Verletzung der Arbeitnehmerpflichten

Was sind Arbeitnehmerpflichten?

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bzw. einer Arbeitstätigkeit hat der Arbeitnehmer verschiedene Pflichten zu erfüllen: die Arbeitspflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung sowie Nebenpflichten, beispielsweise Verschwiegenheitspflicht oder Wettbewerbsverbot. Sowohl Arbeitspflichten als auch Nebenpflichten ergeben sich zum einen aus dem Gesetz, zum anderen aus dem Arbeitsvertrag, den Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers.

Wann liegt eine Verletzung der Arbeitnehmerpflichten vor?

Der Arbeitnehmer kann auf unterschiedliche Art gegen seine Pflichten verstoßen. Grundsätzlich gilt: Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nicht in der Form und in dem Umfang, wie es im Arbeitsvertrag festgelegt wurde, hat er seine Arbeitnehmerpflichten nicht erfüllt. Dabei werden drei Arten der Pflichtverletzung unterschieden:

• die Arbeitsleistung wird gar nicht erbracht (Beispiel: unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz)
• die Arbeitsleistung wird nicht rechtzeitig erbracht (Beispiel: zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz ohne triftigen Grund)
• die Arbeitsleistung wird nicht im erforderlichen Umfang oder nicht in der zu erwartenden Qualität oder zu langsam erbracht

Eine Verletzung der Nebenpflichten (Verschwiegenheitspflicht) liegt zum Beispiel vor, wenn der Beschäftigte rechtswidrig Informationen über betriebsinterne Vorgänge preis gibt, die nicht für die Öffentlichkeit bestimmt sind, oder wenn er vertrauliche Daten über Klienten, Patienten etc. an dritte Personen weitergibt.

Konsequenzen für den Arbeitnehmer

In Betrieben mit einer sogenannten “Betriebsbußenordnung” besteht die Möglichkeit, Arbeitnehmerpflichtverletzungen durch eine Betriebsbuße, das heißt durch festgelegte Disziplinarstrafen zu ahnden. Sanktionen in diesem Rahmen schließen jedoch keine Kündigungen ein.

Im Übrigen zieht eine Verletzung der Arbeitnehmerpflichten arbeitsrechtliche, unter Umständen sogar strafrechtliche, Konsequenzen nach sich. Die Folgen einer Pflichtverletzung hängen dabei von Art und Umfang der Verstöße ab. Während eine vergleichsweise geringfügige Pflichtverletzung in der Regel “nur” eine Abmahnung zur Folge hat, drohen dem Arbeitnehmer bei schwerwiegenden Verstößen unter Umständen gar Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers oder von dritten Personen. Grundlegende Voraussetzung ist ein schuldhaftes, das heißt, grob fahrlässiges oder gar vorsätzliches Verhalten, des Arbeitnehmers infolgedessen es zu einer Pflichtverletzung kommt. Fahrlässiges Verhalten liegt gemäß § 276 BGB vor, wenn die erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen wird.

Lohnkürzung

Erbringt der Arbeitnehmer seine vertraglich zugesicherte Arbeitsleistung nicht, muss der Arbeitgeber seine “Gegenleistung” (die Vergütung) ebenfalls nicht erbringen und kann den Lohn kürzen oder ganz einbehalten. Dies gilt in der Regel allerdings nur in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht gar nicht nachkommt, etwa weil er unentschuldigt nicht auf der Arbeit erscheint. Bei unzureichender oder nicht rechtzeitig erbrachter Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber für gewöhnlich nicht dazu berechtigt, die Vergütung zu kürzen.

Abmahnung

Infolge einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers droht diesem gegebenenfalls eine Abmahnung des Arbeitgebers, beispielsweise weil der Arbeitnehmer regelmäßig unentschuldigt zu spät zur Arbeit kommt (Verletzung der Arbeitspflicht) oder weil er im Krankheitsfall seinem Arbeitgeber nicht oder zu spät eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (Verletzung der Nebenpflichten). Durch die Abmahnung kann der Arbeitgeber deutlichen machen, dass er das gegen Vertrag und Vorschriften verstoßende Verhalten seines Angestellten nicht (länger) toleriert und ein erneutes derartiges Fehlverhalten gegebenenfalls weitreichende Konsequenzen in Form einer Kündigung nach sich zieht. Bei der Erteilung einer Abmahnung sind allerdings bestimmte Richtlinien einzuhalten, andernfalls ist eine Abmahnung unter Umständen ungültig. So muss der Arbeitgeber genau darlegen, welches Fehlverhalten bei der Arbeit er dem Beschäftigten zum Vorwurf macht; hier sind exakte Angaben zu Ort, Datum, Uhrzeit, Art und Häufigkeit der Verstöße zwingend, sodass keine Zweifel oder “Interpretationsspielräume” bleiben. Es muss dem Arbeitnehmer klargemacht werden, dass sich das vorgeworfene Fehlverhalten in Zukunft nicht wiederholen darf und dass er andernfalls mit seiner Kündigung rechnen muss. Die Folgen eines neuerlichen Verstoßes gegen die Pflichten müssen also klar deutlich gemacht werden.

Kündigung

Je schwerwiegender die Pflichtverletzung, desto gravierender sind die Konsequenzen – eine Kündigung ist dabei eine der einschneidendsten Maßnahmen, die den Arbeitnehmer treffen kann. Hierbei gibt es die fristgerechte Kündigung (ordentliche Kündigung) und die fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung). Die Art der Kündigung richtet sich nach der Schwere der Pflichtverletzung. Grundsätzlich gilt: einer Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen. Ist die Missachtung der Arbeitnehmerpflichten jedoch so schwerwiegend, dass eine fristlose Kündigung erfolgt, ist eine Abmahnung nicht unbedingt erforderlich. Dies ist etwa der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und massiv gestört ist, sodass eine vertrauensvolle und produktive Arbeit nicht mehr möglich ist. Von Seiten des Arbeitgebers liegt das zum Beispiel vor, wenn der Beschäftigte Firmeneigentum stiehlt. Der Arbeitnehmer ist zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, wenn er im Unternehmen beispielsweise gemobbt und gedemütigt wird und diese Schlechtbehandlung toleriert wird.

Arbeitnehmerhaftung und Schadensersatzansprüche

In besonders schwerwiegenden Fällen der Pflichtverletzung ist es gegebenenfalls sogar möglich, dass gegenüber dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden können (sogenannte Arbeitnehmerhaftung). Die Ansprüche auf Schadensersatz können dabei sowohl für den Arbeitgeber als auch für Kollegen oder außenstehende Personen, wie zum Beispiel Kunden, bestehen.

Grundsätzlich können Schadensersatzansprüche allerdings nur durchgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer den Schaden 1. im Rahmen seiner vertraglich festgesetzten Arbeitstätigkeit verursacht hat, 2. durch eigenes Verschulden seine Pflichten verletzt hat und 3. wenn der Schaden nachweisbar auf ein derartiges grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten zurückzuführen ist. In diesem Fall muss allerdings der Geschädigte (das heißt, Arbeitgeber oder dritte Person) beweisen, dass der Schaden tatsächlich durch die schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers entstanden ist; der Geschädigte trägt die Beweislast. Bei leichter oder mittlerer Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet dieser gar nicht bzw. eingeschränkt. Die entsprechenden Vorschriften, inwiefern der Arbeitnehmer aufgrund einer arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichtverletzung zu Schadensersatz verpflichtet ist, regeln §§ 280 und 823 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Welcher Verschuldungsgrad vorliegt und in welcher Höhe der Arbeitnehmer haftet, ist vom Einzelfall abhängig und liegt im Ermessen des Gerichts.

Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber

Von Seiten des Arbeitgebers besteht gegenüber dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz, wenn bei dem Mitarbeiter eine schuldhafte Pflichtverletzung mit der Folge materieller Schäden am Betriebsvermögen vorliegt. Hierbei kann es sich um sogenannten unmittelbare Schäden (etwa durch fehlerhafte Bedienung von überlassenen Arbeitsgeräten oder Fahrzeugen) oder um mittelbare Schäden (etwa die Abwanderung von Kunden wegen Lieferschwierigkeiten oder Qualitätsmängeln) handeln. Bei Vorsatz oder bei grober Fahrlässigkeit ist der Arbeitnehmer zu Schadensersatz in voller Höhe verpflichtet, die Haftung entfällt dagegen bei fehlendem Verschulden oder leichtester Fahrlässigkeit. Auch bei grober Fahrlässigkeit gelten jedoch unter Umständen Ausnahmen von der 100%igen Haftung durch den Arbeitnehmer. Dies ist zum Beispiel der Fall bei einem völligen Missverhältnis zwischen dem Verdienst des Arbeitnehmers und der Höhe des (auszugleichenden) Schadens oder auch dann, wenn der Arbeitgeber die Höhe der verursachten Kosten mit zu verantworten hat (etwa durch das versäumte Abschließen einer Versicherung).

Eine Besonderheit stellt die sogenannte mittlere (normale) Fahrlässigkeit dar. In diesem Fall kommen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer für den entstandenen Schaden auf.

Haftung gegenüber Dritten

Bei einem Schaden gegenüber dritten, außerhalb des Betriebes stehenden, Personen haftet der Arbeitnehmer gemäß den allgemeingültigen Grundsätzen des Haftungsrechts; diese Haftung gilt grundsätzlich uneingeschränkt für Vermögens- und Sachschäden. Der Arbeitnehmer hat jedoch unter Umständen einen sogenannten Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer in Abhängigkeit des Verschuldungsgrades mögliche Schadensersatzansprüche an den Arbeitgeber “abtreten” kann, sodass dieser für einen Teil des Schadens aufkommt. Grundlegende Voraussetzung ist allerdings, dass der Schaden der außenstehenden Person bei Ausübung der beruflichen bzw. betrieblichen Tätigkeit entstanden ist. Für die Höhe des Freistellungsanspruches, also die Höhe des vom Arbeitgeber zu zahlenden Schadensanteils, sind die Regelungen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs maßgebend; es geht hierbei um die Schadenshöhe, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zahlen würde, wenn er diesen geschädigt hätte. Das heißt in der Konsequenz, dass der Arbeitgeber bei leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers für den gesamten Schaden aufzukommen hat, während bei mittlerer Fahrlässigkeit die Schadenssumme prozentual aufgeteilt wird.

Schadensersatzansprüche gegenüber Kollegen

Bei Schädigung eines Kollegen am Arbeitsplatz durch den Beschäftigten ist hinsichtlich der Haftung und Schadensersatzansprüchen zu unterscheiden, ob es sich um einen Sachschaden, beispielsweise beschädigte Kleidung, oder einen Personenschaden (Verletzung des Kollegen) handelt. Ist ein Sachschaden entstanden, haftet der Arbeitnehmer voll. Er hat gegebenenfalls allerdings auch hier einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

In den Fällen, in denen es bei einem Arbeitskollegen zu einem Personenschaden im Rahmen eines Arbeitsunfalls gekommen ist, tritt für gewöhnlich die gesetzliche Unfallversicherung ein. Die Fragen der Haftung regeln die §§ 104 und 105 des Siebten Sozialgesetzbuches (SGB VII). Gemäß diesen Regelungen hat der verletzte Arbeitnehmerkollege laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Aktenzeichen 8 AZR 292/03) keine Schadensersatzansprüche gegenüber dem verursachenden Mitarbeiter, wenn der Arbeitsunfall durch eine betriebliche Tätigkeit entstanden ist. Dies schließt auch immaterielle Schäden wie Schmerzensgeld oder Vermögensschäden durch Verletzung oder Tod des Geschädigten ein. Bei vorsätzlicher Verursachung des Unfalls gilt dieser Haftungsausschluss allerdings nicht.