muss der Arbeitnehmer für gewöhnlich selbst die Initiative ergreifen, denn auch wenn der Chef die Arbeitsleistung seiner Angestellten zwar honoriert und lobt, so tut er dies von sich aus keineswegs automatisch in Form einer Gehaltserhöhung.

    Bei einer Gehaltsverhandlung bzw. dem Wunsch nach einer Gehaltserhöhung sollte der Arbeitnehmer zudem auch die wirtschaftliche Lage des Unternehmens im Auge haben. Naturgemäß stehen die Chancen auf eine Gehaltsanpassung besser, wenn der Betrieb “gut dasteht” und schwarze Zahlen schreibt. In den Fällen allerdings, in denen das Unternehmen gerade mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat und beispielsweise mit Sparplan und Einstellungsstopp reagieren musste, sollte man den Wunsch nach einer Gehaltserhöhung besser etwas aufschieben.

    Im Übrigen ist auch bei einer erfolgreichen Gehaltsverhandlung und einer Einigung auf eine Erhöhung bzw. Anpassung des Lohns zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber “Vorsicht geboten”. Denn eine entsprechende Einigung erfolgt in der Regel mündlich, sodass das erworbene “Recht” auf eine Gehaltsanpassung erlischt, wenn der Arbeitgeber die Gehaltserhöhung zurückzieht bzw. abstreitet oder sich zu späterem Zeitpunkt (noch nicht einmal aus böser Absicht) nicht mehr daran erinnert – in diesem Fall steht Aussage gegen Aussage. Auch ist es möglich, dass unerwartet ein Wechsel in der Chefetage stattfindet und der Arbeitnehmer einen neuen Vorgesetzten bekommt. Daher ist es ratsam, die ausgehandelten und vereinbarten neuen Regelungen schriftlich zu fixieren und vom Arbeitgeber bzw. einer autorisierten Person unterzeichnen zu lassen.

    Wie hoch fällt eine Gehaltserhöhung aus?

    Die Höhe einer Gehaltserhöhung bzw. einer Gehaltsanpassung ist unter anderem davon abhängig, ob sich seit der letzten Gehaltsverhandlung Änderungen bzw. Steigerungen hinsichtlich Verantwortung, Umfang und Anforderungen des Arbeitsgebietes u. ä. ergeben haben. In diesem Fall ist eine Gehaltssteigerung in Höhe von etwa 3 bis 7 % angemessen. Nach Beförderungen oder gar Aufstiegen in eine Führungsposition sind Gehaltssteigerungen von 10 bis 15 % durchaus üblich. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer sollte seine Gehaltsvorstellung möglichst hoch ansetzen, denn es ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Gehaltsforderung “herunterhandeln” möchte. Allerdings muss der Arbeitnehmer auch darauf zu achten, nicht zu hoch zu pokern; hier gilt es, bei den Gehaltsforderungen ein gesundes Mittelmaß zu finden. In der Regel ist eine Forderung von 10 % bzw. 20 % mehr Gehalt angemessen, die vom Arbeitgeber dann erwartungsgemäß heruntergehandelt wird.

    Gehaltsanpassung – es muss nicht immer Geld sein…

    Nicht jede Gehaltsverhandlung ist in dem Sinne von Erfolg gekrönt, dass der Arbeitnehmer eine höhere Vergütung, also mehr Geld, erhält. Vielmehr gibt es unterschiedliche Arten einer Gehaltserhöhung bzw. einer Gehaltsanpassung. Der Beschäftigte hat mehrere Möglichkeiten, dass seine Arbeitsleistung auf andere Weise honoriert wird, und sich auf einen “Kompromiss” mit dem Vorgesetzten zu einigen. So kann er im Falle einer Ablehnung von mehr Lohn beispielsweise mehr Urlaubstage, einen Zuschuss zu den Fahrtkosten, die Nutzung eines Firmenautos oder Homeoffice-Tage aushandeln. Dabei ist allerdings zu beachten, dass der Beschäftigte bestimmte Leistungen (zum Beispiel Fahrtkostenzuschuss oder die Nutzung eines Dienstwagens) versteuern muss; denn hierbei handelt es sich um einen sogenannten geldwerten Vorteil. Der Arbeitgeber wiederum hat die Möglichkeit, derartige Leistungen, die er seinem Angestellten gewährt, als Betriebskosten steuerlich abzusetzen. Darüber hinaus ist zu bedenken, dass eine Gehaltserhöhung gegebenenfalls Auswirkungen auf die anfallenden Steuern hat – im ungünstigsten Fall ergibt sich im Endeffekt zwar ein höheres Bruttogehalt, aber (durch die erhöhten Steuerabgaben) ein niedrigeres Nettoeinkommen.

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    Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung

    Gehaltsverhandlungen gehören für gewöhnlich nicht zum Alltag eines Arbeitnehmers. Abhängig von der Situation sind unterschiedlich großes Verhandlungsgeschick und Fingerspitzengefühl gefragt. Entsprechend macht sich bei manchem Angestellten Unsicherheit und Anspannung breit, wenn er in ein Gespräch mit dem Vorgesetzten über eine Gehaltsanpassung geht. Um diesem mulmigen Gefühl entgegenzuwirken und möglichst souverän und sicher in einer Gehaltsverhandlung aufzutreten, ist daher eine gute Vorbereitung auf das Gehaltsgespräch von grundlegender Wichtigkeit. Grundsätzlich sollte der Arbeitnehmer gegenüber dem Vorgesetzten plausibel darlegen, warum in seinem Falle eine Gehaltssteigerung auch aus Sicht des Arbeitgebers sinnvoll bzw. angemessen ist. Zentrale Aspekte in der Argumentation sind dabei unter anderem die erlangten Erfolge und das (zukünftige) Nutzen für das Unternehmen, mögliche erworbene Zusatzqualifikationen, eventuelle Übernahme von nicht arbeitsvertraglich festgelegten Aufgaben, die Mehrarbeit bedeuten, oder die stetige Verbesserung der Arbeitsleistung inklusive des Erreichens oder gar Übertreffens der gesteckten beruflichen Ziele.

    Wie bereits erwähnt sollte der Arbeitnehmer seine Gehaltsforderung generell ein wenig höher ansetzen. Hierbei ist es empfehlenswert, unter Einbeziehung unterschiedlicher Aspekte im Vorfeld der Gehaltsverhandlung seinen “Marktwert” zu bestimmen. Anhand diesem kann der Beschäftigte dem Arbeitgeber einen exakten Wert nennen, der dem oben genannten Prozentsatz des bisherigen Gehaltes entspricht bzw. ein wenig darüber hinausgeht. Der “Marktwert” eines Arbeitnehmers wird durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst. Eine Rolle spielen etwa die Berufserfahrung des Beschäftigten oder die (hierarchische) Position im Unternehmen. Je mehr Berufserfahrung der Betroffene hat, desto mehr Gehalt kann er verlangen bzw. desto höher ist der “Marktwert”.

    Zur Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung bzw. zur Bestimmung seines “Marktwertes” kann bzw. sollte sich der Arbeitnehmer – beispielsweise im Internet – darüber informieren, welche Gehälter – je nach Beruf, Position etc. – branchenüblich sind. Neben einschlägigen Online-Portalen, die einen Gehaltsvergleich anbieten, geben etwa auch das Statistische Bundesamt oder Branchen- und Berufsverbände Auskunft über die Höhe derzeit üblich Gehälter usw.

    Gehaltsverhandlung proben

    Im Zuge der Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung ist es ratsam, das anfallende Gespräch mit Familie und Freunden zu üben und die verschiedenen Szenarien, wie die Unterredung ablaufen könnte, durchzuspielen. Dadurch fällt es leichter, auf die verschiedenen möglichen Argumente, Fragen und Einwände des Arbeitgebers angemessen zu reagieren und den Gesprächsverlauf in die richtige, das heißt, erfolgreiche Richtung zu lenken.

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    Gehaltsverhandlung – wie verhalte ich mich richtig?

    Nicht nur eine gute Vorbereitung auf eine Gehaltsverhandlung, sondern auch das richtige Verhalten während des Gespräches ist das A & O. Ist der berüchtigte innere Schweinehund überwunden und der erste Schritt getan (das Bitten des Vorgesetzten um ein Gespräch), kommt es nun darauf an, die Gehaltsverhandlungen so zu führen, dass am Ende tatsächlich das gewünschte Ergebnis – nämlich eine Gehaltserhöhung – herauskommt. Doch wie sollte sich der Arbeitnehmer dabei verhalten?

    Es gibt verschiedene Strategien für ein Gehaltsgespräch. Grundsätzlich sollte der Betroffene während der Gehaltsverhandlung selbstbewusst und freundlich, souverän und professionell, natürlich und ungekünstelt auftreten (Blickkontakt, aufrechte Sitzhaltung, ruhige Atmung) und seiner Forderung nach mehr Lohn in angemessenem Rahmen Nachdruck verleihen. Dabei ist es allerdings nicht unbedingt empfehlenswert, den Arbeitgeber gleich zu Beginn des Gesprächs mit einer Gehaltsforderung zu überrumpeln und quasi “mit der Tür ins Haus zu fallen” – dies gilt auch dann, wenn der Vorgesetzte erfahrungsgemäß bereits ahnt bzw. weiß, was das Anliegen seines Mitarbeiters ist. Zunächst sollte die Gehaltsverhandlung bzw. die Unterredung darin bestehen, die Arbeitsleistung zu reflektieren und zukünftige berufliche Ziele zu erläutern, ehe der Arbeitnehmer Argumente für eine Gehaltserhöhung bzw. Gehaltsanpassung vorbringt. Bei dieser Argumentation kann der Arbeitnehmer nun verschiedene Strategien bzw. Methoden in unterschiedlichen Reihenfolgen anwenden.

    • Reihenfolge A – B – C: Man beginnt mit dem wirkungsvollsten Argument und geht dann schrittweise zu den immer weniger starken Argumenten über. Nachteilig hierbei ist jedoch, dass bei der Diskussion das zuletzt genannte (schwächste) Argument zeitlich am nächsten und psychologisch im Vordergrund ist und wesentlich das Verhandlungsgespräch bestimmt.
    • Reihenfolge C – B – A: Die umgekehrte Reihenfolge hat den Vorteil, sich den “Joker” bis zum Schluss aufzuheben, aber den Nachteil, mit dem schwächsten Argument am Anfang zuerst einmal einen eher mäßig überzeugenden Eindruck zu machen.
    • Reihenfolge B – C – A: Theoretisch die optimale Strategie, denn man beginnt überzeugend mit einem starken Argument, verschießt aber nicht gleich sein ganzes Pulver, sondern hebt sich das Beste für den Schluss auf.

    Erst im Anschluss daran sollte der Beschäftigte eine greifbare (und realistische, das heißt nicht zu hoch angesetzte) Zahl äußern. Auf Gegenargumente, Einwände und Kritik sollte der Arbeitnehmer angemessen reagieren, das heißt konstruktiv mit sachlichen Argumenten.

    Aber natürlich steht auch hier jedem “Bitte so!” ein “So bitte nicht!” bei einer Gehaltsverhandlung entgegen. So sollte der Arbeitnehmer in keiner Weise persönlich werden (Beleidigungen, Provokationen, Vergleiche mit den Kollegen etc.); dies gilt sowohl dem Chef gegenüber als auch den Kollegen. Kritik an der eigenen Person bzw. der Arbeitsleistung ist im ersten Moment für gewöhnlich nicht schön, sie kann aber auch “anspornen” und dazu beitragen, seine Leistung weiter zu verbessern. Und es liegt in der Natur der Sache, dass ein Arbeitgeber meist nicht “einfach so” seinem Angestellten eine höhere Vergütung zugesteht; schließlich ist eine Gehaltserhöhung auch für ihn bzw. den Betrieb bares Geld. Daher sollte sich der Arbeitnehmer durch entsprechende Einwände oder auch Gegenargumenten des Vorgesetzten nicht aus der Ruhe bringen lassen. Vielmehr ist es insbesondere in diesem Fall wichtig, souverän und professionell zu bleiben und an der Forderung nach mehr Gehalt und den Argumenten festzuhalten.

    Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer in keinem Fall mit Kollegen über eine Gehaltserhöhung sprechen. Oftmals ist ein Austausch unter den Angestellten über die Vergütung auch arbeitsvertraglich verboten. Sprechen Arbeitnehmer untereinander dennoch über ihr Arbeitsentgelt, liegt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vor, die gegebenenfalls weitreichende Konsequenzen nach sich zieht.

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