Urlaub bei Wechsel des AG

Guten Tag,

ich habe zum 01.08. diesen Jahres den Arbeitgeber gewechselt. Beim vorherigen Arbeitgeber war ich ohne Unterbrechung beschäftigt und hatte einen Urlaubsanspruch auf 30 Tage. Davon habe ich 13 genommen, sprich 17 Resttage. So steht es auch auf der Urlaubsbescheinigung, die ich dem neuen Arbeitgeber vorgelegt habe.
Bei dem neuen habe ich laut Vertrag einen Anspruch auf 27 Tage.
Meine Frage lautet daher: Wie viele Urlaubstage muss mir der neue Arbeitgeber nun tatsächlich für 2019 gewähren??

MfG Sören M.

Arbeitszeit

Guten Tag
Mir wurde heute angedroht, dass man mir das Gehalt kürzen wird, wenn ich in Zukunft meine Arbeitszeiten nicht für jeden Tag aufschreibe.
Ich arbeite jeden Tag 8h und kann in der Zeiterfassungssoftware in 15min schritten die Zeit eintragen woran ich gearbeitet habe.
Dabei ist es mir nur möglich folgende Punkte abzudecken:
Urlaub, Feiertag, Reinigungen, Aufträge des Kunden, Ärztliche besuche und Krankheiten
Theoretisch sind auch noch Schulungen und Auswärseinsätze möglich, sowie verwaltung und ect.
Diese Theoretischen bereiche wurden mir jedoch allesamt verboten zu benutzen.
Dementsprechend sieht ein Tag zb folgendermaßen aus:
1h Kunde X, 2,25h Kunde Y, 0,5h Reinigungen, 4h Urlaub
Leider fallen aber immer wieder Aufgaben an die sich nicht einem Kunden zu ordnen lassen, so kann man einem Kollegen zur Hand gegangen sein (seine Auftragsnummer könnte man zwar erfahren aber dieser wird einem selbst auch nicht helfen wenn man seinen Auftrag mit Zeit belastet), oder Umbauen von Regalflächen, man beantwortet Kundenfragen am Telefon, man hat Emails zu beantworten auch von der Verwaltung, usw
Auch ist ausreichende Arbeit Zeitweise nicht vorhanden oder weiter arbeiten aufgrund Technischer Störungen (Stromausfall Internet Ausfall) nicht möglich
Das größte Manko ist jedoch das man auch nicht Zuviel Zeit auf den Auftrag des Kunden schreiben darf, da Garantiefälle keine einnahmen mehr generieren oder Expertisen, oder es unerwartete Probleme gibt deren Lösung mehr Zeit benötigt als vorgesehen
Zu guter Letzt können meine Zeiten am Ende auch noch angepasst werden durch meinen Vorgesetzten.
Und so kommt es öfters mal vor das ich nur 6h 5h oder 7h am Ende eines Tages stehen habe.
Bisher hatte mein direkter Vorgesetzter diese Fehlzeiten kompensiert (Irgendwelcher Schmu), doch aufgrund dessen das seine untergebenden Mitarbeiter zu viele geworden sind kann er diesem auch nicht mehr nachkommen.
In meinem Arbeitsvertrag steht lediglich das ich eine 40h Woche zu erfüllen habe.

Auch wird die erfaste Studenzeit vom Arbeitgeber ausgewertet und mit Bonuszahlungen oder gehaltsanpassugen begründet und mit anderen arbeitnehmern verglichen

Daher die Frage
Bin ich verpflichtet jeden Tag genau zu protokollieren woran ich gearbeitet habe?

Betriebsrat

Betriebsversammlung
Sehr geehrte Damen,

sehr geehrte Herren,

ich habe Fragen zur Informationspflicht des Betriebsrates
1. ) Muss der Betriebsrat 4 mal im Jahr eine Betriebsversammlung einberufen oder gibt es Ausnahmen ??
2.) Muss der Betriebsrat die Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der stattfindenden Betriebsratssitzungen
informieren
3.) Ein Arbeitnehmer hat sich in einem Brief, an den Betriebsrat, dafür eingesetzt, nur in Ausnahmefällen, die
wöchentliche Arbeitszeit ,maximal höchste Anzahl von 48 Stunden zu überschreiten. Er wollte nur für sich
persönlich in Anspruch nehmen bis zu 60 Stunden wöchentlich, in Ausnahmesituationen, länger zu arbeiten.
Darf der Betriebsrat Ihm das untersagen ?? Der AN ist 60 Jahre alt und nicht schwerstbehindert !!
4.) Wenn Mitarbeiter zu dem von Ihnen geschilderten Sachverhalten befragt werden, ist er verpflichtet vor dem
gesamten Betriebsrat, während einer Betriebsratssitzung darüber zu berichten ??
5.) Muss der Betriebsrat den Mitarbeiter vorher über die Anhörung informieren und diesem den Zeitpunkt
mitteilen ??
6.) Hat der BRV das Recht den Mitarbeiter während der Arbeitszeit unangemeldet aufzusuchen und eine
Rechtfertigung zu verlangen?? Oder hat er den AN gezielt und zeitgemäß zu einem Gespräch einzuladen??
7.) Muss der BRV auf ein, an Ihn als BRV gerichtetes Schreiben, auch schriftlich reagieren wenn dieses in dem
Schreiben des AN ausdrücklich gefordert wird.

Vielen Dank für Ihre Antwort !!

Kündigung weil Betrieb an Tochter Übergeben werden soll

Hallo zusammen,
Ich arbeite seit 2 Jahren in einen Betrieb
Mit 12 Mitarbeitern und habe gestern Mal so nebenbei die Kündigung erhalten.
(Industrie, Kautschuk )

Als Grund hat mein Chef gesagt, das er in Rente gehen will und den Betrieb an seine Tochter übergeben möchte.

Aus steuerlichen Gründen soll der Betrieb dann von 12 auf 10 Mitarbeiter gekürzt werden. Deshalb würde meine Stelle gestrichen.

Die Auftragslage ist großartig.
Wir sind so schon in Verzug und haben Aufträge gut und gerne 15 Monate.

Nun hab ich 2 fragen.

1. Ist meine Kündigung mit dieser Begründung rechtens ?

2. Darf meine Stelle ggf. An einen Zeitarbeiter vergeben werden ?

Resturlaub in Stunden umwandeln?

Guten Tag!
Ich habe an 5 Tagen die Woche je 4 Stunden gearbeitet. In dieser Zeit habe ich 37 Urlaubstage angesammelt. Nun arbeite ich an 2 Tagen die Woche je 8 Stunden. Der Arbeitgeber sagt, ich müsse für einen neuen Urlaubstag nun 2 alte nehmen, da meine alten ja nur 4 Stunden wert waren und nicht 8, und ich sonst Minus machen würde. Ist das rechtens? Ich dachte immer, Tage sind Tage, und dürfen nicht in Stunden umgewandelt werden?

Arbeitsrecht

So was steht in Arbeitsvetrag

(2) Mit der Zahlung der vereinbarten Bezüge ist etwaige, über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang bis zu 5 Stunden pro Monat abgegolten.
Was kann ich machen bei der Kündigung
Mfg. Danke

betriebsbedingte Kündigung

Sehr geehrte Anwälte,
ich bin knapp 9 Monate bei meinem Arbeitgeber und aufgrund des Zukaufs einer Firma hätte ich
zum 1.7.18 in der übernommen Firma weiterarbeiten sollen. Dieser Betriebsübergabe habe ich fristgerecht widersprochen und ich rechne somit mit einer betriebsbedingten Kündigung. In meinem Arbeitsvertrag steht keine Kündigungsfrist – es wird lediglich auf den Mantel-Tarifvertrag von 2002 verwiesen, den ich erst vor kurzem einsehen konnte. Darin steht bei einer Beschäftigung von unter einem Jahr eine Kündigungsfrist von nur 14 Tagen statt 4 Wochen. Ist diese verkürzte Kündigungsfrist zulässig? Ich habe eigentlich mit mind. 4 Wochen (gesetzl. Kündigungsfrist) gerechnet? Und kann die betriebsbedingte Kündigung auch bei einer Krankschreibung ausgesprochen werden (ich bin bis 16.07. krank geschrieben)? Vielen Dank für Ihre Anwort.

Kündigung wegen Beleidigung – Harscher Umgangston oder bloß Kritik

Kündigung wegen Beleidigung – Harscher Umgangston oder bloß Kritik


Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Nehmer sollte idealerweise respektvoll und angemessen sein, die Stimmung auf dem Arbeitsplatz stets idyllisch. In der Realität ist dies jedoch nicht immer der Fall. Kochen die Gemüter über und es kommt zu Ausschreitungen, so muss man als Arbeitnehmer bedacht sein, was man im Eifer des Streits äußert – Beleidigungen können sogar zu fristlosen Kündigungen führen.

Bloße Kritik oder schon Beleidigung

Die Meinungsfreiheit der Verfassung gilt als eines der wichtigsten Grundrechte. Offensichtlich umfasst diese jedoch nicht jegliche negative Äußerung gegenüber Mitmenschen. Zunächst stellt sich also die Frage, wann eine Äußerung als sanktionierbare Beleidigung gilt und wann als bloße legitime Kritik.

Als erster Ansatzpunkt dient der Wahrheitsgehalt der Äußerung. Bloße Behauptungen, die bewusst wahrheitswidrig sind, können, je nach Inhalt, als üble Nachrede eingestuft werden. Schmähungen und bewusst unwahre Behauptungen fallen nicht unter die Meinungsfreiheit. Zudem hat eine Beleidigung einen gewissen Ehrverletzungs-Charakter. Eine tatsächliche begründete Kritik kann zudem auch so unsachgemäß ausgedrückt werden, sodass sie dennoch als Beleidigung eingestuft werden kann. Bloße Unhöflichkeiten, wie das Unterlassen eines Grußes, gelten dagegen nicht als Beleidigung.
Wie so oft im Arbeitsrecht, kann schlussendlich nur eine Beurteilung des Einzelfalls eine konkrete Antwort ergeben. Als Merkmale lassen sich jedoch zusammenfassen:

• Bewusst unwahre Behauptungen
• Schmähung und Diffamierung als Hauptinhalt
• Ehrverletzende Absicht
• Schimpfwörter und offensichtliche umgangssprachliche „Beleidigungen“ wie beispielsweise Arschloch, Spinner, Nichtskönner etc.
• Bloße Unhöflichkeiten haben keinen Beleidigungscharakter

Beachte: Feierabend ist kein Freifahrtschein für Beleidigungen, auch nach der Arbeitszeit getätigte Aussagen könnten zu Sanktionen führen. Prinzipiell kann man natürlich nach Feierabend tun und lassen was man will, jedoch könnten abfällige Posts auf Facebook beispielsweise auch zu unangenehmen Konsequenzen führen.

Mögliche Konsequenzen einer Beleidigung

Rutscht im Streit oder auch im normalen Gespräch dann doch mal eine Beleidigung raus, so kann dies gravierende Folgen haben, evtl. sogar die fristlose Kündigung. Die außerordentliche, fristlose Kündigung würde dann in Form einer verhaltensbedingten Kündigung erfolgen. Bei einer solchen muss ein gravierender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen: Im Falle der Beleidigung ein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitnehmers.
Zudem kann die Kündigung fristlos erfolgen, wenn die erfolgte Beleidigung so derartig grob war, dass sie als legitimer, wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt. An dieser Stelle wird abgewägt, ob das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei werden folgende Gesichtspunkte berücksichtigt:

• Der Betriebsfrieden muss grundsätzlich nachhaltig gestört sein
• Bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Ernsthaftigkeit der Beleidigung (Sarkasmus und Ironie)
• Grad der Ehrverletzung
• Zeit und Anlass (Im Streit erfolgt etc.)
• Psychischer Zustand des Arbeitnehmers
• Provokation durch Arbeitgeber / Kollegen
• Mündlich oder Schriftlich (Mündliche erfolgen zumeist im Affekt, während schriftliche eine Gewisse „Überlegung“ erfordern.)
• Reue (Entschuldigt sich der Arbeitnehmer sofort und sieht seine Beleidigung ein)

Beachte: Der generelle Umgangston der jeweiligen Branche führt zur Verschiebung der Maßstäbe. In einem Baubetrieb herrscht, erfahrungsgemäß, grundsätzlich ein schrofferer Umgangston als in einer Anwaltskanzlei. Ein Handwerker spricht zumeist anders mit seinem Meister/in als ein Arzt mit dem Oberarzt/in. Auch hier gibt es leider keine konkrete Antwort und es muss auf eine spezifische Beurteilung abgestellt werden.

Abmahnung als Vorschritt

Grundsätzlich muss vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese muss aufgrund eines ähnlichen Verstoßes erfolgt sein, sprich bereits zuvor aufgrund einer Beleidigung. Eine beleidigende Äußerung zu tätigen ist schließlich eine steuerbares, menschliches Verhalten und kann in Folge einer Abmahnung auch unterlassen werden – theoretisch. Fährt man, trotz Abmahnung, nämlich mit derartig konfrontativem Verhalten fort, so muss man berechtigterweise mit der Kündigung rechnen, ob ordentlich oder außerordentlich.

Äußerung gegenüber Kollegen

Prinzipiell sollte man als Arbeitnehmer natürlich auch unter Kollegen keine abfälligen Aussagen über den Chef tätigen. Kommt es dennoch dazu, so gilt ein etwas anderer Maßstab. Das Bundesarbeitsgericht entschied hier, dass man bei derartigen Gesprächen unter Kollegen auf ein gewisses Vertrauensverhältnis bauen darf. Tätigt man Aussagen in einem eingeschränkten Kreis von Gesprächsteilnehmern, so geschieht dies zumeist in der Annahme, dass die jeweilige Äußerung auch im Kreis bleibt. Fallen Beleidigungen in einem solchen Rahmen, so rechtfertigt dies in der Regel keine Kündigung. Die Aussage war nicht für die Öffentlichkeit bestimmt und durch das kollegiale Gespräch wird das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nicht gravierend geschädigt. Auch der Betriebsfrieden bleibt bei solchen Gesprächen unter Kollegen zumeist unangetastet.

Kündigung bereits erfolgt – das weitere Vorgehen

Genießt man als Arbeitnehmer Kündigungsschutz so kann man diesen üblich in Anspruch nehmen und eventuell Kündigungsschutzklage erheben. Um die vielen Fristen und formellen Voraussetzungen hier zu wahren, empfiehlt es sich, fachmännischen Rat zu suchen. Im Falle einer Kündigung aufgrund einer Beleidigung ist es zudem ratsam, die genauen Umstände der im Raum stehenden Äußerung zu dokumentieren. Hier ist Detailarbeit gefragt, da eine mögliche Provokation seitens des Arbeitgebers eine vorteilhaftere Betrachtung zulässt. Im Falle einer Äußerung ggü. Kollegen kann man sich zudem auf das Vertrauen berufen, dass das Gesagte im kollegialen Kreis bleibt. Im Folgenden müsste man sich, idealerweise mithilfe eines spezialisierten Fachanwalts, damit auseinandersetzen, ob die zu beurteilende Äußerung überhaupt eine Beleidigung war und, falls ja, ob die Kündigung verhältnismäßig war (Beachte hier: Etwaige Unwirksamkeit aufgrund nicht erfolgter Abmahnung).
Abschließend lässt sich sagen, dass man prinzipiell Beleidigungen und herablassende Äußerungen unterlassen sollte, ob gegenüber dem Chef oder den Kollegen. Tatsächliche Kritik sollte man angemessen und ruhig darstellen. Kommt es dennoch zum Streit, so rät es sich, einen ruhigen Kopf zu bewahren – Denn Äußerungen im Affekt können gravierende Konsequenzen haben.

Das Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot

Im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Geber ist das sogenannte Wettbewerbs- oder Konkurrenzverbot von großer Bedeutung. Im Folgenden wird erläutert, inwiefern ein solches Verbot einen Arbeitnehmer einschränkt und welche Konsequenzen ein Verstoß nach sich ziehen kann. Jedoch kann ein Wettbewerbsverbot auch unwirksam sein, insbesondere im nachvertraglichen Verhältnis.

Was bedeutet Wettbewerbsverbot?

Im Grunde ist das Wettbewerbsverbot eine Einschränkung der Berufstätigkeit. Der Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht in Konkurrenz mit dem jeweiligen Arbeitgeber treten, man ist zu gewisser „Treue“ verpflichtet. Als Angestellter darf man daher keine Geschäfte in dem Handelszweig des Arbeitgebers betreiben. Konkurrenztätigkeit in diesem Sinne, ist die auf Gewinn gerichtete Teilnahme am Geschäftsverkehr. Arbeiten, welche der Unterstützung dienen, wie beispielsweise Buchführung, ist hingegen erlaubt. Haben die Tätigkeiten in der „Freizeit“ des Angestellten überhaupt keine Beeinträchtigung des Geschäfts des Arbeitgebers, so ist auch das Wettbewerbsverbot unverletzt.

Beispiele für Konkurrenztätigkeiten:

• Abwerben von Kunden (auch potenziellen)
• Abwerben von Angestellten des Arbeitgebers (beispielsweise zwecks Aufbau eines eigenen Konkurrenzunternehmens)
• Generell Geschäfte im selben Tätigkeitsbereich (Sowohl für andere Arbeitgeber als auch für sich selbst)

Dies ergibt sich für Kaufleute aus dem Handelsgesetzbuch und für sonstige Arbeitnehmer aus dem Rücksichtnahmegebot oder als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.

Arten des Wettbewerbsverbotes

Zunächst unterscheidet man zwischen vertraglichem und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot. Das vertragliche Verbot bezieht sich schlicht auf den Zeitraum, während dem ein Arbeitsverhältnis besteht – sprich, solange man noch angestellt ist. Dies dürfte den meisten Angestellten als logisch erscheinen. Verstößt man dennoch, während man noch angestellt ist, gegen das Wettbewerbsverbot, so kann dies Abmahnungen rechtfertigen oder gar zu einer Kündigung führen. Pikant wird es erst, wenn das jeweilige Arbeitsverhältnis beendet ist und man grundsätzlich machen dürfte, was man möchte.

Gilt ein Wettbewerbsverbot noch nach Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses, so spricht man von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Wenn ein solches vereinbart worden ist, genießt der Arbeitgeber weiterhin den Schutz vor Konkurrenz seitens des ehemaligen Angestellten. Dies ist beispielsweise von hoher Relevanz bei hochqualifizierten Arbeitnehmern. Ein Arbeitgeber könnte durch ein etwaiges Verbot verhindern, dass die Expertise des ehemaligen Angestellten sofort bei der Konkurrenz landet. Auch in Anbetracht von wichtigem Insider-Wissen können Arbeitgeber bestrebt sein, ein nachvertragliches Konkurrenzverbot zu vereinbaren.

Da ein solches Verbot nach Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses jedoch eine erhebliche Einschränkung der Freiheiten des, nun freien, Arbeitnehmers darstellt, herrschen hohe Anforderungen an ein etwaiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Diese sind in den §§ 74 ff. HGB normiert.

Voraussetzungen für ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Auf formeller Ebene muss ein etwaiges Wettbewerbsverbot zunächst schriftlich vereinbart werden. Hierbei genügt die sogenannte „reine Textform“ (sprich Fax, E-Mail etc) nicht, es sind zwei eigenhändige Unterschriften der Parteien nötig. Zudem muss der Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar erhalten. Formfehler führen zur Nichtigkeit.
Der Arbeitgeber darf die Berufsfreiheit des ehemaligen Angestellten auch nicht unbefristet einschränken. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gilt für maximal zwei Jahre. Dies gilt ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Darüber hinaus, muss das verhängte Verbot dem Schutze eines berechtigten, geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen. Ein solches wäre der Schutz vor etwaiger späterer Konkurrenz des ehemaligen Angestellten. Das bloße Interesse, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden oder Abwerbung zu verhindern, ist dagegen kein berechtigtes Interesse im Sinne des Wettbewerbsverbotes. Ist kein berechtigtes Interesse vorhanden, hat dies nicht die Nichtigkeit, sondern die Unverbindlichkeit zur Folge.
Zudem muss das Verbot nach Tätigkeitsfeld und räumlichen Rahmen begrenzt werden. Betätigt sich der Angestellte in einer vollkommen anderen Branche, so sind keine Interessen des Arbeitgebers gefährdet. Auch darf der Arbeitgeber nicht Konkurrenztätigkeiten in einer anderen Region verbieten, da auch hier keine geschäftlichen Interessen gefährdet sind. Wird dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen derartig erschwert, dass das Verbot einem Berufsverbot nahekommt, so wird auch gegen die Regelungen der §§ 74 ff. HGB verstoßen. Auch dies zieht Unverbindlichkeit nach sich.

Die Karenzentschädigung

Nun könnte man sich fragen, weshalb nicht jeder Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält. Die Antwort lautet Karenzentschädigung. Eine solche Einschränkung der Berufsfreiheit muss der Arbeitnehmer nicht umsonst erdulden. Da der Angestellte in seinem beruflichem Fortkommen gebremst ist, muss der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen. Diese beträgt mindestens die Hälfte des letzten Jahreseinkommens. Hierbei ist zu beachten, dass 50% die Untergrenze darstellen – Je stärker die Einschränkung, desto höher die Karenzentschädigung. Zudem müssen alle geldwerten Vorteile des Arbeitnehmers mit einbezogen werden, wie beispielsweise Einmalzahlungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsboni etc. Variable Lohnanteile wie Provisionen und Gewinnbeteiligungen werden auf Basis des Durchschnitts der letzten drei Jahre berechnet. Wurde keine Karenzentschädigung zugesagt, so ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Enthält sie jedoch nicht den erforderlichen Mindestbetrag, so ist die Vereinbarung bloß unverbindlich. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall ein Wahlrecht: Hält er sich an das Verbot, so erhält er die, wenn auch zu geringe, Entschädigung – Verzichtet er auf die Entschädigung, so gilt auch kein Verbot.
Der Arbeitnehmer muss sich jedoch das Einkommen der „neuen“ Stelle anrechnen lassen. Übersteigt das neue Einkommen mit der Karenzentschädigung das alte plus 10%, so beschränkt sich der Entschädigungsanspruch auf diese Höhe. Wechselt der Arbeitnehmer den Wohnort, so erhöht sich die Grenze auf 25%
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sowohl Vor- als auch Nachteile für die Parteien hat. Zudem gelten strenge Voraussetzungen. Ob man sich an ein unverbindliches Verbot hält oder ob man überhaupt eins vereinbart, kommt im Einzelfall auf eine genaue Betrachtung der Sachlage und Aussichten an.

Abmahnung

Mehr
23.2.2017 | 19:20

Hallo ich muss meine Situation kurz schildern.
Ich arbeite seit fast 10 Jahren bei meinem großen AG als Kassiererin. Am Dienstag Hab ich leider einen großen Fehler gemacht. Wir müssen uns bevor wir in die Pause gehen ausstempeln. Da ich unten arbeite und die Uhr oben ist hab ich bevor ich nach oben bin mir kurz was zu essen geholt meine Kollegin war mit an der Kasse. Das ganze dauerte nur 4 Minuten. Natürlich hat mich meine “Kollegin” verpetzt was ich nie gedacht hätte aber darum geht es jetz nicht. Mein Chef und meine Chefin haben mich dann ins Büro geholt. Ich durfte mir einige Dinge anhören ” es besser wenn sie kündigen usw. Hab natürlich eine Abmahnung erhalten und bin dann gegangen. Wie ich erst später feststellte war die Zeit nicht richtig. Ich bin um 13.10 Uhr in Pause. Auf meiner Abmahnung war 12.10 Uhr. Um die Urzeit hab ich keine Pause gemacht jetz hab ich heute bei einer Kollegin angerufen und die hat mir bestätigt das meine Chefin die Uhrzeit einfach auf 12.10 Uhr gegangen geändert hat. Ich finde das eine Frechheit und Manipulation meiner Stunden. Was kann ich dagegen tun???? Darf die das?