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Verhaltensbedingte Kündigung

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    Verhaltensbedingte Kündigung

    Wurde Ihnen wegen einer vermeintlichen Verfehlung bei der Arbeit gekündigt? Wenn ja, lohnt es sich meist, etwas dagegen zu unternehmen. So können Sie nicht nur eine Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld I vermeiden, sondern auch Ihre Chancen auf eine angemessene Abfindung wahren.

    Man sollte auch immer an das Arbeitszeugnis denken. Schließlich ist das Ihre Visitenkarte bei der Jobsuche. Wer aber infolge einer verhaltensbedingten Kündigung aus dem Betrieb ausscheidet, hat keine besonders guten Chancen auf eine positive Beurteilung.
    Man sollte sich daher stets sehr gründlich überlegen, ob man eine verhaltensbedingte Kündigung hinnehmen oder dagegen vorgehen möchte. Denken Sie unbedingt daran: will man die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung verhindern, führt in aller Regel kein Weg an einer Kündigungsschutzklage vorbei. Dafür haben Sie nur drei Wochen Zeit. Unternehmen Sie innerhalb dieser Zeit nichts, wird die Kündigung wirksam.
    Hier finden Sie alles Wissenswerte zur verhaltensbedingten Kündigung. Sie erfahren, welche Verstoße einen Kündigungsgrund darstellen können und wie der Arbeitgeber bei einer wirksamen Kündigung vorgehen muss. Außerdem zeigen wir, wie man sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zur Wehr setzen kann.

    Wann ist eine Kündigung verhaltensbedingt?

    Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, braucht er in aller Regel einen triftigen Grund. Ein solcher Grund kann im Fehlverhalten des Arbeitnehmers liegen, also in der Verletzung einer oder mehrerer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Anlass für die Kündigung ist hier ein bestimmtes Handeln, das der Arbeitgeber nicht dulden möchte.
    Genau über diesen Punkt herrscht häufig Streit. Vielen Beteiligten fehlt der nüchterne Blick auf die Situation, wenn es darum geht, einen bestimmten Vorfall zu bewerten. Objektive Kriterien geraten nicht selten mit persönlichen Gründen durcheinander. Gerade spontan ausgesprochene, emotional motivierte Kündigungen des Arbeitgebers haben vor Arbeitsgerichten häufig ein schweres Spiel.
    Daher lohnt es sich in vielen Fällen, gegen eine verhaltensbedingte Kündigung vorzugehen. Wenn auch die Rückkehr in den Betrieb in den seltensten Fällen erreicht und gewollt wird, so lässt sich normalerweise zumindest eine angemessene Abfindung erstreiten.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was sollten die ersten Schritte nach Erhalt einer Kündigung sein?

    In jedem Fall sollte man Ruhe bewahren und die Kündigung von einem Fachmann überprüfen lassen. Es ist für den Arbeitgeber alles andere als leicht, eine Kündigung vor Gericht „durchzubekommen.“ Daher haben Sie zumindest gute Chancen auf eine angemessene Abfindung.

    Wichtig ist zunächst, die Fristen zu beachten. Will man verhindern, dass die Kündigung wirksam wird, muss man bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat man drei Wochen Zeit. Tut man innerhalb dieser Frist nichts, ist der Zug abgefahren.

    Wann darf der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

    Eine verhaltensbedingte Kündigung ist an folgende Voraussetzungen geknüpft.

    1. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Pflicht (Verstoß).
    2. In der Zukunft sind weitere Verstöße zu befürchten (negative Prognose).
    3. Es steht kein milderes Mittel zur Verfügung (z.B. Versetzung)
    4. Interessenabwägung fällt zu Lasten des Arbeitnehmers aus.

    Welche Verstöße kommen für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

    Das Spektrum an möglichen Fehltritten ist breit. Es lassen sich im Wesentlichen fünf Bereiche festmachen, in denen der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzen kann. Dazu gehören:

    1) Die Arbeitsleistung selbst

    So handelt der Arbeitnehmer z.B. pflichtwidrig, wenn er seine Arbeit verweigert, wenn er die Arbeit schlecht oder unzureichend ausführt oder wenn er häufig zu spät kommt.

    2) Die Ordnung im Betrieb  

    Zu möglichen Fehltritten in diesem Bereich gehören der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, unerlaubtes Surfen im Internet, privates Telefonieren, Mobbing von Kollegen.

    3) Vertrauensbereich

    Diebstahl, Betrug, sonstiger Missbrauch der Position lassen sich diesem Bereich zuordnen.

    4) Nebenpflichten

    Der Arbeitnehmer darf nicht das Eigentum des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer beschädigen, er muss Betriebsgeheimnisse wahren, ihn treffen Treuepflichten im Verhältnis zu den Konkurrenten seines Arbeitgebers. Zu Nebenpflichten gehört auch die Pflicht des Arbeitnehmers, bei Krankheit unverzüglich (oder, wie häufig in Arbeitsverträgen geregelt, spätestens am dritten Tag der Erkrankung) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen.

    5) Bestimmtes Verhalten im privaten Bereich

    Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer im privaten Bereich tun und lassen, was er will. Anders ist es allerdings dort, wo zwischen dem Privaten und dem Dienstlichen eine enge Verbindung besteht. So können beispielsweise private Trunkenheitsfahrten Auswirkungen auf die Eignung einer Person als Schulbusfahrer haben.

    Reicht der Verstoß an sich für eine Kündigung aus?

    Nein. Der Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Rechtswidrig heißt: pflichtwidriges Verhalten muss man dem Arbeitnehmer auch vorwerfen können. So ist beispielsweise eine begangene Tätlichkeit dann nicht rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer in Notwehr handelte.
    Bei der Frage nach der Schuld verhält es sich ähnlich. Hier fragen die Gerichte: verstieß der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten fahrlässig oder gar mit Vorsatz? Wer also z.B. eine Maschine beschädigt, weil die Bedienungsanleitung fehlerhaft war, handelt nicht fahrlässig und kann wegen dieses Vorfalls nicht entlassen werden.
     

    Muss der Arbeitgeber nicht zunächst eine Abmahnung aussprechen?

    Ganz genau. Die Kündigung ist die, wie Juristen sagen: „ultima ratio“, das äußerste Mittel. Ihr muss daher in den allermeisten Fällen eine wirksame Abmahnung vorangehen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Vergangenheit deutlich gewarnt haben, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht dulden wird. Diese Abmahnung dient auch als Grundlage für die negative Prognose. Wiederholt der Arbeitnehmer nämlich einen bereits abgemahnten oder ähnlichen Verstoß, kann man davon ausgehen, dass er sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird. Daher gilt der Vorrang der Abmahnung.

    Welche Anforderungen an eine ordnungsgemäße Abmahnung gestellt werden, können Sie hier nachlesen. War die Abmahnung unwirksam, so kann darauf auch keine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden. Fehler in der Abmahnung helfen daher häufig, eine Kündigung zu Fall zu bringen. 

    Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

    Nur in besonders krassen Fällen, wenn der Verstoß so schwer ist, dass das Vertrauensverhältnis offensichtlich und irreparabel gestört ist, kann der Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten. Dann spricht man von einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung.
    Dieser Punkt sorgt häufig für Streit. Es lässt sich häufig nicht genau bestimmen, ob das Vertrauen tatsächlich gestört ist, denn das Vertrauen ist eine sehr subjektive Angelegenheit. Viele Arbeitgeber werden im Eifer des Gefechts sagen: es reicht!, betrachtet man aber die Situation mit kühlem Kopf, so müsste man sagen: nein, es reicht noch nicht.

    Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?

    Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, so muss dieser vor Ausspruch jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Hier gibt es keine Ausnahmen.
     
    Wird der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht angehört, ist diese Kündigung unwirksam.
    Ihr Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe und alle wichtigen Umstände des Falles mitteilen, damit dieser sich eine Meinung bilden kann. Es besteht eine umfassende Informationspflicht. Erforderlich sind Angaben zu dem Verstoß sowie zu vorherigen Abmahnungen. Außerdem möchte der Betriebsrat wissen, was der Arbeitnehmer zu der Sache zu sagen hat und ob statt der Kündigung vielleicht ein milderes Mittel in Betracht kommt. Wird der Betriebsrat nicht hinreichend informiert, so ist eine Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.
    Solche formalen Fehler werden normalerweise erst während eines Kündigungsschutzprozesses entdeckt, häufig dann, wenn die Kündigung schon mehrere Monate zurückliegt. Für den Arbeitnehmer sind es sehr gute Neuigkeiten, denn alleine aufgrund des Anhörungsfehlers wird er die Kündigungsschutzklage gewinnen. Näheres zu der Anhörung des Betriebsrats und seinen Reaktionsmöglichkeiten erfahren Sie hier.

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    Gibt es keine Alternativen zur Kündigung?

    Eine Kündigung ist die schärfste Sanktion in einem Arbeitsverhältnis. Daher fordern die Gerichte von dem Arbeitgeber, wenn möglich, zunächst ein milderes Mittel einzusetzen. Ist der Verstoß nicht besonders gravierend, hat man als Arbeitnehmer unter Umständen einen Anspruch darauf, versetzt oder umgesetzt zu werden. Natürlich muss dafür im Betrieb ein Arbeitsplatz frei sein und es müssen Anhaltspunkte vorliegen, dass es dort nicht mehr zu Verstößen kommt. Außerdem muss die Versetzung dem Arbeitgeber zumutbar sein. Das hängt ganz wesentlich von der Schwere des Verstoßes ab.
    Häufig wird die Möglichkeit einer Umsetzung aber schon gar nicht erwogen, weswegen man auch unter diesem Gesichtspunkt in einem Kündigungsschutzprozess als Arbeitnehmer gute Chancen hat.

    Führt eine verhaltensbedingte Kündigung zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I?

    Wurde Ihnen verhaltensbedingt gekündigt, wird die Arbeitsagentur für den Bezug von Arbeitslosengeld für eine Dauer von 12 Wochen eine Sperrzeit anordnen. Das gilt sowohl für die verhaltensbedingte ordentliche, als auch die außerordentliche Kündigung. Die Arbeitsagentur reagiert damit auf ein sogenanntes versicherungswidriges Verhalten. Verstößt also der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten und gibt damit Anlass zu einer Kündigung, sieht darin die Arbeitsagentur eine vorsätzliche oder zumindest grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit.

    Das bedeutet:

    • Für eine Dauer von 12 Wochen bekommen Sie keine finanzielle Unterstützung durch das Arbeitslosengeld I
    • Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld I wird insgesamt um ein Viertel verkürzt

    Wenn man diese gravierenden Nachteile vermeiden will, muss man sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren und Kündigungsschutzklage erheben. Auf diese Weise lässt sich häufig zumindest der Abschluss eines Aufhebungsvertrages erreichen, was zu günstigeren Folgen im Hinblick auf das Arbeitslosengeld I führt.

    Wie sind die Interessen des Arbeitnehmers geschützt?

    Der Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet für den Arbeitnehmer einen schweren Einschnitt. Aus diesem Grund fordern die Gerichte auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung verhältnismäßiges Vorgehen. In diesem Sinne (man denke an den ultima ratio Grundsatz) wird das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung abgewogen. Hier kommen alle Umstände des Einzelfalls auf die Waage. Wichtige Faktoren sind dabei z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Art der Beschäftigung, bisheriges Verhalten, aber auch soziale Aspekte wie Lebensalter, Familiensituation, Unterhaltspflichten, Erkrankung oder Behinderung und vieles mehr. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise versucht, den angerichteten Schaden wiedergutzumachen, kann sich das positiv zu seinen Gunsten auswirken. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber an dem Verstoß eine Mitschuld trägt. Hier ist vieles eine Frage des Einzelfalls und der richtigen Strategie. 

    Muss ein Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung in den Betrieb zurückkehren?

    Nein. Und das aus folgendem Grund:

    Nicht alle Kündigungsschutzprozesse verlaufen friedlich. Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit harten Bandagen kämpfen. Die Stimmung ist angespannt. Es wurden Dinge gesagt, die nicht mehr zurückgenommen werden können. In solchen Situationen kommt für viele Arbeitnehmer die Rückkehr in den Betrieb nicht in Frage, auch wenn sie mit Ihrer Kündigungsschutzklage höchstwahrscheinlich Erfolg hätten.

    Gegen solche verfahrenen Situationen schafft das Kündigungsschutzgesetz Abhilfe (§ 9 KSchG). Ist dem Arbeitnehmer trotz unwirksamer Kündigung nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er während des gesamten Kündigungsschutzprozesses einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Antrag hat die folgende Konsequenz:

    Urteilt das Gericht zum Prozessende, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, so wird es dennoch das Arbeitsverhältnis auflösen und darüber hinaus den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Der Arbeitnehmer muss also nicht mehr in den Betrieb zurückkehren und kann finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.

    Übrigens kann auch der Arbeitgeber einen solchen Antrag stellen, wenn er befürchtet, dass die Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu Konflikten führt.

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