Verhaltensbedingte Kündigung

Was sollten die ersten Schritte nach Erhalt einer Kündigung sein?

In jedem Fall sollte man Ruhe bewahren und die Kündigung von einem Fachmann überprüfen lassen. Es ist für den Arbeitgeber alles andere als leicht, eine Kündigung vor Gericht „durchzubekommen.“ Daher haben Sie zumindest gute Chancen auf eine angemessene Abfindung.

Wichtig ist zunächst, die Fristen zu beachten. Will man verhindern, dass die Kündigung wirksam wird, muss man bei dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat man drei Wochen Zeit. Tut man innerhalb dieser Frist nichts, ist der Zug abgefahren.

Wann darf der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist an folgende Voraussetzungen geknüpft.

1. Der Arbeitnehmer verletzt eine vertragliche Pflicht (Verstoß).
2. In der Zukunft sind weitere Verstöße zu befürchten (negative Prognose).
3. Es steht kein milderes Mittel zur Verfügung (z.B. Versetzung)
4. Interessenabwägung fällt zu Lasten des Arbeitnehmers aus.

Welche Verstöße kommen für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Das Spektrum an möglichen Fehltritten ist breit. Es lassen sich im Wesentlichen fünf Bereiche festmachen, in denen der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzen kann. Dazu gehören:

1) Die Arbeitsleistung selbst

So handelt der Arbeitnehmer z.B. pflichtwidrig, wenn er seine Arbeit verweigert, wenn er die Arbeit schlecht oder unzureichend ausführt oder wenn er häufig zu spät kommt.

2) Die Ordnung im Betrieb  

Zu möglichen Fehltritten in diesem Bereich gehören der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, unerlaubtes Surfen im Internet, privates Telefonieren, Mobbing von Kollegen.

3) Vertrauensbereich

Diebstahl, Betrug, sonstiger Missbrauch der Position lassen sich diesem Bereich zuordnen.

4) Nebenpflichten

Der Arbeitnehmer darf nicht das Eigentum des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer beschädigen, er muss Betriebsgeheimnisse wahren, ihn treffen Treuepflichten im Verhältnis zu den Konkurrenten seines Arbeitgebers. Zu Nebenpflichten gehört auch die Pflicht des Arbeitnehmers, bei Krankheit unverzüglich (oder, wie häufig in Arbeitsverträgen geregelt, spätestens am dritten Tag der Erkrankung) eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vorzulegen.

5) Bestimmtes Verhalten im privaten Bereich

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer im privaten Bereich tun und lassen, was er will. Anders ist es allerdings dort, wo zwischen dem Privaten und dem Dienstlichen eine enge Verbindung besteht. So können beispielsweise private Trunkenheitsfahrten Auswirkungen auf die Eignung einer Person als Schulbusfahrer haben.

Reicht der Verstoß an sich für eine Kündigung aus?

Nein. Der Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Rechtswidrig heißt: pflichtwidriges Verhalten muss man dem Arbeitnehmer auch vorwerfen können. So ist beispielsweise eine begangene Tätlichkeit dann nicht rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer in Notwehr handelte.
Bei der Frage nach der Schuld verhält es sich ähnlich. Hier fragen die Gerichte: verstieß der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten fahrlässig oder gar mit Vorsatz? Wer also z.B. eine Maschine beschädigt, weil die Bedienungsanleitung fehlerhaft war, handelt nicht fahrlässig und kann wegen dieses Vorfalls nicht entlassen werden. 

Muss der Arbeitgeber nicht zunächst eine Abmahnung aussprechen?

Ganz genau. Die Kündigung ist die, wie Juristen sagen: „ultima ratio“, das äußerste Mittel. Ihr muss daher in den allermeisten Fällen eine wirksame Abmahnung vorangehen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Vergangenheit deutlich gewarnt haben, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht dulden wird. Diese Abmahnung dient auch als Grundlage für die negative Prognose. Wiederholt der Arbeitnehmer nämlich einen bereits abgemahnten oder ähnlichen Verstoß, kann man davon ausgehen, dass er sich auch in Zukunft pflichtwidrig verhalten wird. Daher gilt der Vorrang der Abmahnung.

Welche Anforderungen an eine ordnungsgemäße Abmahnung gestellt werden, können Sie hier nachlesen. War die Abmahnung unwirksam, so kann darauf auch keine verhaltensbedingte Kündigung gestützt werden. Fehler in der Abmahnung helfen daher häufig, eine Kündigung zu Fall zu bringen. 

Wann kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden?

Nur in besonders krassen Fällen, wenn der Verstoß so schwer ist, dass das Vertrauensverhältnis offensichtlich und irreparabel gestört ist, kann der Arbeitgeber auf eine Abmahnung verzichten. Dann spricht man von einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung.
Dieser Punkt sorgt häufig für Streit. Es lässt sich häufig nicht genau bestimmen, ob das Vertrauen tatsächlich gestört ist, denn das Vertrauen ist eine sehr subjektive Angelegenheit. Viele Arbeitgeber werden im Eifer des Gefechts sagen: es reicht!, betrachtet man aber die Situation mit kühlem Kopf, so müsste man sagen: nein, es reicht noch nicht.

Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Wenn es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, so muss dieser vor Ausspruch jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Hier gibt es keine Ausnahmen.
 
Wird der Betriebsrat vor einer Kündigung nicht angehört, ist diese Kündigung unwirksam.
Ihr Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe und alle wichtigen Umstände des Falles mitteilen, damit dieser sich eine Meinung bilden kann. Es besteht eine umfassende Informationspflicht. Erforderlich sind Angaben zu dem Verstoß sowie zu vorherigen Abmahnungen. Außerdem möchte der Betriebsrat wissen, was der Arbeitnehmer zu der Sache zu sagen hat und ob statt der Kündigung vielleicht ein milderes Mittel in Betracht kommt. Wird der Betriebsrat nicht hinreichend informiert, so ist eine Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam.
Solche formalen Fehler werden normalerweise erst während eines Kündigungsschutzprozesses entdeckt, häufig dann, wenn die Kündigung schon mehrere Monate zurückliegt. Für den Arbeitnehmer sind es sehr gute Neuigkeiten, denn alleine aufgrund des Anhörungsfehlers wird er die Kündigungsschutzklage gewinnen. Näheres zu der Anhörung des Betriebsrats und seinen Reaktionsmöglichkeiten erfahren Sie hier.