Kündigungsgründe im Überblick
Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, braucht er normalerweise einen triftigen Grund. Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt nämlich, dass Kündigungen die nicht durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe bedingt sind, sozial ungerechtfertigt sind (§ 1 Abs. 2 KSchG). Allein in der Probezeit oder in Betrieben, wo zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1, Satz 3 KSchG) sind Kündigungen unter weniger strengen Anforderungen zulässig.
Betriebsbedingte Kündigung
Am häufigsten werden Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen. Dazu kommt es immer dann, wenn der Unternehmer seinen Betrieb verändern und sich im Zuge dessen vom Personal trennen möchte. Den Arbeitnehmer trifft hier keine Schuld. Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen möglich.
Wann darf mir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn:
- Betriebliche Erfordernisse (Auftragsrückgang, Auslagerung von Produktion etc.) reduzieren den Bedarf an Arbeitsleistung – Arbeitsplätze fallen weg.
- Im Betrieb sind keine anderen Arbeitsplätze vorhanden, wo der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte.
- Der Arbeitgeber trifft eine korrekte Sozialauswahl.

Was versteht man unter betrieblichen Erfordernissen?
Der Personalabbau ist eine freie unternehmerische Entscheidung. Damit reagiert der Arbeitgeber auf innerbetriebliche Veränderungen und/oder auf die Marktsituation. Es steht ihm also frei, seinen Betrieb zu rationalisieren, die Produktion um- oder einzustellen oder bei Umsatzrückgang Mitarbeiter zu entlassen, damit der Betrieb weiterhin rentabel bleibt.
Landet eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht, muss der Arbeitgeber plausibel und nachvollziehbar darlegen, welche Umstände ihn dazu bewogen haben, den Mitarbeiter zu entlassen. Allerdings darf das Gericht die Entscheidung nicht daraufhin überprüfen, ob sie ökonomisch sinnvoll ist. Dies bleibt Sache des Unternehmers.
Wie Anforderungen werden an eine korrekte Sozialauswahl gestellt?
Normalerweise gibt es im Betrieb immer mehr potentielle Kündigungskandidaten als weggefallene Arbeitsplätze. Deswegen muss der Arbeitgeber die schwierige Entscheidung fällen, welcher Mitarbeiter gehen soll. Dafür legt er zunächst fest, welche Betriebsbereich von der Änderung betroffen sein soll. Die dort, in ähnlicher Position beschäftigten Arbeitnehmer werden anschließend anhand von vier gesetzlich festgelegten sozialen Kriterien miteinander verglichen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Diese Kriterien sind
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung.
Wer am Ende die wenigsten Sozialpunkte „gesammelt“ hat, darf rechtmäßig gekündigt werden.
Demnach werden ältere Mitarbeiter, die viele Jahre im Betrieb arbeiten und außerdem eine Familie zu ernähren haben, gegenüber jüngeren, familiär ungebundenen Arbeitnehmern privilegiert.
Ausnahme für Leistungsträger
Trotz ungünstiger Sozialdaten dürfen manche Arbeitnehmer dennoch von der Sozialauswahl ausgenommen werden (§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG).
Das ist nur dann zulässig, wenn ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen
- ihrer Kenntnisse
- ihrer Fähigkeiten und Leistungen
- zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Nähere Informationen zu der betriebsbedingten Kündigung erhalten Sie hier.
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