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Urlaubsabgeltung

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    Urlaubsabgeltung

    Als Arbeitnehmer haben Sie jedes Jahr einen Anspruch auf bezahlten Urlaub (§ 1 BUrlG). In diesem Urlaub sollen Sie sich erholen und neue Kräfte tanken. Deswegen werden Sie für eine bestimmte Zeit von der Arbeit freigestellt. Ihr Gehalt bekommen Sie weiterhin aufs Konto überwiesen. So läuft es im Regelfall.

    Es kann aber passieren, dass Sie nicht mehr zu Ihrer jährlichen Auszeit kommen, weil Ihr Arbeitsverhältnis vorher beendet wird und die bis zur Beendigung verbleibende Zeit nicht mehr für eine Urlaubsgewährung ausreicht. Für solche Fälle sieht das Gesetz Folgendes vor:

    Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. (§ 7 Abs. 4 BUrlG)

    Das bedeutet: sind am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Urlaubstage offen, bekommt man dafür Geld ausgezahlt. So unkompliziert es auch klingt – das Thema Urlaubsabgeltung führt regelmäßig zu Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Irrtümer in diesem Bereich sind groß.

    Unter welchen Voraussetzungen Sie wie viel Geld verlangen dürfen, wie man nach einer Kündigung seinen Anspruch geltend macht und vieles mehr erfahren Sie auf dieser Seite.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Wie unterscheidet sich die Urlaubsabgeltung vom Urlaubsentgelt und vom Urlaubsgeld?

    Da diese unterschiedlichen Formen urlaubsbezogener Vergütung häufig verwechselt werden, vorab eine Klarstellung:

    Urlaubsentgelt ist das normale Gehalt, das Sie während Ihres Urlaubs fortgezahlt bekommen. Darauf haben Sie einen gesetzlichen Anspruch.

    Urlaubsgeld ist eine besondere Zuwendung, die Ihnen Ihr Arbeitgeber zwar gewähren kann, aber nicht gewähren muss. Das ist eine freiwillige Leistung, die aber häufig von vornherein in einem Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wird.

    Unter welchen Voraussetzungen wird der Urlaub abgegolten?

    1) Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    Es spielt keine Rolle, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Auch bei einer fristlosen unrechtmäßigen Kündigung des Arbeitnehmers oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags bleibt der Abgeltungsanspruch bestehen.

    2) Anspruch auf Resturlaub
    Es gibt im Moment der Beendigung noch einen offenen Urlaubsanspruch, der nicht verfallen ist.

    3) Der Arbeitnehmer kann gerade wegen der Beendigung keinen Urlaub mehr nehmen (Kausalität)
    Dass der Arbeitnehmer nicht mehr freigestellt wurde, darf seinen Grund allein in der Beendigung haben.

    Sind diese Bedingungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer als Ersatz dafür, dass die Freistellung unmöglich ist, eine Abgeltung in Geldin Höhe des noch offenen Anspruchs erhalten.

    Wie berechnet sich die Höhe des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung?

    Bemessungszeitraum
    Man orientiert sich bei der Berechnung des Abgeltungsanspruchs an dem Urlaubsentgelt, das der Arbeitnehmer beanspruchen kann. Für die Höhe des Urlaubsentgelts ist der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs maßgeblich (§ 11 BUrlG). Die Berechnung erfolgt anhand des durchschnittlichen Tagesverdienstes innerhalb dieses Bemessungszeitraums. Davon ausgenommen ist die extra Vergütung für Überstunden. Auch werden Krankheitstage und gesetzliche Feiertage nicht abgezogen.

    Zusammensetzung der Summe
    Die Vergütung des Arbeitnehmers setzt sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammen. Manche haben einen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgelts, andere wiederum nicht. Relevant sind immer die Vergütungsteile, die der Arbeitnehmer während des Bemessungszeitraums als Gegenleistung für seine Tätigkeit erhalten hat.

    Nach welcher Formel wird die Höhe des Urlaubsentgelts berechnet?

    Der Gesamtarbeitsverdienst (brutto) für 13 Wochen wird mit der Anzahl der offenen Urlaubstage multipliziert. Die zusätzlichen Vergütungsbestandteile mit Einfluss wie z.B. Schichtzulagen, Verkaufsprämien u.ä. werden zu diesem Betrag addiert.

    Das Ergebnis wird durch die Anzahl der Arbeitstage dividiert. Das Resultat ist dann das Urlaubsentgelt, welches dem Arbeitnehmer zusteht.

    Beispiel:
    Der Arbeitnehmer X wird zum 30. September entlassen und hat noch 12 Tage Urlaubsanspruch. Er arbeitete 5 Tage die Woche und verdiente 3.000 € brutto monatlich. Seine Verkaufsprovisionen beliefen sich in der Zeit insgesamt auf 2.200 €.

    Juli             August        September

    Grundgehalt            3.000  €       3.000  €       3.000 €

    Verkaufsprovision    800 €           500 €           900 €
     

    Damit verdient der Arbeitnehmer X in 13 Wochen 9.000 € Arbeitsentgelt zuzüglich 2.200 € Verkaufsprovision und damit insgesamt 11.200 €.
    11.200 € (Gesamtverdienst) x 12 Urlaubstage / 65 Arbeitstage = 2.067,69 € Urlaubsentgelt. Für zwölf nicht genommene Urlaubstage kann der Arbeitnehmer also 2.067,69 € Abgeltung verlangen.

    Kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen?

    Ja. Denn normalerweise muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden
    (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Man kann den Urlaub auf das nächste Jahr übertragen, wenn es dafür entweder dringende betriebliche (z.B. fristgebundene Aufträge) oder in Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt. Und auch in diesen Fällen ist die Übertragung nur bis zum 31. März des Folgejahres möglich. Das wissen viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht, so dass normalerweise auch später noch Urlaub gewährt wird. Eigentlich erlaubt das Gesetz es aber nicht. Hat man nämlich in den drei ersten Monaten des nächsten Jahres immer noch keinen Urlaub gemacht, verfällt der rechtliche Anspruch.

    Die verbleibende Restzeit kann grundsätzlich nicht mehr gewährt und damit auch nicht mehr abgegolten werden. Das heißt: ist der Vorjahresurlaub verfallen, hat man auch keinen Anspruch mehr auf seine Abgeltung.

    Diese rechtliche Lage offenbart sich dem Arbeitnehmer häufig erst später, nämlich dann, wenn die Kündigung in der Welt ist. Wird dann noch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend gemacht, verweist der Arbeitgeber auf den Verfall. Wer also in den letzten Monaten des Jahres mit längerer Kündigungsfrist entlassen wird, sollte versuchen, noch bis Dezember Urlaub zu nehmen.

    Ausnahme: Arbeitsunfähigkeit
    Urlaubsansprüche entstehen normalerweise auch bei Arbeitsunfähigkeit. Diese verfallen aber spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Sollten im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart sein als gesetzlich vorgeschrieben (= 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche), so kann für diese Tage eine kürzere Verfallsfrist festgelegt werden.
    Der Arbeitnehmer hat auch dann einen Abgeltungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor er wieder arbeitsfähig wird.

    Aus welchen Gründen kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung außerdem erlöschen?

    Zu beachten sind in jedem Fall die Ausschlussfristen. Häufig enthalten Tarifverträge, aber auch einige Arbeitsverträge Fristen, nach deren Ablauf die Geltendmachung arbeitsvertraglicher Ansprüche ausgeschlossen ist. Diese erfassen auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung. In der Regel betragen diese Fristen zwei bis drei Monate. Sie beginnen mit der Fälligkeit eines Anspruchs, im Fall der Urlaubsabgeltung also mit dem Ausscheiden aus dem Betrieb.

    Man sollte also immer darauf achten, seine Ansprüche (das gilt z.B. auch für ausstehenden Lohn) rechtzeitig bei dem Arbeitgeber anzumelden.

    Ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbbar?

    Nach der neusten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererbt werden (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)). Das bedeutet: verstirbt der Arbeitnehmer, bleibt der Anspruch auf bezahlten Urlaub bestehen. Die Hinterbliebenen können von dem Arbeitgeber des Verstorbenen verlangen, den Urlaub abzugelten.

    Wenn Ihr Arbeitgeber Ihren nicht genommenen Urlaub nicht abgelten möchte, unterstützen wir Sie gerne bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

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    1 comment(s) need to be approved.
    6 Kommentare
    1. Avatar
      says:

      Hallo,
      ich habe Mitte Dezember eine neue Stelle angetreten. Meine Abteilung war noch nicht eröffnet, wegen Verzögerungen im Bau, sodass ich den Vorgesetzten um Urlaub bat, ehe ich welchen angesammelt hatte. Im Februar war ich für 12 Tage im Urlaub, in dem ich geheiratet habe. Vorgesetzer war darüber informiert. Ende Juli endete nach Kündigung meinerseits das Arbeitsverhältnis. Laut Arbeitsvertrag habe ich 20 Tage Mindesturlaub und 6 Tage Zusatzurlaub, welcher aber wohl nicht gegeben wird bei Kündigung seitens des AN.
      Wie viele Tage Urlaub habe ich pro Monat laut diesen Regelungen bzw wie viel Resturlaub müsste mir ausgezahlt werden ? Mündlich im Tür und Angel Gespräch hieß es es wären 5 Tage ca.

      Wie berechne ich, wieviel ich netto für den Resturlaub bekomme bei Steuerklasse 1 ?

      So viele Fragen aber ich hoffe hier ein wenig zu lernen.

      Mit freundlichen Grüßen
      Renée

      • Jan Glitsch
        says:

        Sehr geehrter Fragesteller,

        da ein Arbeitnehmer bei einem Austritt in der zweiten Jahreshälfte den gesamten Jahresurlaubsanspruch erwirbt, wären dies in Ihrem Fall 26 Tage. Davon kann im Arbeitsvertrag abgewichen werden, was laut Ihren Angaben der Fall war, dann reduziert sich der Anspruch auf die gesetzlichen 20 Tage. Für den halben Dezember 2019 haben Sie hingegen keinen Urlaubsanspruch erworben, somit bleibt es bei 20 Tagen. Davon müssen Sie die Tage abziehen, die Sie bereits genommen haben.
        Urlaub, den Sie im Vorjahr genommen haben, wird hiervon aber nicht abgezogen, denn als Urlaubsjahr gilt das Kalenderjahr (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Es ist also nur der Urlaub von den 20 Tagen abzuziehen, den Sie in diesem Jahr genommen haben.

        Mit freundlichen Grüßen

        J. Glitsch
        Rechtsanwalt

    2. Avatar
      says:

      HALLO, ich war im Januar und Februar Krankgeschrieben. Jetzt im August hatte ich 3 Wochen Urlaub. Mein Arbeitgeber hat mir vom Urlaubsentgeld 500,-Euro weniger bezahlt weil ich Anfang des Jahres Krank wahr. Ist das rechtens? Danke

      • Jan Glitsch
        says:

        Sehr geehrter Herr N.,

        grundsätzlich kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld aufgrund von krankheitsbedingten Fehlzeiten kürzen. Voraussetzung ist jedoch eine wirksame Formulierung im Arbeitsvertrag. Es wäre also erforderlich, den Arbeitsvertrag zu prüfen, bevor die Frage beantwortet werden kann.

        Mit freundlichen Grüßen

        J. Glitsch
        Rechtsanwalt

    3. Avatar
      says:

      Sehr geehrte Damen und Herren,
      ich habe den Anspruch auf 12. Tage Urlaubsabgeltung. Der letzte Tag von der Urlaubsabgeltung endet aber am 25. Dezember (Weihnachten). Wird dieser Tag (Feiertag) mitgerechnet zur Urlaubsabgeltung oder endet der Anspruch auf Urlaubsabgeltung erst am 27. Dezember (am Tag direkt nach der Weihnachten). Was ist denn korrekt?
      Danke sehr im Voraus!
      Mit freundlichen Grüßen, von Knoff

      • Jan Glitsch
        says:

        Sehr geehrter Fragesteller,

        Feiertage werden grundsätzlich nicht mitgezählt. Für Feiertage muss kein Urlaub genommen werden.
        Urlaubsabgeltung erfolgt für nicht genommenen Urlaub.

        Mit freundlichen Grüßen

        J. Glitsch
        Rechtsanwalt

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