Keine Kündigung, wenn andere Stellen frei sind

Wer im Falle einer Kündigung die Beweispflicht bezüglich Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten trägt, hat nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestimmt.

Eine Kündigung stellt meistens eine schlechte Nachricht dar und eröffnet in der Regel viele weitere Fragen. Mit der, wer sich im Falle einer Kündigung um andere Beschäftigungsmöglichkeiten kümmern muss, hat sich jüngst ein Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasst.

Als wäre die Kündigung nicht genug

Als eine größere Hotelkette einen Standort, aufgrund finanzieller Engpässe, aufgeben musste, kam es dementsprechend auch zu Massenentlassungen. Eine solche traf die Klägerin, Angestellte des geschlossenen Hotels.

In einer solchen Situation bemühen sich Arbeitgeber oft darum, die Arbeitnehmer anderweitig „unterzukriegen“. Hier kümmerte sich aber die beklagte Hotelkette nicht mehr um ihre Angestellte, weshalb diese zunächst vor das AG Koblenz zog.

Sie wollte unter anderem, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Standort anbietet und eine Versetzung vornimmt. Schließlich sehe ihr Anstellungsvertrag vor, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. Arbeitsortes, bei entsprechender Zustimmung möglich sei. An Bedarfsmangel herrschte es zum Zeitpunkt der Kündigung auch nicht, denn die Klägerin hat eine Vielzahl an offenen Stellen in den anderen Standorten der Hotelkette herausgesucht, darunter auch welche, für die sie sogar sehr gut geeignet wäre. Mithilfe der hauseigenen Stellenbörse fand die Klägerin bis zu 70 offene Stellen in rund 43 Hotels der Beklagten.

Die Hotelkette argumentierte dagegen, dass eine bloße Auflistung offener Beschäftigungsmöglichkeiten nicht genügt, um eine Weiterbeschäftigung zu begründen. Die Angestellte hätte konkret vortragen müssen, welche Stelle sie im Auge habe. Davon abgesehen, würden eh gar keine offenen Stellen im Unternehmen existieren.

Kann der Arbeitgeber die Existenz etwaiger Stellen ohne Begründung leugnen? 

In solchen Situation, in denen die Parteien unterschiedliche Dinge behaupten, stellt sich die Frage, wer nun die Beweislast trägt. Das AG Koblenz entschied zunächst, dass die beklagte Hotelkette sich, zu den von der Klägerin herausgesuchten Stellen, äußern müsste.

Der Arbeitgeber könne nicht anhand eines pauschalen Bestreitens, alle zumutbaren Stellen einfach abfertigen.

Hätte die Angestellte hier nicht selbst die Stellenbörse abgesucht, hätte die Beklagte sogar selbst, im Rahmen der prozessualen Mitwirkungspflicht, die Stellen recherchieren müssen.

Auch die beim Landesgericht Rheinland-Pfalz eingelegte Berufung führte zum selben Ergebnis. Zudem wurde weiter zur Beweis- und Darlegungspflicht ausgeführt. So sei für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit grundsätzlich der Arbeitgeber beweispflichtig. Diese Pflicht ist jedoch weiter unterteilt.

Alte und neue Stellen – Die unterschiedliche Rechtslage

Bestreitet der Arbeitnehmer den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes, genügt es, dass der Arbeitgeber vorbringt, dass eine Beschäftigung zu den gleichen Bedingungen, aufgrund der betrieblichen Notwendigkeit, nicht mehr möglich sei.

Will der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle beschäftigt werden, so muss dieser darlegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst dann muss der Arbeitgeber begründen, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei.

Trotz Kündigung den Kopf nicht hängen lassen

In unserem Fall hat die Angestellte nicht bloß auf 70 Stellen in rund 43 Hotels verweisen, sondern sogar weitere, intern annoncierte, Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Das LAG Rheinland-Pfalz sah darin eine hinreichend konkrete Darstellung seitens der Klägerin. Die Hotelkette hätte sich hinreichend mit den genannten Stellen auseinander setzen müssen und kann nicht schlicht alle Möglichkeiten pauschal ignorieren.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies also, im Falle einer Kündigung nicht sofort verzweifeln. Wenn man etwaige freie Stellen benennt, muss sich der Arbeitgeber mit diesen auseinandersetzen und benennen, wieso diese nicht geeignet sein sollen. Die Darlegungs- und Beweispflicht trägt hierbei der Arbeitgeber.

 

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