Änderungskündigung beim Arbeitsvertrag

Was ist eine Änderungskündigung?

Unter einer Änderungskündigung versteht man allgemein die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot eines neuen Vertrages zur Fortsetzung des Verhältnisses unter geänderten Konditionen bzw. Bedingungen. Das bestehende Verhältnis soll also nicht komplett aufgekündigt werden, es sollen lediglich die Bedingungen geändert werden. Das Ablehnen der bzw. das Nichtreagieren auf eine Fortsetzung des Schuldverhältnisses unter den geänderten Bedingungen führt zu einer vollständigen Auflösung bzw. Beendigung des Verhältnisses durch die Änderungskündigung.

Änderungskündigungen sind insbesondere im Arbeitsrecht bei Arbeitsverträgen und im Mietrecht bei Mietverträgen von Bedeutung.

Änderungskündigung im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht bedeutet eine Änderungskündigung eine Kündigung des Arbeitsvertrages bzw. des bestehenden Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit anderen bzw. geänderten Bedingungen, um das Beschäftigungsverhältnis bzw. Arbeitsverhältnis fortzuführen.

Ein Arbeitsvertrag bzw. dessen Inhalt kann demnach nicht nach Belieben von Seiten des Arbeitgebers geändert werden. Vielmehr ist hierfür grundsätzlich eine Änderungskündigung erforderlich. Dabei ist es unerheblich, welche Inhalte bzw. Bestandteile des Vertrages geändert werden sollen (zum Beispiel Regelungen zum Urlaub, Arbeitsort, Arbeitszeit und Überstunden, Vereinbarungen zu möglichen Arbeitstätigkeiten neben der Hauptarbeitstätigkeit usw.) – ohne eine ordnungsgemäße Änderungskündigung kann keine wirksame Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen.

Aber auch mit einer Änderungskündigung ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nicht mal “eben einfach so” möglich. Denn zum Schutz des Arbeitnehmers gibt es unterschiedliche gesetzliche Vorschriften, nach denen eine Änderungskündigung erfolgen muss. Dazu zählen etwa Gesichtspunkte des Inhalts und der Form ebenso wie einzuhaltende Kündigungsfristen.

Notwendige Voraussetzungen der Änderungskündigung eines Arbeitsvertrags

Durch eine Änderungskündigung besteht die Möglichkeit, seinen Arbeitsplatz intern zu den selben Bedingungen zu wechseln.

Eine Änderungskündigung muss bestimmte Anforderungen bzw. Voraussetzungen erfüllen, damit sie wirksam ist. Grundsätzlich ist eine Änderungskündigung zur Umgestaltung des Arbeitsvertrages bzw. zur Änderung der Arbeitsbedingungen – wie eine “normale” Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses auch – nur aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen möglich; die Kündigung muss also nachweisbar sozial gerechtfertigt sein, das heißt aus den genannten Gründen unumgänglich und es darf kein milderes Mittel geben, wie beispielsweise eine Abmahnung im Falle von verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitgeber muss dem Betroffenen die Gründe der Änderungskündigung in dem Kündigungsschreiben mitteilen und ausführlich darlegen.

Zu einer Änderungskündigung gehören verpflichtend sowohl die Information bzw. Mitteilung darüber, den Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis aufzulösen als auch das Angebot zur Weiterführung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat über eine geplante Änderungskündigung zu informieren und ihn anzuhören.

Formal muss eine Änderungskündigung – ebenfalls wie jede andere Kündigung auch – in Schriftform erfolgen. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung in digitaler Form (etwa per E-Mail) ist unzulässig (§ 623 BGB).

In den meisten Fällen basiert eine Änderungskündigung auf einer Veränderung des Aufgabenbereiches oder auf einer Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Standort des Unternehmens. Dies kann betriebsbedingt erfolgen oder personenbedingt bei einer Erkrankung des Mitarbeiters, die es unmöglich macht, die bisherige Arbeitstätigkeit in dem Umfang weiter auszuführen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gemäß Rechtsprechung dazu verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer durch eine Änderungskündigung anzubieten, im Unternehmen in einem anderen Beschäftigungsbereich mit anderen Aufgaben weiterzuarbeiten.

Grundsätzlich ist es allerdings möglich, durch entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag eine Änderungskündigung bzw. deren Erfordernis/ Notwendigkeit zu umgehen bzw. ausschließen. Eine Veränderung des Aufgabenbereiches oder eine Versetzung beispielsweise sind auch ohne Änderungskündigung zulässig, wenn entsprechende arbeitsvertragliche Klauseln dies explizit festlegen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass derartige Vereinbarungen bzw. Klauseln verhältnismäßig sind und keine Benachteiligung für den Beschäftigten darstellen, im Falle einer Versetzung zum Beispiel ein Umzug in einer andere Stadt.

Änderungskündigungen, die im Verhalten oder gegebenenfalls in der Person des betroffenen Arbeitnehmers begründet sind, sind theoretisch möglich, kommen allerdings selten vor. Da hierbei in der Regel Pflichtverstöße o. ä. des Beschäftigten vorliegen, ist der Arbeitgeber meist zu einer vollständigen Kündigung des Arbeitsvertrages/ des Arbeitnehmers berechtigt, die er in den meisten Fällen auch ausspricht.

Eine Änderungskündigung kommt hier als mildes Mittel in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz Fehlverhaltens seines Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten und den Mitarbeiter weiter beschäftigen möchte. Beispiele sind etwa die Weiterbeschäftigung eines Berufskraftfahrers im Innendienst eines Transportunternehmens nach Verlust des Führerscheins oder der Wechsel einer Verkäuferin vom Verkaufsraum in das Büro eines großen Einzelhandelsgeschäftes nach geringfügigen Verfehlungen am bisherigen Arbeitsplatz.

Dem Umfang der Änderungen im Arbeitsvertrag sind Grenzen gesetzt

Eine wichtige Rolle hinsichtlich Änderungskündigungen und deren Wirksamkeit spielt darüber hinaus die Notwendigkeit der Änderungen. Diese müssen angemessen bzw. verhältnismäßig sein und dürfen das erforderliche Maß nicht überschreiten. Das heißt: dem Arbeitgeber ist es nur erlaubt, die Änderungen durchzuführen, die hinsichtlich des Kündigungsgrund tatsächlich zwingend und notwendig sind. Andernfalls ist die Änderungskündigung unwirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Änderungskündigung per se sozial gerechtfertigt ist. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach, dass Änderungskündigungen unwirksam sind, wenn der Arbeitgeber für die Weiterbeschäftigung Anforderungen voraussetzt, die nicht unbedingt notwendig sind.

So ist eine Änderungskündigung beispielsweise unwirksam, die einen Umzug des Beschäftigten verlangt, obwohl das Ausführen einer neuen bzw. anderen Tätigkeit auch vom bisherigen Arbeitsort möglich ist und auch keine anderen Gründe den Wechsel des Arbeitsortes erfordern (vgl. BAG, Aktenzeichen 2 AZR 147/07). Ein Umzug des Arbeitnehmers ist in diesem Fall eine hinsichtlich der Änderungskündigung nicht erforderliche bzw. nicht notwendige Bedingung.