Kündigung

Gekündigt? Was Sie jetzt tun sollten – ein Leitfaden

Wer soeben entlassen wurde, befindet sich in einer schwierigen Situation. Existenzangst, Selbstzweifel und finanzielle Sorgen drücken aufs Gemüt und können den Betroffenen regelrecht lähmen. Doch gerade jetzt ist es erforderlich sich zusammenzureißen und zu handeln. In aller Regel sollte man seine Position nicht kampflos aufgeben. Häufig lässt sich der Verlust des Arbeitsplatzes zumindest durch eine Abfindung „versüßen.“ Doch die gibt es nur, wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren. Und dafür sollten Sie sich unbedingt kompetente anwaltliche Unterstützung einholen. Erst dann können Sie Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe begegnen.

1. Bleiben Sie gelassen.

Bewahren Sie unbedingt Ruhe. Lassen Sie sich auf keine Diskussion mit Ihrem Arbeitgeber ein, vermeiden Sie unüberlegte Äußerungen. Ansonsten können Sie sich selbst schaden.

2. Keine Unterschrift! Kein Kommentar!

Unterschreiben Sie nichts. Keine Ausgleichsquittungen, keine Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, bloß kein Geständnis. Räumen Sie sich Bedenkzeit ein. Das ist Ihr gutes Recht.

3. Sofort bei der Agentur für Arbeit melden

Melden Sie sich sofort bei der Agentur für Arbeit. Unabhängig davon, wie die Sache ausgeht: Sie sollten sich so früh wie möglich arbeitssuchend melden. Ansonsten drohen Nachteile beim Arbeitslosengeld.

4. An die Klagefrist denken

Wenn Sie sich gegen Ihre Kündigung wehren möchten, haben Sie dafür nur drei Wochen Zeit ab Erhalt der Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn Sie die drei Wochen verstreichen lassen, wird die Kündigung wirksam und unangreifbar.

5. Weiterarbeiten

Wenn Sie nicht freigestellt wurden, arbeiten Sie weiter wie bisher. Seien Sie vorsichtig mit Krankmeldungen, Verspätungen oder Nachlässigkeiten bei der Arbeit. Geben Sie Ihrem Arbeitgeber keinen Anlass zu einer weiteren Kündigung.

6. Rechtsrat suchen

Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten. Kündigungsschutzverfahren sind kompliziert. An dieser Ecke sollten Sie nicht sparen.

7. Nicht aufgeben

Geben Sie nicht auf. Es ist für Ihren Arbeitgeber alles andere als leicht, die Kündigung vor Gericht durchzusetzen. Es lohnt sich meistens, für seine Rechte zu kämpfen.

Was sollte man nach einer Kündigung als Erstes tun?

Bewahren Sie unbedingt Ruhe. Melden Sie sich arbeitssuchend. Und denken Sie an die Klagefrist. Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, hat dafür nur drei Wochen Zeit ab Erhalt des Kündigungsschreibens. Unternehmen Sie innerhalb dieser Frist nichts, wird die Kündigung wirksam.
Die Beratung durch einen Rechtsanwalt spielt bei der Kündigung eine wichtige Rolle. Ein kompetenter und besonnener Beistand bewahrt Sie vor Fehlern und hilft Ihnen, die beste Strategie für die Durchsetzung Ihrer Rechte zu finden.
Gerne unterstützen wir Sie bei Ihrer Kündigung. Nutzen Sie die Möglichkeit unserer kostenfreien telefonischen Ersteinschätzung.

Was geschieht mit meinen noch offenen Forderungen?

Wird Ihr Arbeitsverhältnis beendet, ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Ihre offenen Forderungen zu erfüllen. Sie erhalten also das ausstehende Gehalt sowie die Vergütung für die geleisteten Überstunden. Falls Sie noch offenen Urlaub haben, den Sie wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht antreten konnten, werden Ihnen die verbleibenden Urlaubstage in Geld abgegolten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Meistens wird aber Ihr Arbeitgeber Sie während der Kündigungsfrist freistellen, Ihnen also den Urlaub in natura gewähren, so dass kein Geldersatz zu leisten ist (mehr über Urlaubsabgeltung auf Kanzlei IMR).

Achten Sie jedoch auf die Ausschlussfristen. Viele Arbeits- und/oder Tarifverträge enthalten nämlich Klauseln, wonach die arbeitsvertraglichen (Zahlungs-) Ansprüche verfallen, wenn Sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Laut Bundesarbeitsgericht darf diese Frist nicht weniger als drei Monate betragen BAG Urteil vom 28.9.2005 – 5 AZR 52/05)).

Ist auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung wirksam?

Das Gesetz schreibt unmissverständlich vor: Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Insbesondere gilt es für die Kündigungen durch den Arbeitgeber. Legt Ihnen Ihr Chef kein Kündigungsschreiben oder keinen Auflösungs-/Aufhebungsvertrag vor, so ist die Kündigung/Auflösung unwirksam.
Alleine befristete Arbeitsverhältnisse enden zum Ablauf einer bestimmten Zeit, ohne dass es dafür einer schriftlichen Kündigung bedarf (§ 15 TzBfG).

Aber Vorsicht bei Arbeitnehmerkündigungen

Arbeitnehmer sollten sich allerdings trotz der klaren Gesetzeslage davor hüten, eine mündliche Kündigung auszusprechen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine mündliche fristlose Kündigung des Arbeitnehmers unter bestimmten Umständen das Arbeitsverhältnis dennoch beenden kann (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8.2.2012 – 8 Sa 318/11). Im konkreten Fall erklärte eine Friseurin gegenüber Ihrer Chefin am Telefon, also mündlich, sie kündige fristlos. Auf den Einwand der bevorstehenden Feiertage und der Bitte, zumindest die Kündigungsfrist einzuhalten, erklärte die Arbeitnehmerin, „das ist mir scheißegal.“ Später bereute die Friseurin ihre Entscheidung und wollte die Kündigung wegen der fehlenden Schriftform nicht gelten lassen. Die Richter entschieden, dass bei dieser Sachlage es der Arbeitnehmerin verwehrt sei, sich auf die fehlende Schriftform zu berufen.
Auch wenn das Urteil sicher bedenklich (das Schriftformerfordernis soll den Kündigenden gerade vor überstürzten Entscheidungen schützen) und auch nicht auf jeden Fall der mündlichen Kündigung anwendbar ist, kann jedem Arbeitnehmer nur dringend geraten werden „nicht mit dem Feuer zu spielen.“

Lohnt sich ein Vorgehen gegen die Kündigung?

Nach einer Kündigung haben Sie im Grunde nur zwei Alternativen. Entweder Sie lassen die Sache auf sich beruhen oder Sie erheben eine Kündigungsschutzklage und zwar innerhalb einer Frist von drei Wochen. Einen dritten Weg gibt es eigentlich nicht. Nur in seltenen Fällen lassen sich Kündigungsstreitigkeiten ohne die Einschaltung des Arbeitsgerichts beilegen.
Für die meisten Arbeitnehmer stellt sich an diesem Punkt die Frage: „Was soll mich das Ganze denn kosten?“ Denn der Führung eines Kündigungsschutzverfahrens liegen zwar häufig prinzipielle Erwägungen zugrunde, meistens handelt es sich aber um eine ökonomische Entscheidung.
Wenn Sie über eine entsprechende Rechtsschutzversicherung verfügen, brauchen Sie sich über die Kosten keine Gedanken zu machen. Gleiches gilt, wenn Sie einen Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben. Dann zahlt die Staatskasse das Verfahren.
Wenn Ihnen diese Möglichkeiten nicht zur Verfügung stehen, sollten Sie sich einen Überblick über die Kosten einer Kündigungsschutzklage verschaffen.
Besonderes Augenmerk richtet sich auf die Anwaltsvergütung. Diese orientiert sich an Ihrem Monatsverdienst, wobei es unterschiedliche Abstufungen gibt. Verdienen Sie z.B. 3.000,00 € brutto im Monat, würde sich das Anwaltshonorar zwischen 1.500,00 € und 2.100,00 € bewegen. Das sind ungefähre Werte, die im Einzelfall variieren können. Natürlich beraten wir Sie im Vorfeld ausführlich zu der Vergütungsfrage. Ob man dieses Geld einsetzen sollte, hängt im Wesentlichen davon ab, was man nach einer Kündigungschutzklage „herausbekommen“ kann. Und genau daran schließt sich die zentrale Frage an:

Quelle: statista.com

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Bei der Entscheidung für bzw. wider eine Kündigungsschutzklage sollten Sie sich die Frage stellen, ob Sie eine Weiterbeschäftigung erreichen wollen oder bereit sind, gegen die Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die überwiegende Mehrzahl der Arbeitnehmer entscheidet sich für die zweite Option.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es zwar nur in Ausnahmefällen, dennoch werden in zahlreichen Gerichtsverfahren als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes Abfindungen gezahlt. Das ist für den Arbeitgeber häufig die sicherere Variante. Denn viele Kündigungen sind zumindest fragwürdig und der Verlust des Prozesses ist für den Arbeitgeber mit hohen Risiken verbunden.
Wie hoch kann aber eine Abfindung ausfallen?
Als Orientierungswert dient ein halbes Brutto-Gehalt pro Beschäftigungsjahr. (Dieser Wert kann abhängig von den Umständen des Einzelfalls und der Situation des Arbeitnehmers (besonderer Kündigungsschutz, familiäre Situation, Alter, Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt etc.) erheblich variieren.)

Dazu ein kleines Rechenbeispiel:
Monatsverdienst: 3.000,00 € EUR brutto

Beschäftigungsdauer: 7 Jahre

3000 x 0,5 x 7 = 10.500,– € Abfindung

Ziehen Sie davon die Anwaltsvergütung ab und Sie sehen, dass das Vorgehen gegen die Kündigung zumindest finanziell sehr lohnenswert sein kann.
Letztlich hängt bei dieser Entscheidung vieles davon ab, welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage im konkreten Fall hat. Denn bei offensichtlich berechtigten Kündigungen wird der Arbeitgeber nur schwer zur Zahlung einer Abfindung zu bewegen sein.
Gerne beraten wir Sie zu dieser Frage und zeigen Ihnen die Chancen und Risiken des Vorgehens gegen Ihre Kündigung. Nutzen Sie dazu die Möglichkeit unserer kostenfreien Ersteinschätzung.

Wer trägt die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens?

Anders als im Zivilrecht üblich, trägt in einem Arbeitsgerichtsverfahren jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert. Der Hintergrund dieser Regelung ist der Wunsch, den Arbeitnehmer zu schützen. Dieser soll nämlich nicht vor Erhebung einer Klage abgehalten werden, weil er Angst hat, im Falle einer Niederlage auch noch den Anwalt seines Arbeitgebers bezahlen zu müssen.
Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Wie viel das im Einzelfall ist, hängt ebenfalls von dem Monatsverdienst des Arbeitnehmers ab. Bei einem monatlichen Gehalt von 3.000,– € brutto würden sich die Gerichtskosten auf ca. 450,– € belaufen.
Allerdings sind die Gerichtskosten ein eher zu vernachlässigender Posten. Zum einen fallen keine Gerichtskosten an, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Vergleich einigen, was bei arbeitsgerichtlichen Verfahren sehr häufig passiert. Zum anderen brauchen die Gerichtskosten, anders als sonst im Zivilrecht, nicht vorgestreckt zu werden, sondern müssen erst nach dem Urteil gezahlt werden.

Welche Kündigungsfristen sind einzuhalten?

Die Kündigungsfrist ergibt sich in erster Linie aus Ihrem Arbeitsvertrag, ggf. aus dem Tarifvertrag. Befindet sich dort keine Regelung, richten sich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall einzuhalten ist, können Sie unserer Fristentabelle entnehmen.
Diese Fristen hat der Arbeitgeber zwingend einzuhalten. Ein Verstoß macht die Kündigung unwirksam

Zu beachten ist schließlich, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Zeiten nicht berücksichtigt werden, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen.

Kündigungsgründe im Überblick

Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen, braucht er normalerweise einen triftigen Grund. Das Kündigungsschutzgesetz bestimmt nämlich, dass Kündigungen die nicht durch verhaltens-, personen- oder betriebsbedingte Gründe bedingt sind, sozial ungerechtfertigt sind (§ 1 Abs. 2 KSchG). Allein in der Probezeit oder in Betrieben, wo zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1, Satz 3 KSchG) sind Kündigungen unter weniger strengen Anforderungen zulässig.

Betriebsbedingte Kündigung

Am häufigsten werden Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entlassen. Dazu kommt es immer dann, wenn der Unternehmer seinen Betrieb verändern und sich im Zuge dessen vom Personal trennen möchte. Den Arbeitnehmer trifft hier keine Schuld. Allerdings ist eine betriebsbedingte Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen möglich.

Wann darf mir aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn:

1. Betriebliche Erfordernisse (Auftragsrückgang, Auslagerung von Produktion etc.) reduzieren den Bedarf an Arbeitsleistung – Arbeitsplätze fallen weg.
2. Im Betrieb sind keine anderen Arbeitsplätze vorhanden, wo der Arbeitnehmer eingesetzt werden könnte.
3. Der Arbeitgeber trifft eine korrekte Sozialauswahl.

Was versteht man unter betrieblichen Erfordernissen?

Der Personalabbau ist eine freie unternehmerische Entscheidung. Damit reagiert der Arbeitgeber auf innerbetriebliche Veränderungen und/oder auf die Marktsituation. Es steht ihm also frei, seinen Betrieb zu rationalisieren, die Produktion um- oder einzustellen oder bei Umsatzrückgang Mitarbeiter zu entlassen, damit der Betrieb weiterhin rentabel bleibt.
Landet eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht, muss der Arbeitgeber plausibel und nachvollziehbar darlegen, welche Umstände ihn dazu bewogen haben, den Mitarbeiter zu entlassen. Allerdings darf das Gericht die Entscheidung nicht daraufhin überprüfen, ob sie ökonomisch sinnvoll ist. Dies bleibt Sache des Unternehmers.

Wie Anforderungen werden an eine korrekte Sozialauswahl gestellt?

Normalerweise gibt es im Betrieb immer mehr potentielle Kündigungskandidaten als weggefallene Arbeitsplätze. Deswegen muss der Arbeitgeber die schwierige Entscheidung fällen, welcher Mitarbeiter gehen soll. Dafür legt er zunächst fest, welche Betriebsbereich von der Änderung betroffen sein soll. Die dort, in ähnlicher Position beschäftigten Arbeitnehmer werden anschließend anhand von vier gesetzlich festgelegten sozialen Kriterien miteinander verglichen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Diese Kriterien sind

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderung.

Wer am Ende die wenigsten Sozialpunkte „gesammelt“ hat, darf rechtmäßig gekündigt werden.
Demnach werden ältere Mitarbeiter, die viele Jahre im Betrieb arbeiten und außerdem eine Familie zu ernähren haben, gegenüber jüngeren, familiär ungebundenen Arbeitnehmern privilegiert.

Ausnahme für Leistungsträger

Trotz ungünstiger Sozialdaten dürfen manche Arbeitnehmer dennoch von der Sozialauswahl ausgenommen werden (§ 1 Absatz 3, Satz 2 KSchG).
Das ist nur dann zulässig, wenn ihre Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen

• ihrer Kenntnisse
• ihrer Fähigkeiten und Leistungen
• zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Nähere Informationen zu der betriebsbedingten Kündigung erhalten Sie hier.

Verhaltensbedingte Kündigung

Wie der Name schon sagt, knüpfen verhaltensbedingte Kündigungen an das (vermeintliche) Fehlverhalten des Arbeitnehmers an. Denn im Arbeitsverhältnis bestehen für den Arbeitnehmer bestimmte Pflichten, deren Verletzung der Arbeitgeber nicht zu dulden braucht. Doch wann bzw. in welchem Umfang diese Pflichten tatsächlich verletzt sind, lässt sich nicht immer genau sagen. Häufig geraten hier Emotionen durcheinander, objektive Kriterien werden außer Acht gelassen. Die Überprüfung einer verhaltensbedingten Kündigung lohnt daher fast immer. Insbesondere wenn diese außerordentlich und fristlos erfolgte. Denn hier drohen erhebliche Nachteile, insbesondere beim ALG I.

Wann darf mir aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen wirksam:

1. Der Arbeitnehmer handelt vertragswidrig (Verstoß gegen eine vertragliche Pflicht)
2. Der Arbeitnehmer wurde wegen des gleichen Verhaltens bereits abgemahnt.(Es sei denn, das handelt sich um einen besonders groben Verstoß. Ein solcher berechtigt den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung).
3. Es steht kein milderes Mittel zur Verfügung (z.B. Versetzung).
4. Die Interessenabwägung fällt zu Lasten des Arbeitnehmers aus.

Bei welchen Verstößen kann verhaltensbedingt gekündigt werden?

Es gibt im Wesentlichen fünf Bereiche, in denen sich der Arbeitnehmer falsch verhalten kann. Je nach betroffenem Bereich variiert auch die Schwere eines möglichen Verstoßes, die für eine Kündigung erforderlich ist.
Denkbar sind Fehltritte in Bereichen

1. Die Arbeitsleistung
   Dazu gehören z.B. solche Verstöße wie Arbeitsverweigerung, Schlechtleistung oder Unpünktlichkeit.
2. Die Betriebsordnung
   Die Betriebsordnung kann z.B. beim Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, unerlaubtem Surfen im Internet, Mobbing-Attacken oder privatem Telefonieren empfindlich gestört sein.
3. Der Vertrauensbereich
   Hier kommen Verfehlungen wie Diebstahl, Betrug oder sonstiger Mißbrauch der anvertrauten Stellung in Betracht. Verstöße in diesem Bereich wiegen besonders schwer und führen häufig zu außerordentlichen, fristlosen Kündigungen.
4. Die Nebenpflichten
   In diesen Bereich gehören zahlreiche Verhaltensweisen, die nicht direkt mit der Arbeitsleistung in Verbindung stehen, jedoch das Arbeitsverhältnis entscheidend mitgestalten. Zu Nebenpflichten gehören z.B. die Wahrung von Betriebsgeheimnissen, das Unterlassen von Konkurrenztätigkeit, die Achtung des Eigentums des Arbeitgebers und anderer Mitarbeiter, aber auch die Pflicht, bei Krankheit unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Was bedeutet der Vorrang der Maßnahmen?

Eine Kündigung soll immer nur das äußerste Mittel sein, die so genannte „ultima ratio.“ Deswegen muss vor diesem gravierenden Schritt in den meisten Fällen eine wirksame Abmahnung ausgesprochen werden. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Vergangenheit gewarnt und ihn darauf hingewiesen hat, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht länger dulden werde. Erst wenn der Arbeitnehmer sich uneinsichtig zeigt und erneut gegen die gleiche Pflicht verstößt, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen. Zwar trägt der Arbeitnehmer an seiner Krankheit in aller Regel keine Schuld, dennoch wird es dem Arbeitgeber wegen der vielen Ausfälle und der damit verbundenen Entgeltfortzahlungskosten irgendwann zu teuer bzw. zu unwirtschaftlich, ihn weiter zu beschäftigen. Krankheitsbedingte Kündigungen kommen in der Arbeitswelt recht häufig vor. Da diese aber für den Arbeitnehmer fast immer einen ziemlich harten Einschnitt bedeuten, werden sie von den Gerichten an strenge Voraussetzungen geknüpft. Gerade bei der Durchsetzung von krankheitsbedingten Kündigungen haben die Arbeitgeber ein schweres Spiel. Es lohnt sich daher fast immer, dagegen vorzugehen.

Unter welchen Voraussetzungen kann mir aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt werden?

Eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung ist nur bei Erfüllung von drei Bedingungen möglich.

1. Der Arbeitnehmer ist erkrankt und wird es auch in Zukunft im gleichen Maße bleiben.
2. Durch die Krankheit ist die Wirtschaftlichkeit des Betriebs spürbar beeinträchtigt.
3. Das Interesse des Arbeitgebers an einer Entlassung wiegt schwerer als das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Innerhalb dieser einzelnen Schritte existieren zahlreiche Verzweigungen, Anforderungen und Abstufungen. Nähere Informationen erhalten Sie hier.

Kann jede Krankheit zu einer Kündigung führen?

Grundsätzlich schon. Hier wird zwischen Lang- und Kurzzeiterkrankungen unterschieden. Eine Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer

1. Dauerhaft arbeitsunfähig ist
2. Schon seit Langem erkrankt ist und es ungewiss bleibt, ob er in den kommenden zwei Jahren wieder gesund wird
3. Ständige Kurzerkrankungen sich zu erheblichen Fehlzeiten aufsummieren
4. Die Leistung des Arbeitnehmers lässt infolge der Krankheit dauerhaft und spürbar nach.

Kündigungsgrund können sowohl physische als auch psychische Krankheiten sein. Dazu gehören auch seelische Erkrankungen wie etwa Depressionen, Burn-Out, aber auch Alkohol- und Drogensucht. Mehr zu Lang- und Kurzzeiterkrankungen.

Wann muss der Arbeitgeber mich trotz einer Krankheit weiterbeschäftigen?

Die Frage nach der Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist auch immer eine Frage der Interessenabwägung. Die Kündigung ist der äußerste Schritt, deswegen ist der Arbeitgeber zunächst verpflichtet, ein milderes Mittel zu suchen. Ein milderes Mittel wäre z.B. die Versetzung an einen solchen Arbeitsplatz, wo der Arbeitnehmer besser mit der gesundheitlichen Belastung zurecht kommt.
Zugunsten des Arbeitnehmers sind auch andere Faktoren zu berücksichtigen. So hat der Arbeitgeber längere Ausfälle hinzunehmen, wenn die Ursache der Krankheit betriebsbedingt ist (z.B. Folgen eines Arbeitsunfalls). Auch die soziale Situation des Arbeitnehmers (Alter, Unterhaltspflichten, Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt) spielen bei der Interessenabwägung eine wichtige Rolle.