Abwicklungsvertrag

Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Ein Abwicklungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur einvernehmlichen Regelung der Modalitäten bzw. der Folgen einer Kündigung in der Regel durch den Arbeitgeber. Ein solcher Vertrag bestimmt die jeweiligen Rechte und Pflichten beider Parteien bis zur tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Besonderheit eines Abwicklungsvertrages ist, dass der Beschäftigte – im Gegenzug zu einer Abfindung – erklärt, die Kündigung als wirksam anzuerkennen bzw. zu akzeptieren – dies ist vor allen Dingen dann relevant, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich eigentlich unwirksam und somit vor dem Arbeitsgericht anfechtbar wäre. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrages keine Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Denn mit dem Abwicklungsvertrag erklärt der Beschäftigte, dass er die Kündigung durch den Arbeitgeber als wirksam akzeptiert und aus diesem Grund auf eine Kündi­gungs­schutz­kla­ge verzichtet.

Im Übrigen ist es auch bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages bzw. Arbeitsverhältnisses möglich, einen Abwicklungsvertrag abzuschließen.

Abwicklungsvertrag vs. Aufhebungsvertrag

Auch wenn “Abwicklungsvertrag” und Aufhebungsvertrag” ähnlich klingen, sind diese Begriffe nicht gleichzusetzen und gibt es einen wichtigen Unterschied. Dieser besteht darin, dass einem Abwicklungsvertrag eine Kündigung vorausgeht. Der Vertrag stellt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, son­dern beinhaltet Regelungen und Vereinbarungen zur Auflösung des Arbeitsvertrages bzw. zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Ein Abwicklungsvertrag dient quasi als “Bestätigung” einer Kündigung.

Ein Aufhebungsvertrag hingegen beendet das Arbeitsverhältnis. Eine zusätzliche Kündigung ist nicht erforderlich, da ein Aufhebungsvertrag rechtlich denselben Effekt hat.

Was beinhaltet ein Abwicklungsvertrag?

Hauptbestandteil eines Abwicklungsvertrages ist die oben genannte Erklärung, dass der Arbeitnehmer die Kündigung als wirksam akzeptiert und dass der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindung zahlt. Angemessen sind hierbei zwischen 25 % und 50 % des jährlichen Bruttoeinkommens. Daneben gibt es weitere grundlegende Inhalte, die sich für gewöhnlich in jedem Abwicklungsvertrag wiederfinden. Dazu zählen beispielsweise:

• Zeitpunkt der Kündigung und des tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
• Regelungen zur Vergütung bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis (neben dem regulären Arbeitsentgelt mögliche Zusatzzahlungen)
• Regelungen zu Überstundenvergütung und Resturlaub
• Vereinbarungen zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses inklusive einer Leistungsbenotung

Im Detail unterscheiden sich allerdings die Inhalte von Abwicklungsverträgen. Maßgeblich sind hierbei unter anderem die Art des jeweiligen Arbeitsverhältnisses, der Kündigungsgrund sowie die entsprechenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen des Arbeitnehmers.

Abwicklungsvertrag – Auswirkungen auf Bezug von Arbeitslosengeld

Um im Falle von Arbeitslosigkeit und damit einhergehendem fehlenden Lohn die Lebensgrundlage des Betroffenen zu sichern, steht diesem bei Eintritt in die Arbeitslosigkeit staatliche Unterstützung in Form von Arbeitslosengeld (ALG I) zu – vorausgesetzt, der Betroffene ist einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und hat währenddessen in die Sozialversicherungen, genauer gesagt in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt. Der Gesetzgeber sieht hierbei allerdings Einschränkungen vor, wonach der Betroffene nicht in jedem Fall Anspruch auf ALG I hat. Vielmehr existieren je nach Sachverhalt sogenannte Sperrzeiten (in der Regel maximal 12 Wochen) während dieser der Betroffene kein Arbeitslosengeld erhält. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Ende seines Arbeitsverhältnisses und damit seine Arbeitslosigkeit mit- bzw. selbst verschuldet hat, beispielsweise durch eine “eigene” Kündigung oder durch eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Die rechtliche Grundlage hierbei bildet § 159 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III).

Wie verhält es sich nun bei Abschließen eines Abwicklungsvertrages, beispielsweise nach betriebsbedingter Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn der Beschäftigte für seine Kündigung also keine Schuld trägt und mit einem Abwicklungsvertrag darüber hinaus die Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich nicht herbeigeführt wird? Wie wirkt sich hier ein Abwicklungsvertrag auf den Erhalt von ALG I aus? Hier ist ein Urteil des Bundessozialgerichts (BSG, Aktenzeichen B 11 AL 35/03 R) wegweisend und maßgeblich: ein nach einer Kündigung vereinbarter und unterzeichneter Abwicklungsvertrag hat eine Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des Arbeitslosengeld zur Folge. Der betroffene Arbeitnehmer, der einem Abwicklungsvertrag zugestimmt hat, hat also keinen Anspruch auf Bezug von ALG I.

Das BSG begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages seine Entlassung akzeptiert und eine eventuelle unzulässige Kündigung so erst wirksam macht. Dadurch greift er aktiv in “das Geschehen” zu seiner Kündigung ein, er verschuldet sein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und eine damit verbundene Arbeitslosigkeit also mit.

Eine Ausnahme gilt lediglich dann, wenn der Arbeitgeber formell korrekt und rechtlich wirksam gekündigt hat und beim Arbeitnehmer triftige Gründe dafür vorlagen, der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zuzustimmen.

Im Übrigen führt auch ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit. Denn da ein Aufhebungsvertrag die gleiche Wirksamkeit hat wie eine Kündigung und ein Arbeitsverhältnis auflöst bzw. beendet und der Arbeitnehmer hierbei auch aktiv “beteiligt” ist, droht eine Sperrzeit und eine Kürzung der Leistungen der Arbeitsagentur. Allerdings: unter bestimmten Voraussetzungen gelten bei einem Aufhebungsvertrag Ausnahmen von der Sperrzeit, beispielsweise in Fällen, in denen vorher eine betriebsbedingte Kündigung angedroht und gleichzeitig eine Abfindung angeboten wurde. Derartige Ausnahmeregelungen sind jedoch nicht bei Abwicklungsverträgen anwendbar, da für diese andere Voraussetzungen gelten.

Abwicklungsvertrag – eine schriftliche Vereinbarung ist sinnvoll

Laut § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sind eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag nur in Schriftform auf Papier wirksam; ein digitales/ elektronisches Format (zum Beispiel E-Mail) ist unzulässig. Was gilt aber nun bei einem Abwicklungsvertrag? Grundsätzlich schreibt der Gesetzgeber hier nicht ausdrücklich vor, in welcher Form ein Abwicklungsvertrag festgehalten werden muss, damit er wirksam ist. Das heißt, dass Abwicklungsverträge auch gültig sein können, wenn sie per E-Mail oder mündlich vereinbart bzw. geschlossen werden – vorausgesetzt, die vorangehende Kündigung durch den Arbeitnehmer ist zweifelsfrei wirksam. Allerdings empfiehlt sich auch hier die papierschriftliche Form.