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Fristlose Kündigung

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    Fristlose Kündigung

    Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist der härteste Einschnitt in ein Arbeitsverhältnis. Ein außergewöhnlicher Vorfall führt dazu, dass die Beschäftigung von heute auf morgen endet bzw. enden soll. Dem Arbeitnehmer bleibt keine Zeit, sich auf die widrigen Umstände einzustellen.
    Aber damit nicht genug. Die fristlose Kündigung führt dazu, dass für das ALG I eine 12-wöchige Sperrzeit eintritt. Auch im Arbeitszeugnis wird sicher keine Lobeshymne stehen.
    Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten, sollten Sie sich dagegen zur Wehr setzen. Nur so können Sie die schweren Nachteile vermeiden. Häufig ist der Grund für die Entlassung gar nicht so gravierend. Mit der richtigen Strategie lässt sich im Nachhinein nicht selten eine spürbare Verbesserung der Situation erreichen.
    Aber denken Sie unbedingt daran: will man die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung verhindern, muss man dagegen vor dem Arbeitsgericht klagen. Für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage haben Sie nur drei Wochen Zeit. Unternehmen Sie innerhalb dieser Frist nichts, ist der Zug abgefahren. Die Kündigung wird unangreifbar.
    Wenn Sie Ihre Entlassung nicht akzeptieren wollen, unterstützen wir Sie gerne bei der Ergreifung notwendiger Maßnahmen. Wir bieten Ihnen qualifizierte Unterstützung in allen Fragen rund um die Kündigung. Nehmen Sie kostenlos und unverbindlich Kontakt mit uns auf und lassen Sie sich beraten.

    Was sind die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung?

    Die Voraussetzungen auf einen Blick:

    1. Schwerwiegender Verstoß/dringender Tatverdacht
    2. Rechtswidrigkeit des Verstoßes und Schuld des Arbeitnehmers:
      Der Arbeitnehmer handelt vorsätzlich oder fahrlässig
    3. Kein milderes Mittel:
      Andere, weniger einschneidende Maßnahmen (z.B. eine anderweitige Beschäftigung, ordentliche Kündigung oder Abmahnung) kommen nicht in Betracht
    4. Interessenabwägung:
      Das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
    5. Kündigungsfrist:
      Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Umstände ausgesprochen werden.

    Was versteht man unter einem schwerwiegenden Verstoß?

    Für eine fristlose Kündigung verlangt das Gesetz als allererstes einen wichtigen Grund. Denn nur bei einem besonders schwerwiegenden Verstoß darf auf die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist verzichtet werden. In bestimmten Fällen reicht allerdings schon der Verdacht eines gravierenden Verstoßes. Dieser muss jedoch fundiert und stichhaltig sein. In solchen Fällen spricht man von einer Verdachtskündigung.
    Ist die Verfehlung verhältnismäßig gering, kann der Arbeitgeber Sie nicht von nun auf gleich entlassen. Es ist ihm zuzumuten, den Ablauf der Frist zur ordentlichen Kündigung abzuwarten.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Welche Verstöße kommen für eine fristlose Kündigung in Betracht?

    Die Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber sind nahezu ausschließlich im Verhalten des Arbeitnehmers zu suchen.
    Viele Verstöße, die einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen können, liegen auf der Hand. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten, grobe Beleidigungen, sexuelle Belästigungen von Kolleginnen und ähnliche Delikte rechtfertigen, sofern sie denn tatsächlich begangen worden sind, in aller Regel den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Gerade Vermögensdelikte zu Lasten des Arbeitgebers zerstören für gewöhnlich die Vertrauensbasis, ohne die eine Zusammenarbeit nicht funktionieren kann. Daher muss der Arbeitgeber solche Verstöße auch nicht dulden und darf sie meistens mit einer fristlosen Kündigung ahnden.

    Keine “absoluten” Kündigungsgründe

    Dennoch muss man auch hier beachten: einen “absoluten” Kündigungsgrund gibt es nicht. Egal wie schwerwiegend der Verstoß ist, eine fristlose Kündigung kann an den übrigen Voraussetzungen scheitern. Dies gilt nicht nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer an der Verfehlung keine Schuld trägt, sondern auch dann, wenn die Interessenabwägung zu seinen Gunsten ausfällt. Gerade wenn die Verfehlung eine einmalige Sache war und der Arbeitnehmer sich bisher immer als vertrauenswürdig gezeigt hat, kann eine fristlose Kündigung auch bei einem Vermögensdelikt unwirksam sein.

    Es gibt viele andere Verfehlungen, die zwar häufiger zum Anlass einer fristlosen Kündigung genommen, die jedoch von Gerichten als nicht hinreichend schwerwiegend zurückgewiesen werden.

    Muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten?

    Um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, hat der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit. Denn bei so gravierenden Einschnitten braucht der Arbeitnehmer schnell Gewissheit über sein weiteres Schicksal. Verpasst der Arbeitgeber die Frist, ist eine außerordentliche Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber mehr Zeit, wenn der Gekündigte durch unredliches Verhalten (z.B. Verbreitung irreführender Informationen) den Arbeitgeber davor abgehalten hat, die Kündigung in der Frist auszusprechen.

    Wann beginnt die zwei Wochen-Frist und wann läuft sie ab?

    Über die Frage der Einhaltung der Kündigungsfrist herrscht zwischen den Parteien regelmäßig Streit.
    Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfährt. Die Kenntnis eines Dritten (vor allem eines Vorgesetzten oder eines anderen Mitarbeiters) muss sich der Arbeitgeber nur dann zurechnen lassen, wenn man normalerweise erwarten kann, dass dieser Dritte den Chef über das Verhalten seiner Mitarbeiter informiert. Das hängt entscheidend von der Stellung des Dritten im Betrieb ab. So wird man bei einem Schichtleiter regelmäßig erwarten können, dass dieser einen groben Verstoß eines Mitarbeiters (etwa Arbeitszeitbetrug) dem Arbeitgeber meldet. Anders sieht es aber aus, wenn jemandem, der sich in der gleichen Hierarchiestufe wie der betroffene Mitarbeiter befindet, ein solches Fehlverhalten auffällt. Ist die Kommunikation “nach oben” nicht üblich, wird man das Wissen dieses Mitarbeiters auch nicht dem Chef zurechnen können. Die zwei Wochen-Frist beginnt dann nicht zu laufen.

    Was versteht man unter dem Vorrang des milderen Mittels?

    Im Arbeitsverhältnis gibt es nichts Härteres als eine fristlose außerordentliche Kündigung. Das verstehen natürlich auch der Gesetzgeber und die Gerichte. Deswegen ist die außerordentliche Kündigung das äußerste Mittel, die unausweichliche letzte Maßnahme, zu der ein Arbeitgeber greifen darf. Denn auch im Kündigungsrecht gilt – wie übrigens im gesamten Rechtssystem – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das heißt: bevor der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf, muss er schauen, ob nicht weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen. Dabei sind allerdings nur die Mittel zu berücksichtigen, die genauso wirksam sind, um das Ziel zu erreichen. In Betracht kommen:

    1. Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz,
    2. Abmahnung,
    3. ordentliche Kündigung.

    Wann diese milderen Maßnahmen aber genauso wirksam sind wie eine außerordentliche Kündigung und wie das “rechtstechnisch” gestaltet werden muss, bleibt eine Frage des Einzelfalls. Hier kommt vieles auf die Art des Verstoßes an sowie auf die Betriebsstrukturen.

    Was passiert bei der Interessenabwägung?

    Hier kommt es für den Richter darauf an, ob der Verstoß, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, so gravierend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, mit der Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
    Auf diese Frage gibt es keine allgemeingültige Antwort. Berücksichtigt werden ganz verschiedene Faktoren wie z.B. die Art und Schwere der Pflichtverletzung und ihre Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden. Relevant wird auch der Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch?) des Arbeitnehmers sowie die Frage, in welchem Maße der Arbeitgeber zu Schaden gekommen ist. Hier spielen sowohl materielle, als auch immaterielle Gesichtspunkte (z.B. Ansehen bei den Mitarbeitern) eine Rolle. Schließlich wird die soziale Lage des Arbeitnehmers berücksichtigt. Wie lange gehörte dieser dem Betrieb an, wie alt ist er, wie ist sein Familienstand, gibt es Unterhaltspflichten.
    Diese und weitere Fragen bilden das sog. Abwägungsmaterial, anhand dessen die Richter den Fall beurteilen. Bei einer solchen Vielzahl von Faktoren und im Hinblick auf ihre unterschiedliche, nicht von vornherein festgelegte Gewichtung, entscheidet häufig die richtige Strategie über den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses. Gerne unterstützen wir Sie bei der Verteidigung Ihrer Rechte.

    Was sind die häufigsten Kündigungsgründe?

    Die folgende Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, da die Fälle im Arbeitsrecht sehr individuell sind und die Situationen sich nicht immer verallgemeinern lassen. Allerdings haben die Arbeitsgerichte in den vielen Jahren ihrer Tätigkeit über eine Vielzahl fristloser Kündigungen entschieden. Besonders häufig auftretende Fälle haben wir für Sie im Folgenden zusammengestellt. Sie sollten jedoch nicht vergessen: es bedarf immer einer Beurteilung im Einzelfall. Völlig identische Fälle sind in der Arbeitsrechtspraxis eine Seltenheit. Kein Arbeitgeber ist wie der andere, jeder Arbeitnehmer hat im Betrieb eine eigene Geschichte. Deswegen kann auch jede

    Kann wegen Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz außerordentlich gekündigt werden?

    Ein generelles Verbot von Alkohol/Drogen am Arbeitsplatz besteht nicht, wird aber meistens entweder in einem Arbeitsvertrag festgeschrieben oder im Betrieb ausdrücklich ausgesprochen. Natürlich kann sich aber ein solches aus der Art der Tätigkeit ergeben. Ein Pilot oder ein Schulbusfahrer, der sich auf der Arbeit betrinkt, riskiert eine außerordentliche fristlose Kündigung. Handelt es sich jedoch um eine weniger (allgemein-)gefährliche Tätigkeit, wird der Arbeitnehmer „lediglich“ eine ordentliche Kündigung innerhalb der gesetzlichen oder vertraglichen Frist zu befürchten haben, es sei denn, er wurde vorher abgemahnt. Aber auch dann stellt sich die Frage, ob die Abmahnung wirksam war. Denn falls der Arbeitnehmer an einer Alkoholkrankheit leidet, kann er sein Verhalten nicht steuern. Eine Abmahnung, die ja bezwecken soll, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann, wäre bei einer Krankheit daher sinnlos.

    Wie ist die Lage beim Arbeitszeitbetrug?

    Die Täuschung über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (auch Gleitzeitmanipulation) kann zu einer fristlosen Kündigung führen. Eine solche Täuschung stellt ein Vermögensdelikt dar. Der Arbeitgeber bezahlt seinen Arbeitnehmer für eine Zeit, in der er tatsächlich nicht gearbeitet hat. Für ihn entsteht ein Vermögensschaden. Außerdem ist das Vertrauensverhältnis gestört. Natürlich ist auch hier vieles eine Frage des Einzelfalls. Gerade wenn es sich um Verstöße im Bagatellbereich handelt, ist eine fristlose Kündigung nicht immer berechtigt.

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    Was passiert, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit verweigert?

    Grundsätzlich kann wegen Arbeitsverweigerung nur ordentlich gekündigt werden. Nur wenn die Arbeitsverweigerung beharrlich ist. Die Arbeitsverweigerung ist beharrlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehrfach aufgefordert hat, die Tätigkeit auszuführen, der Arbeitnehmer jedoch nicht darauf reagierte. In solchen Fällen muss man sich jedoch stets fragen, ob der Arbeitnehmer nicht vielleicht zur Arbeitsverweigerung berechtigt war. Manchmal kann ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen oder aus Gründen des Gewissens eine bestimmte Tätigkeit nicht ausführen.

    Und falls der Arbeitnehmer zum Arzt muss?

    Der Arbeitnehmer darf während seiner Arbeitszeit zum Arzt gehen, wenn ihm das außerhalb seiner Arbeitszeit nicht möglich ist. Eine fristlose Kündigung kann nur ganz ausnahmsweise dann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz erforderten (z.B. drohende Störung des Produktionsablaufs) und kein gesundheitlicher Notfall vorlag.

    Darf man dem Arbeitgeber mit einer Krankschreibung drohen?

    Es kommt häufiger vor, dass Arbeitnehmer, etwa wenn ihnen der Arbeitgeber zu einer bestimmten Zeit keinen Urlaub gewähren will, damit drohen, sich einfach krankschreiben zu lassen. Das ist meistens eine schlechte Idee. Denn eine solche Androhung soll den Arbeitgeber nötigen. Das muss sich der Arbeitgeber nicht gefallen lassen und darf den Arbeitnehmer fristlos entlassen.

    Kann dem Arbeitnehmer auf Druck von außen gekündigt werden?

    Es kommt hin und wieder vor, dass der Arbeitgeber von außen einem solchen Druck ausgesetzt wird, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen, dass für ihn eine Zwangslage eintritt. So kann sich die Belegschaft beispielsweise weigern, weiter zu arbeiten, solange ein bestimmter Mitarbeiter noch da ist. Gleiches gilt, wenn ein wichtiger Kunde mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen droht, wenn der Arbeitgeber nicht einen gewissen Arbeitnehmer entlässt. Auch in solchen Fällen kann eine außerordentliche, fristlose Kündigung wirksam sein, da die Interessen des Arbeitgebers schützenswert sind. Allerdings wird in den allermeisten Fällen eine ordentliche Kündigung ausreichend sein, um die Drucksituation zu entschärfen.

    Darf wegen Konkurrenztätigkeit fristlos gekündigt werden?

    Während der Dauer seiner Beschäftigung unterliegt der Arbeitnehmer einem Konkurrenzverbot. Er darf also nicht für ein anderes Unternehmen tätig sein, das im Wettbewerb zu seinem Betrieb steht. Tut er das trotzdem, darf ihn sein Arbeitgeber entlassen. Allerdings wird er den Arbeitnehmer in den allermeisten Fällen zunächst abmahnen müssen. Eine fristlose Kündigung kommt nur in krassen Ausnahmefällen in Betracht.

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    Wie ist die Lage bei Privattelefonaten/privater Internetnutzung?

    Wer von seinem Arbeitsplatz aus private Telefonate führt oder zu eigenen Zwecken im Internet surft, verhält sich vertragswidrig. Insbesondere enthält er dem Arbeitgeber seine Arbeitszeit vor, in der er die geschuldete Arbeitsleistung erbringen müsste. Früher, als die Verbindungskosten noch nicht über Flatrate-Tarife abgerechnet wurden, verursachte private Nutzung des Arbeitstelefons und/oder -computers zusätzliche Kosten. Dieser Aspekt dürfte heutzutage zu vernachlässigen sein. Der Fokus liegt also auf der Nicht-Erbringung der Arbeitsleistung.
    Für die Tauglichkeit als Grund für eine Kündigung ist hier entscheidend, wie intensiv und häufig die Verstöße sind. Normalerweise muss der Arbeitgeber zunächst festlegen, was erlaubt ist, also in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine private Kommunikation erledigen kann. Alles was darüber hinausgeht, muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Wie fast überall gilt aber auch hier: krasse Ausnahmefälle, also eine besonders exzessive private Nutzung der Telekommunikation zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit kann zu einer fristlosen Kündigung führen.

    Muss ein Arbeitnehmer bei Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung befürchten?

    Jedem Arbeitnehmer steht jährlich Urlaub zu. Diesen muss er allerdings beim Arbeitgeber beantragen. Lehnt der Chef den (berechtigten) Wunsch seines Mitarbeiters ab, zu einem bestimmten Zeitpunkt von der Arbeit freigestellt zu werden, darf der Arbeitnehmer sich aber nicht eigenmächtig den Urlaub “nehmen.” Er muss sich nötigenfalls diesen Anspruch vor Gericht erstreiten. Handelt er auf eigene Faust, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber berechtigt war, den Urlaubsantrag abzulehnen. Der Arbeitgeber kann ihm wegen diesem gravierenden Verstoß fristlos kündigen. Dies setzt allerdings in der Regel voraus, dass zuvor ein ähnlicher Verstoß abgemahnt wurde.

    Was passiert, wenn der Arbeitnehmer dem Betrieb unentschuldigt fernbleibt?

    Bleibt der Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz ohne eine Rechtfertigung fern, bedeutet das einen Verstoß gegen die Leistungspflicht. Sofern es sich nicht bloß um vorübergehendes, kurzzeitiges Ausbleiben handelt, kann das unentschuldigte Fehlen bei Wiederholung zu einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung führen.

    Kann Verhalten im privaten Bereich eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

    Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, ist normalerweise seine Sache. Selbst Straftaten oder politische Betätigung in einer extremistischen Organisation rechtfertigen, wenn überhaupt, nur eine ordentliche Kündigung. Anders verhält es sich aber dann, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zu Lasten seines Arbeitgebers oder seiner Kollegen begeht. Dann ist der Betriebsfrieden nachhaltig gestört, eine Zusammenarbeit wird im Regelfall nicht mehr reibungslos ablaufen können. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen.

    Wie ist die Lage bei verspäteten Krankmeldungen oder der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

    Ist der Arbeitnehmer erkrankt und kann er deswegen nicht zur Arbeit erscheinen, muss er das, so früh wie möglich, dem Arbeitgeber melden. Tut er das nicht, darf der Arbeitgeber ihn abmahnen und bei Wiederholung verhaltensbedingt entlassen. Allerdings sehen die Gerichte in den allermeisten Fällen nur eine ordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, bei der der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten hat. Es gibt allerdings auch krasse Ausnahmesituationen, in denen eine fristlose Kündigung als angemessen angesehen wird. Hier kommt sehr vieles auf den Einzelfall an.

    Abgesehen von der Pflicht, seine Krankheit dem Arbeitgeber zu melden, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hier gilt das gleiche wie bei der Anzeige der Krankheit: im Regelfall ist nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

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    Was passiert, wenn der Arbeitnehmer eine Krankheit vortäuscht?

    Wer der Arbeit unter dem Vorwand, krank zu sein, fernbleibt, betrügt den Arbeitgeber. Ein solches “Krankfeiern” lässt sich allerdings nur schwer beweisen. Kann der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen, wird der Arbeitgeber bei der Kündigung vor dem Arbeitsgericht ein schweres Spiel haben. Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, die Beweiswirkung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, etwa weil es Zeugen gibt, die hörten, wie der Arbeitnehmer das “Krankfeiern” ankündigte, dann sieht es für den Arbeitnehmer düster aus. In einem solchen Fall ist eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung gerechtfertigt.

    Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

    Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Kommt der Arbeitgeber der Anhörungspflicht nicht nach oder ist die Anhörung fehlerhaft (z.B. weil dem Betriebsrat nicht alle erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt wurden), führt es zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 102 Abs. 1, S. 3 BetrVG). Anhörungsfehler passieren recht häufig, weswegen viele Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben.
    Nähere Informationen zum Inhalt der Anhörung des Betriebsrats bei fristlosen Kündigungen und zu seinen Reaktionsmöglichkeiten finden Sie hier.

    Muss ein Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung in den Betrieb zurückkehren?

    Nein. Und das aus folgendem Grund:

    Nicht alle Kündigungsschutzprozesse verlaufen friedlich. Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit harten Bandagen kämpfen. Die Stimmung ist angespannt. Es wurden Dinge gesagt, die nicht mehr zurückgenommen werden können. In solchen Situationen kommt für viele Arbeitnehmer die Rückkehr in den Betrieb nicht in Frage, auch wenn sie mit Ihrer Kündigungsschutzklage höchstwahrscheinlich Erfolg hätten.

    Gegen solche verfahrenen Situationen schafft das Kündigungsschutzgesetz Abhilfe (§ 9 KSchG). Ist dem Arbeitnehmer trotz unwirksamer Kündigung nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er während des gesamten Kündigungsschutzprozesses einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Antrag hat die folgende Konsequenz:

    Urteilt das Gericht zum Prozessende, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, so wird es dennoch das Arbeitsverhältnis auflösen und darüber hinaus den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Der Arbeitnehmer muss also nicht mehr in den Betrieb zurückkehren und kann finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten. Übrigens kann auch der Arbeitgeber einen solchen Antrag stellen, wenn er befürchtet, dass die Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu Konflikten führt.

    Die fristlose Kündigung ist fast immer ein tiefer Einschnitt in das Leben eines Arbeitnehmers. Sie ist mit weitreichenden Konsequenzen wie einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder einem unvorteilhaften Arbeitszeugnis verbunden. Man sollte daher immer versuchen, die fristlose Kündigung aus der Welt zu schaffen. Das ist auch häufig möglich, da viele fristlose Kündigungen überstürzt und nicht hinreichend begründet ausgesprochen werden. Außerdem gibt es einige andere Hürden, an denen eine solche Entlassung scheitern kann. Daher lohnt es sich in den allermeisten Fällen, dagegen vorzugehen. Gerne unterstützen wir Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

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