Arbeitsvertrag

Was gehört zum Inhalt eines Arbeitsvertrages?

Es gibt eine Reihe von Bestimmungen, die sich in jedem Arbeitsvertrag wiederfinden sollten. Durch das Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) wird der Arbeitgeber sogar verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Vertrag zu übergeben, der folgende Angaben bzw. Regelungen enthält:

1. Name und die Anschrift der Vertragsparteien
2. Beginn des Arbeitsverhältnisses
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer
4. Arbeitsort bzw. Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
5. kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
6. Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (Gehalt plus Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen u.ä.)
7. Arbeitszeit
8. Urlaubsdauer
9. Kündigungsfristen
10. Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Worauf sollte man bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrages achten?

Bevor ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, will der Arbeitgeber normalerweise so viel wie möglich über den Bewerber erfahren. Häufig werden dabei die zulässigen Fragen über Qualifikation/Eignung etc. mit persönlichen Fragen vermischt. Verständlicherweise ist der Arbeitnehmer aber daran interessiert, seine Privatsphäre zu wahren. Manchmal findet er sich daher in einer Situation wieder, in der er bestimmte Details verschweigen und auf einige Fragen sogar lügen möchte. In bestimmten Fällen sind solche Lügen zum Schutz des Persönlichkeitsrechts zulässig, bei anderen Themen darf der Arbeitgeber wahrheitsgemäße Antworten verlangen. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele zu den heiklen Fragen und erfahren, wie man in diesen Fällen als Bewerber reagieren kann:

Was der Arbeitgeber fragen darf:

Alles, was im unmittelbaren Zusammenhang mit der Stelle selbst und der Eignung des Bewerbers steht. Zulässig sind daher Fragen zu

• der Arbeits- bzw. Aufenthaltserlaubnis,
• zu beruflichen Fähigkeiten und Kenntnissen,
• zum Werdegang und den früheren Beschäftigungen
• zu der Bereitschaft sich versetzen zu lassen bzw. in Schicht zu arbeiten.

Auch die Frage nach einer Schwerbehinderung ist normalerweise zulässig, von alleine muss der Bewerber eine solche aber nicht offenbaren.

Was der Arbeitgeber nur eingeschränkt fragen darf: 

Krankheiten des Bewerbers

Normalerweise ist der Gesundheitszustand des potentiellen Arbeitnehmers seine private Angelegenheit. Er muss daher Fragen in diesem Zusammenhang nur (wahrheitsgemäß) beantworten, wenn die Krankheit Auswirkungen auf seine Eignung für die Stelle hat oder eine Gefahr für den Betrieb bzw. andere Arbeitnehmer bedeutet. Das Paradebeispiel hier ist die HIV-Infektion. Besteht aufgrund der Tätigkeit eine potentielle Ansteckungsgefahr (z.B. Krankenpfleger), muss der Bewerber die Frage wahrheitsgemäß beantworten. Wenn die Arbeit aber so beschaffen ist, dass für die Umgebung keine Infektionsgefahr besteht (z.B. Kraftfahrer), darf er lügen, ohne deswegen Konsequenzen zu befürchten.

Finanzielle Situation

Auch Vermögensverhältnisse des Bewerbers (z.B. Insolvenz oder Pfändung von Lohnansprüchen in der Vergangenheit) gehen den Arbeitgeber normalerweise nichts an. Das ist nur dann anders, wenn dem Arbeitnehmer weitreichende finanzielle Entscheidungen übertragen werden sollen (Buchhalter, Kassierer, Wirtschaftsprüfer). In solchen Fällen hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, die Wahrheit über den Bewerber zu erfahren.

Was der Arbeitgeber nicht fragen darf:

Partei- und Religionszugehörigkeit

Die politischen, religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen des Bewerbers stehen in aller Regel in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsstelle. Deswegen muss der Bewerber diese Fragen auch nicht beantworten bzw. darf hier auch lügen. Nur in besonders offensichtlichen Fällen (bspw. Arbeit für eine politische Stiftung) hat der Arbeitgeber ein Fragerecht.

Gewerkschaftszugehörigkeit

Ob der Bewerber einer Gewerkschaft angehört, ist seine persönliche Sache. Fragt der Arbeitgeber danach, besteht ein Recht zur Lüge, da anderenfalls eine Diskriminierung zu befürchten ist.

Schwangerschaft

Um mögliche Diskriminierungen zu vermeiden, muss auch die Frage nach einer Schwangerschaft nicht (wahrheitsgemäß) beantwortet werden.

Welche Rolle spielen die allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in Arbeitsverträgen?

Typischerweise werden Arbeitsverträge von den Arbeitgebern gestellt. Die Arbeitskonditionen darin sind vorformuliert, es handelt sich um so genannte allgemeine Arbeitsbedingungen. Auf ihre Gestaltung haben Sie als Arbeitnehmer nahezu keinen Einfluss. Deswegen schützt Sie das Gesetz und stellt an die Formulierung solcher Klauseln strenge Anforderungen (§§ 307 – 310 BGB). Genügt eine Klauseln diesen Anforderungen nicht, ist sie unwirksam und damit nicht Bestandteil des Vertrages. Zum Streitpunkt werden solche Klauseln meistens erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was versteht man unter überraschenden Klauseln?

Es gibt viele Gründe, aus denen eine Klauseln unwirksam sein kann. Zum Beispiel kann eine Regelung so „versteckt“ im Vertrag untergebracht werden, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen braucht, z.B. die Vereinbarung einer Vertragsstrafe unter der Überschrift „Sonstiges“, irgendwo auf der dritten oder vierten Seite eines umfangreichen Vertrages. Dann handelt es sich um eine so genannte „überraschende Klausel.“Solche Klauseln sind unwirksam und werden nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Wann verstößt eine Klausel gegen das Transparenzgebot?

Arbeitsvertragliche Klauseln müssen klar und verständlich formuliert sein. Dem Arbeitnehmer sollte stets bewusst sein, welches Verhalten von ihm erwartet wird und welche Folgen bestimmte Verstöße haben können. Klauseln dürfen nicht so gefasst sein, dass ein Arbeitnehmer durch die Formulierung davon abgehalten wird, seine Rechte wahrzunehmen. Dabei ist das Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers maßgeblich.

Sieht beispielsweise der Arbeitsvertrag für den Fall von Konkurrenztätigkeit eine Vertragsstrafe bis zu 20.000 € vor und werden die möglichen Verstöße einzeln aufgezählt, liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor. Denn für den Arbeitnehmer bleibt unklar, welcher Verstoß mit welcher Strafe belegt wird.

Wann wird der Arbeitnehmer durch eine Klausel unangemessen benachteiligt?

Neben explizit verbotenen Klauseln (§§ 308, 309 BGB) existiert auch für das Arbeitsrecht ein allgemeines Verbot unangemessener Benachteiligung (§ 307 BGB). Verstößt eine arbeitsvertragliche Klausel gegen ein solches Verbot, ist sie unwirksam. Insbesondere dürfen Klauseln nicht dem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung zuwiderlaufen. Außerdem dürfen Klauseln nicht die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsvertrages gefährden, weil sie die vertragstypischen Rechte und Pflichten einschränken.

Bei der Bestimmung einer unangemessenen Benachteiligung müssen die konkreten Positionen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers umfassend gewürdigt werden.

Worauf sollte man beim Abschluss eines Arbeitsvertrages besonders achten?

In einem Arbeitsverhältnis gibt es eine Reihe von Punkten, die regelmäßig zum Streit führen. Daher sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Arbeitsvertrag dazu explizite Regelungen trifft. Denn sind die Dinge klar vereinbart, gibt es auch kein Konfliktpotential.

1. Tätigkeitsbeschreibung

Ihr Aufgabenbereich sollte immer detailliert geregelt sein. Was ist Ihre Funktion im Betrieb, für welche Prozesse tragen Sie Verantwortung? Ist hier für Klarheit gesorgt, erleben Sie keine bösen Überraschungen in Form von Zuweisung unliebsamer Aufgaben. Denn wer beispielsweise für die Kundenberatung eingestellt wurde, möchte nicht dauerhaft Sekretariatsaufgaben erfüllen. Ist im Arbeitsvertrag eine klare Regelung enthalten, darf Ihr Arbeitgeber nicht ohne Weiteres die Tätigkeit ändern oder Sie an eine andere Stelle versetzen.

2. Arbeitszeit

Sie sollten mit Ihrer Arbeitszeit planen können. Daher ist es wichtig zu wissen, wie Ihre Arbeitsstunden verteilt werden sollen, an welchen Tagen und zu welcher Uhrzeit Sie für den Betrieb zur Verfügung stehen müssen. Besonders bei Teilzeitarbeitsverträgen fehlt es häufig an Planungssicherheit, nicht selten gibt es auch Arbeistverhältnisse „auf Abruf.“

Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Überstunden. Enthält Ihr Arbeitsvertrag dazu genaue Regelungen? Nicht selten ist die Überstundenklausel, insbesondere was die gesonderte Bezahlung anbetrifft, unwirksam.

3. Das Arbeitsentgelt

Die Grundvergütung ist selten ein Streitpunkt. Hier haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber meistens genau geeinigt. Unstimmigkeiten können sich aber bei sogenannten variablen Bestandteilen des Entgelts ergeben, insbesondere bei deren Berechnungsgrundlage. Das gilt für alle möglichen Zuschläge bzw. Zulagen, für Prämien oder für Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Dazu finden sich in einigen Arbeitsverträgen widersprüchliche und damit unwirksame Angaben, z.B. „die Zahlung von Weihnachtsgeld geschieht freiwillig und ist jederzeit widerruflich.“ Eine solche Formulierung verwirrt den Arbeitnehmer, denn was freiwillig gewährt wird, muss nicht noch widerrufen werden.

Unwirksam sind häufig auch Klauseln, die eine pauschale Vergütung für Überstunden regeln, da der Arbeitnehmer aus diesen häufig nicht entnehmen kann, was er zu erwarten hat.

4. Arbeitsort

Ihr Arbeitsvertrag kann auch eine sogenannte Versetzungsklausel enthalten. Das bedeutet, dass Sie bei Bedarf in verschiedenen Niederlassungen des Unternehmens eingesetzt werden können, ohne dass Ihr Chef dazu Ihre Zustimmung benötigt. Will man solche einseitigen Anweisungen vermeiden, sollten Sie genau aushandeln, in welcher Filiale bzw. Betriebsstätte Sie Ihre Leistung zu erbringen haben.

Im Zusammenhang mit der Versetzung können sich auch weitere Probleme ergeben, z.B. bei der Frage der Fahrtkosten, die durch eine längere Anreise entstehen. Wenn der Arbeitsvertrag zu diesem Punkt schweigt, muss der Arbeitnehmer diese Kosten selber tragen.

5. Urlaub

Gesetzliche Urlaubsfristen (20 Tage im Jahr bei einer 5-Tage-Woche) dürfen durch einen Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden. Sie können aber mit Ihrem Arbeitgeber auch längere Urlaubszeiten vereinbaren. Individuelle Regelungen sind aber auch bei der Übertragung von Urlaubstagen ins neue Jahr möglich.

6. Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die bestimmte Ansprüche der Arbeitnehmer beschneiden. Das gilt besonders für die Geltendmachung von Lohnansprüchen. Eine solche Klausel kann folgendermaßen lauten:

„Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, falls diese nicht innerhalb von drei Monaten bei dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.“

Solche Verfallsklauseln sind zulässig, wenn die Ausschlussfristen nicht kürzer als drei Monate sind. Das bezieht sich allerdings nur auf Klauseln in vorformulierten Arbeitsverträgen, also in den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Ist der Vertrag aber individuell ausgehandelt, dürfen auch kürzere Fristen vereinbart werden.

Zahlt Ihnen also Ihr Arbeitgeber eine Zeitlang kein Gehalt, müssen Sie ihn schriftlich dazu auffordern. Anderenfalls verlieren Sie Ihren Anspruch.
Es gibt auch Arbeitsverträge, die neben einer solchen einfachen Verfallsklausel, eine weitere Ausschlussfrist enthalten, diesmal für die Erhebung einer Lohnklage.

Welche Klauseln können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen?

Es gibt zahlreiche vorformulierte Klauseln (AGB), die unwirksam sein können, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine kleine Auswahl finden Sie weiter unten.

Wann sind Überstundenklauseln unzulässig?

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung Überstunden zu leisten. Eine solche Pflicht kann sich nur in Notfällen ergeben. Vertraglich darf aber die Leistung von Überstunden vereinbart werden. Allerdings gelten für solche Überstundenklauseln strenge Voraussetzungen. Die Regelungen müssen hinreichend bestimmt sein, anderenfalls benachteiligen sie den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam. Unzulässig wäre z.B. die folgende Klausel:

„Der Arbeitnehmer muss auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten.“

oder

„Wenn betriebliche Gründe es erfordern, hat der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.“

Beide Klauseln ermöglichen es dem Arbeitgeber grenzenlos Überstunden anzuordnen. Da der Arbeitnehmer nicht abschätzen kann, was auf ihn zukommt, sind die Klauseln zu unbestimmt und damit unwirksam.

Häufig werden Klauseln wie die oben genannten mit einem Zusatz „soweit gesetzlich zulässig“ versehen. Auch eine solche Formulierung dürfte nicht transparent genug sein.

Wichtig ist auch die Frage nach dem Ob und dem Wie der Vergütung für Überstunden. Wenn es keine entsprechende Regelung in dem anwendbaren Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gibt, sollten diese Fragen unbedingt in einem Arbeitsvertrag geregelt werden.

Normalerweise sind die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden zumindest genauso zu vergüten wie die herkömmliche Arbeitszeit.

Arbeitsverträge von leitenden Angestellte und sonstigen Arbeitnehmern in hohen und gut bezahlten Positionen (z.B. Chefärzte) enthalten jedoch häufig eine Klausel, wonach jegliche Überstunden schon mit der Gesamtvergütung abgegolten sind. Für diese Gruppe von Mitarbeitern ist eine solche Klausel zulässig.

Eine solche Vereinbarung trifft aber eben nur diesen eingeschränkten Kreis der Besserverdiener. Andere Arbeitnehmer werden jedoch durch solche pauschalen Vergütungsvereinbarungen unangemessen benachteiligt.Derartige Klauseln sind daher in den allermeisten Arbeitsverträgen unwirksam. Soll die Vereinbarung wirksam sein, muss die Anzahl möglicher Überstunden konkretisiert werden. Wie viele Überstunden zulässig sind, hängt in erster Linie von der Stellung des Mitarbeiters in der betrieblichen Hierarchie sowie von der Höhe der Vergütung ab.

Geld ist aber nicht die einzige Gegenleistung, die für Überstunden gewährt werden kann. Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern im Umfang der geleisteten Überstunden auch Freizeit einräumen. Auch dürfen Chefs es sich vertraglich vorbehalten, den Arbeitnehmern entweder Geld oder Freizeit anzubieten.

Darf der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit verbieten?

In Arbeitsverträgen findet sich häufig eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nur nachgehen darf, wenn der Arbeitgeber das genehmigt. Eine solche Klausel beschneidet aber den Arbeitnehmer in seinen Rechten und dürfte deswegen unzulässig sein. Wirksam ist allerdings eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Nebenbetätigung anzeigen muss.
Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit verbieten – dafür bedarf es noch nicht einmal einer gesonderten Vereinbarung. Im Hinblick auf die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes darf der Arbeitgeber auch eine übermäßige Nebentätigkeit verbieten. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse daran, dass das Hauptarbeitsverhältnis nicht durch eine anderweitige Tätigkeit des Arbeitnehmers belastet wird.

Unzulässig sind allerdings absolute Nebentätigkeitsverbote.Solche Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher in unwirksam.

Darf der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- bzw. Weiterbildungskosten verpflichtet werden?

Wenn der Arbeitgeber in die Qualifikation seiner Mitarbeiter investiert, erwartet er normalerweise, dass das erworbene Wissen zumindest mittelfristig im Unternehmen verbleibt. Um das zu erreichen, werden in Arbeitsverträge bzw. Zusatzvereinbarungen häufig Klauseln aufgenommen, die den Arbeitnehmer für den Fall eines Arbeitsplatzwechsels innerhalb einer bestimmten Zeit zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichten. Solche Klauseln sind zwar zulässig, allerdings knüpft sie das Bundesarbeitsgericht an strenge Anforderungen.

So muss die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich berufliche Vorteile bringen. Sein Wert auf dem freien Arbeitsmarkt muss durch die Maßnahme steigen. Können die Früchte der Fortbildung nur in dem Betrieb eingesetzt werden (z.B. Schulung an einer bestimmten unternehmensinternen Software), wäre eine entsprechenden Rückzahlungsklausel unwirksam.

Die Rückzahlungsvereinbarung muss normalerweise vor Beginn der Fortbildung abgeschlossen werden. Anderenfalls befindet sich der Arbeitnehmer in einer Zwangslage, da er bereits Zeit und ggf. eigene Kosten (z.B. für Unterrichtsmaterial und Fahrten) investiert hat.

Die Rückzahlungsklausel muss ferner unterscheiden, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Umstände der Beendigung (z.B. bei betriebsinternen Gründen), darf von ihm auch keine Rückzahlung verlangt werden.

Die Dauer der Bindung darf nicht unangemessen sein. Sie orientiert sich an der Dauer der Fortbildung und an der Höhe der Gesamtkosten. Bis auf bestimmte Sonderfälle in denen eine Bindung auf fünf Jahre als zulässig angesehen wird (z.B. Piloten), beträgt die höchste Dauer einer Bindung drei Jahre.

Außerdem muss sich der zurückzuzahlende Betrag mit der Zeit verringern. D.h. für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis nach der Weiterbildung fortgeführt wird, reduziert sich die Summe der Rückzahlung um einen Bruchteil, z.B. um 1/12, 1/24 oder 1/36.

Ist die Dauer der Bindung in der Klausel überhöht, ist die gesamte Klausel unwirksam. Eine Verkürzung auf die zulässige Dauer ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss nichts zurückzahlen.

Wann sind Versetzungsklauseln unzulässig?

Normalerweise darf es sich der Arbeitgeber vorbehalten, einen Arbeitnehmer an unterschiedlichen Arbeitsplätzen einzusetzen. Dabei muss er aber auch die rechtlich anerkannten Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Im Falle einer Versetzung ist der Arbeitnehmer daran interessiert, dass seine Tätigkeit an dem neuen Arbeitsplatz mit der früheren Tätigkeit zumindest gleichwertig ist. Außerdem will der Arbeitnehmer auch weiterhin die gleiche Vergütung wie früher beziehen. Unzulässig wäre also z.B. die folgende Klausel:

„Dem Arbeitnehmer können Aufgaben übertragen werden, die seinen Fähigkeiten entsprechen und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.“

Bei einer solchen Formulierung kann im Prinzip alles kommen, da die Klausel so weit gefasst ist. Deswegen würde eine solche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitsnehmer an einem anderen Ort einzusetzen, muss die entsprechende Klausel den möglichen räumlichen Bereich hinreichend deutlich angeben. Die Klausel darf nicht pauschal von „anderen Orten“ sprechen. Grundsätzlich darf sich aber der Arbeitgeber ein Versetzungsrecht für das gesamte Bundesgebiet vorbehalten. Voraussetzung ist, dass die Klausel diesbezüglich unmissverständlich ist.

Darf der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet werden?

Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für bestimmte Verstöße seitens des Arbeitnehmers sich eine Vertragsstrafe versprechen lässt. Allerdings darf eine entsprechende Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hier legt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe an. Zum einen muss die Klausel dem Grunde nach zulässig sein, zum anderen wird die Höhe der Vertragsstrafe einer Prüfung unterzogen.

Rechtswidrig ist z.B. eine Klausel, die den Arbeitnehmer unabhängig von seinem Verschulden bei einem bestimmten Verstoß zu einer Vertragsstrafe verurteilt (vgl. § 339 BGB). Außerdem darf der Arbeitgeber nicht gleichzeitig Vertragsstrafe und Schadensersatz verlangen.

Auch muss die Vertragsstrafe in einem vernünftigen Verhältnis zu der Schwere des Verstoßes bzw. zu dem zu erwartenden Schaden stehen.

Der Grund für die Vertragsstrafe darf nicht pauschal benannt werden. So wäre z.B. einer Klausel wonach der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zu leisten hat, falls er „schuldhaft einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begeht, der den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde“, unwirksam. Gleiches gilt bei einer Vertragsstrafe für „schwerwiegende Verstöße.“ Diese Formulierungen sind zu unbestimmt.

Häufig werden Vertragsstrafen für eine vorzeitige schuldhafte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das ist auch zulässig, allerdings darf die Strafe nicht höher ausfallen als das Gehalt, das der Arbeitnehmer erhielte, falls er die geltende Kündigungsfrist eingehalten hätte.

Unsicherheiten bezüglich Ihres Vertrags?

Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob das Vertragsangebot Ihres potentiellen Arbeitgebers Ihren Vorstellungen entspricht, sollten Sie den Arbeitsvertrag von einem Fachmann überprüfen lassen. Gerne erläutern wir Ihnen, was die einzelnen Formulierungen genau bedeuten und welche Konsequenzen die Regelungen nach sich ziehen. So vermeiden Sie böse Überraschungen, falls es später zu einem Konflikt zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber kommen sollte.
Unser Ziel ist es, alle Unklarheiten von Anfang an aus dem Weg zu räumen und Sie bei der Durchsetzung Ihrer Interessen umfassend zu unterstützen.