Änderungskündigung beim Arbeitsvertrag

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    Kündigung – Änderungskündigung Arbeitsvertrag

    Wer sich nach erfolgreichem Studien- oder Ausbildungsabschluss voller Tatendrang in das Berufsleben oder in die Jobsuche stürzt, wird häufig relativ schnell auf den Boden der Tatsachen zurückgeholt: denn der Arbeitsmarkt ist – abhängig von der Berufsbranche – hart umkämpft und oft hat man im Bewerbungsverfahren um die vermeintliche Traumarbeitsstelle das Nachsehen; die Suche nach einem Job bzw. einer Arbeit kann zur regelrechten Zerreißprobe werden – eine mitunter bittere Erfahrung, die viele Uni-, Hochschul- oder Berufsschulabsolventen ebenso machen müssen wie beispielsweise Arbeitslose, die in das Berufsleben zurückkehren möchten.

    Doch irgendwann hat man in der Regel auf der Zielgeraden im Bewerbungsprozess neben einem geeigneten Bewerberprofil und einem überzeugenden Auftreten im Vorstellungsgespräch auch das notwendige vielzitierte “Quäntchen Glück” – und wenn man den Arbeitsvertrag dann endlich unterschrieben und in der Tasche hat, sind in der Regel alle Beteiligten (Bewerber bzw. Arbeitnehmer und Arbeitgeber) zufrieden. Doch plötzlich möchte der Vorgesetzte den Arbeitsvertrag ändern und Vertragsinhalte anpassen bzw. verändern – mithilfe einer sogenannten Änderungskündigung. Doch ist dies überhaupt möglich? Kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag umschreiben bzw. ändern? Und wenn ja, unter welchen Bedingungen? Welche Rolle spielt in diesem Zusammenhang eine Änderungskündigung?

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was ist eine Änderungskündigung?

    Unter einer Änderungskündigung versteht man allgemein die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Vertrages zur Fortsetzung des Verhältnisses unter geänderten Konditionen bzw. Bedingungen. Das bestehende Verhältnis soll also nicht komplett aufgekündigt werden, es sollen lediglich die Bedingungen geändert werden. Das Ablehnen der bzw. das Nichtreagieren auf eine Fortsetzung des Schuldverhältnisses unter den geänderten Bedingungen führt zu einer vollständigen Auflösung bzw. Beendigung des Verhältnisses durch die Änderungskündigung.

    Änderungskündigungen sind insbesondere im Arbeitsrecht bei Arbeitsverträgen und im Mietrecht bei Mietverträgen von Bedeutung.

    Änderungskündigung im Arbeitsrecht

    Im Arbeitsrecht bedeutet eine Änderungskündigung eine Kündigung des Arbeitsvertrages bzw. des bestehenden Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit anderen bzw. geänderten Bedingungen, um das Beschäftigungsverhältnis bzw. Arbeitsverhältnis fortzuführen.

    Ein Arbeitsvertrag bzw. dessen Inhalt kann demnach nicht nach Belieben von Seiten des Arbeitgebers geändert werden. Vielmehr ist hierfür grundsätzlich eine Änderungskündigung erforderlich. Dabei ist es unerheblich, welche Inhalte bzw. Bestandteile des Vertrages geändert werden sollen (zum Beispiel Regelungen zum Urlaub, Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden, Vereinbarungen zu möglichen Arbeitstätigkeiten neben der Hauptarbeitstätigkeit usw.) – ohne eine ordnungsgemäße Änderungskündigung kann keine wirksame Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen.

    Aber auch mit einer Änderungskündigung ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nicht mal “eben einfach so” möglich. Denn zum Schutz des Arbeitnehmers gibt es unterschiedliche gesetzliche Vorschriften, nach denen eine Änderungskündigung erfolgen muss. Dazu zählen etwa Gesichtspunkte des Inhalts und der Form ebenso wie einzuhaltende Kündigungsfristen.

    Notwendige Voraussetzungen der Änderungskündigung eines Arbeitsvertrags

    Bild von Mann am Laptop

    Durch eine Änderungskündigung besteht die Möglichkeit, seinen Arbeitsplatz intern zu den selben Bedingungen zu wechseln.

    Eine Änderungskündigung muss bestimmte Anforderungen bzw. Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Grundsätzlich ist eine Änderungskündigung zur Umgestaltung des Arbeitsvertrages bzw. zur Änderung der Arbeitsbedingungen – wie eine “normale” Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses auch – nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen möglich; die Kündigung muss also nachweisbar sozial gerechtfertigt sein, das heißt aus den genannten Gründen unumgänglich und es darf kein milderes Mittel geben, wie beispielsweise eine Abmahnung im Falle von verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitgeber muss dem Betroffenen die Gründe der Änderungskündigung in dem Kündigungsschreiben mitteilen und ausführlich darlegen.

    Zu einer Änderungskündigung gehören verpflichtend sowohl die Information bzw. Mitteilung darüber, den Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis aufzulösen als auch das Angebot zur Weiterführung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

    Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat über eine geplante Änderungskündigung zu informieren und ihn anzuhören.

    Formal muss eine Änderungskündigung – ebenfalls wie jede andere Kündigung auch – in Schriftform erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung in digitaler Form (etwa per E-Mail) ist unzulässig (§ 623 BGB).

    In den meisten Fällen basiert eine Änderungskündigung auf einer Veränderung des Aufgabenbereiches oder auf einer Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort des Unternehmens. Dies kann betriebsbedingt erfolgen oder personenbedingt bei einer Erkrankung des Mitarbeiters, die es unmöglich macht, die bisherige Arbeitstätigkeit in dem Umfang weiter auszuführen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gemäß Rechtsprechung dazu verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer durch eine Änderungskündigung anzubieten, im Unternehmen in einem anderen Beschäftigungsbereich mit anderen Aufgaben weiterzuarbeiten.

    Grundsätzlich ist es allerdings möglich, durch entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag eine Änderungskündigung bzw. deren Erfordernis/ Notwendigkeit zu umgehen bzw. ausschließen. Eine Veränderung des Aufgabenbereiches oder eine Versetzung beispielsweise sind auch ohne Änderungskündigung zulässig, wenn entsprechende arbeitsvertragliche Klauseln dies explizit festlegen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass derartige Vereinbarungen bzw. Klauseln verhältnismäßig sind und keine Benachteiligung für den Beschäftigten darstellen, im Falle einer Versetzung zum Beispiel ein Umzug in einer andere Stadt.

    Änderungskündigungen, die im Verhalten oder gegebenenfalls in der Person des betroffenen Arbeitnehmers begründet sind, sind theoretisch möglich, kommen allerdings selten vor. Da hierbei in der Regel Pflichtverstöße o. ä. des Beschäftigten vorliegen, ist der Arbeitgeber meist zu einer vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages/ des Arbeitnehmers berechtigt, die er in den meisten Fällen auch ausspricht.

    Eine Änderungskündigung kommt hier als mildes Mittel in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz Fehlverhaltens seines Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten und den Mitarbeiter weiter beschäftigen möchte. Beispiele sind etwa die Weiterbeschäftigung eines Berufskraftfahrers im Innendienst eines Transportunternehmens nach Verlust des Führerscheins oder der Wechsel einer Verkäuferin vom Verkaufsraum in das Büro eines großen Einzelhandelsgeschäftes nach geringfügigen Verfehlungen am bisherigen Arbeitsplatz.

    Dem Umfang der Änderungen im Arbeitsvertrag sind Grenzen gesetzt

    Eine wichtige Rolle hinsichtlich Änderungskündigungen und deren Wirksamkeit spielt darüber hinaus die Notwendigkeit der Änderungen. Diese müssen angemessen bzw. verhältnismäßig sein und dürfen das erforderliche Maß nicht überschreiten. Das heißt: dem Arbeitgeber ist es nur erlaubt, die Änderungen durchzuführen, die hinsichtlich des Kündigungsgrund tatsächlich zwingend und notwendig sind. Andernfalls ist die Änderungskündigung unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Änderungskündigung per se sozial gerechtfertigt ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach, dass Änderungskündigungen unwirksam sind, wenn der Arbeitgeber für die Weiterbeschäftigung Anforderungen voraussetzt, die nicht unbedingt notwendig sind.

    So ist eine Änderungskündigung beispielsweise unwirksam, die einen Umzug des Beschäftigten verlangt, obwohl das Ausführen einer neuen bzw. anderen Tätigkeit auch vom bisherigen Arbeitsort möglich ist und auch keine anderen Gründe den Wechsel des Arbeitsortes erfordern (vgl. BAG, Aktenzeichen 2 AZR 147/07). Ein Umzug des Arbeitnehmers ist in diesem Fall eine hinsichtlich der Änderungskündigung nicht erforderliche bzw. nicht notwendige Bedingung.

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    Änderungskündigung: es gelten Kündigungsfristen

    In der Regel handelt es sich bei Änderungskündigungen beim Arbeitsvertrag um eine ordentliche Kündigung, sodass Kündigungsfristen zu beachten sind. Diese entsprechen den gängigen Fristen einer “normalen”, also vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages bzw. Arbeitsverhältnisses. Es gelten also entweder die gesetzlichen oder die individuell arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Die Frist einer Änderungskündigung ist abhängig von der Dauer der Zugehörigkeit des Unternehmens; je länger der Arbeitnehmer im Betrieb arbeitet, desto länger ist die Kündigungsfrist.

    Im Falle einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung ist unter Umständen eine außerordentliche (fristlose) Änderungskündigung möglich.

    Kündigungsschutz bei einer Änderungskündigung

    Da eine Änderungskündigung den gleichen Bestimmungen unterliegt wie eine vollständige Kündigung, greift auch bei einer Änderung des Arbeitsvertrages bzw. der Änderungskündigung der gesetzliche Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitnehmer hat – sofern er mit der Änderungskündigung nicht einverstanden ist – die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage. Im Rahmen eines Kündigungs- bzw. Änderungsschutzprozesses überprüft das Gericht die Wirksamkeit der Änderungskündigung unter anderem bezüglich der inhaltlichen und formalen Voraussetzungen. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung wird etwa die korrekte Sozialauswahl geprüft, im Fall einer personenbedingten Änderungskündigung geht es um die kritische Beurteilung der arbeitgeberseitig vorgebrachten Gründe und um die Angemessenheit der getroffenen Maßnahmen.

    Eine Änderungsschutzklage muss allerdings innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen nach Ausstellung bzw. Zugang der Kündigung eingereicht werden. In diesem Fall – also wenn der Betroffene mit der Änderung seines Arbeitsvertrages nicht einverstanden ist und eine Klage einreichen möchte – sollte der Beschäftigte allerdings Folgendes bedenken: nimmt der Arbeitnehmer das neue bzw. veränderte Vertragsangebot nicht an, verliert aber den Kündigungs- bzw. Änderungsschutzprozess, weil das zuständige Gericht urteilt, dass die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt und wirksam ist, führt eine ursprüngliche Änderungskündigung zu einer kompletten Beendigung des Arbeitsverhältnisses; der betroffene Arbeitnehmer steht infolgedessen ohne Job bzw. Arbeitsstelle “auf der Straße”.

    Um den Verlust des Arbeitsplatzes zu vermeiden, sollte der Betroffene daher das Angebot des neuen Arbeitsvertrages im Rahmen einer Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und parallel dazu eine Änderungsschutzklage einreichen. In diesem Fall arbeitet der Beschäftigte unter den neuen Arbeitsbedingungen im Unternehmen vorbehaltlich weiter; gewinnt er den Prozess (ist die Änderungskündigung nach Auffassung des Gerichts also unwirksam, da nicht sozial gerechtfertigt), gelten wieder die alten Arbeitsbedingungen vor der Änderungskündigung und der Betroffene hat Anspruch auf entsprechende Nachzahlungen. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess muss er zwar unter den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten, das Arbeitsverhältnis behält allerdings Gültigkeit und er behält seine Arbeitsstelle.

    Ist es aus Sicht des Arbeitnehmers dennoch unzumutbar, unter den neuen Arbeitsbedingungen zu arbeiten, hat er die Möglichkeit, einer “normalen” Kündigung.

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    Beispiele aus der Rechtsprechung zur Änderungskündigung und deren Wirksamkeit

    Änderungskündigungen und deren Wirksamkeit beschäftigen die Gerichte in “schöner” Regelmäßigkeit; viele Fälle landen dabei vor dem BAG. So entschied das Bundesarbeitsgericht beispielsweise, dass eine Änderungskündigung unwirksam ist,

    • wenn der Arbeitgeber seine Absicht, die er mit einer Änderungskündigung verfolgt, auch unter Rückgriff auf sein Direktionsrecht erreichen kann (BAG, Aktenzeichen 2 AZR 368/06)
    • wenn das dem Mitarbeiter im Rahmen einer Änderungskündigung angebotene neue Arbeitsgebiet nur “schwammig” und nicht eindeutig definiert worden ist (BAG, Aktenzeichen 2 AZR 641/07)

    Auch andere Gerichte verhandeln regelmäßig (die Wirksamkeit von) Änderungskündigungen, beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Demnach ist eine Änderungskündigung rechtswidrig, wenn deren hauptsächlicher Zweck eine Lohnsenkung ist. (LAG Rheinland-Pfalz, Aktenzeichen 2 Sa 867/06).

    Einvernehmliche Alternative zur Änderungskündigung: der Änderungsvertrag

    Eine Änderungskündigung geht häufig einseitig vom Arbeitgeber aus und ist – da sie meist für den Arbeitnehmer schlechtere Arbeitsbedingungen vorsieht – in der Regel nicht einvernehmlich. Derartig einseitige und nicht einvernehmliche Maßnahmen führen nicht selten auch zu einer “Vergiftung” der Arbeitsatmosphäre zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Um etwaige Konflikte zu vermeiden, bietet sich hier eine einvernehmliche Lösung bzw. Änderung des Arbeitsvertrages/ der Arbeitsbedingungen in Form eines sogenannten Änderungsvertrages an. Im Rahmen eines einvernehmlichen Änderungsvertrages wird häufig die einmalige Zahlung einer Prämie vereinbart, um den Arbeitnehmer für eventuelle ihm entstandenen Unkosten zu entschädigen.

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