Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit)

Was ist eine Arbeitnehmerüberlassung? – allgemeine Definition und Gesetzesgrundlage

Umgangssprachlich sind die Bezeichnungen “Leiharbeit” oder “Zeitarbeit” vielen ein Begriff. Offiziell spricht man hier von “Arbeitnehmerüberlassung”. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet Arbeitnehmerüberlassung bzw. Leiharbeit oder Zeitarbeit, dass ein Arbeitnehmer von einem selbstständigen Unternehmen als Arbeitgeber (Verleihfirma) an einen anderen Betrieb (Entleiher) für eine Arbeitstätigkeit ausgeliehen wird; die Verleihfirma (Verleiher) überlässt also für eine gewisse Zeit einem anderen Unternehmen einen Arbeitnehmer.

Klingt zunächst eigentlich ganz einfach und logisch. Wie so oft zeigt sich allerdings auf den zweiten Blick: mal eben “einfach so” einen Arbeitnehmer “ausleihen” ist nicht möglich, denn es gelten Gesetze und Verordnungen, deren Vorschriften die beteiligten Parteien einhalten müssen. Die entsprechende Gesetzesgrundlage bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Das AÜG bestimmt unter anderem Bedingungen und Voraussetzungen, unter denen eine Arbeitnehmerüberlassung erfolgen kann und regelt auch die Ahndung von Verstößen durch entsprechende Bußgelder. Zudem dient das AÜG dazu, widerrechtliche bzw. illegale Leiharbeit bzw. Arbeitnehmerüberlassung nach Möglichkeit zu unterbinden.

Grundlegende Voraussetzung für Leiharbeit/ Zeitarbeit bzw. die Überlassung von Arbeitnehmern sind gemäß § 1 Abs. 1 AÜG

• ein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer, der verliehen wird (Leiharbeitnehmer) und
• eine offizielle Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Arbeit

Die Erlaubnis erteilt die Arbeitsagentur auf einen entsprechenden Antrag der Verleihfirma hin. Die Bundesagentur für Arbeit hat allerdings unter Umständen das Recht, den Antrag auf die Erlaubnis oder eine Verlängerung einer Arbeitnehmerüberlassung abzulehnen (§ 3 AÜG).

Während der Dauer ihrer Tätigkeit sind Leiharbeiter in mehrerer Hinsicht anderen Beschäftigten des entleihenden Unternehmens mit vergleichbarer Tätigkeit gleichgestellt (sogenannter Gleichstellungsgrundsatz): zum einen gilt dies hinsichtlich der Rechte und der Pflichten des Arbeitnehmers. Zum anderen gilt in der Regel bei einer Tätigkeit von mehr als neun Monaten im gleichen Betrieb (das heißt, einem Kunden der Entleihfirma) bezüglich des Gehalts eine Gleichstellung mit den anderen fest angestellten Mitarbeitern dieses Betriebs.

Es gibt bei der Zeitarbeit (Leiharbeit) zwar im Prinzip fast alle Arten und Qualifikationsstufen der Arbeitstätigkeit; meist handelt es sich jedoch um den Einsatz von Aushilfskräften mit eher einfachen Arbeiten.

Für Arbeitslose oder gering Qualifizierte ist Zeitarbeit/Leiharbeit durchaus eine Chance: die Hürden für eine Einstellung sind im Allgemeinen niedriger als bei unbefristeter Tätigkeit. Außerdem bietet sich die Chance, Berufserfahrungen zu sammeln, zusätzliche Qualifikationen zu erwerben und berufliches „Social networking“ zu betreiben. Das gilt im Übrigen auch für Berufseinsteiger und Berufsrückkehrer in den Arbeitsmarkt.

Charakteristika der Arbeitnehmerüberlassung

Eine Voraussetzung für die Leiharbeit ist, dass eine offizielle Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Arbeit vorliegen muss.

Eine Arbeitnehmerüberlassung steht unter zwei Gesichtspunkten, die miteinander verknüpft sind:

• die wirtschaftliche Arbeitnehmerüberlassung und
• die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung

§ 1 AÜG spricht von einer Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung “im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit”; dazu zählen sämtliche Arbeitstätigkeiten, die auf einem derzeit tatsächlich bestehenden Markt Güter anbieten oder Dienstleistungen erbringen. Eine Arbeitnehmerüberlassung ist auf einen Zeitraum von maximal 18 Monaten begrenzt, sofern es sich um einen Leiharbeitnehmer und einen Entleiher handelt; die Überlassung erfolgt also vorübergehend. Abweichende Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer sind gegebenenfalls durch entsprechende Vereinbarungen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder Tarifverträgen möglich bzw. zulässig. Die entsprechenden Regelungen sollten dann aber auf jeden Fall zwischen Verleiher und Entleiher eindeutig hinsichtlich Dauer und Grund des Leiharbeitsverhältnisses vertraglich geregelt werden.

Arbeitnehmerüberlassung – Regelung zum Arbeitsverhältnis

Eine Besonderheit gilt hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses bei einer Arbeitnehmerüberlassung und den damit einhergehenden Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Zwar arbeitet der Arbeitnehmer vorübergehend für ein anderes Unternehmen, das Arbeitsverhältnis zwischen “altem” Arbeitgeber (Verleiher/ Zeitarbeitsfirma) und Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) behält allerdings Gültigkeit. Das heißt, dass der Verleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer weiterhin seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nachkommen muss. Diese umfassen beispielsweise die Zahlung des Arbeitsentgelts, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder bei Urlaub usw. sowie die Pflicht zur Sozialversicherung.

Der zeitweilige “neue” Arbeitnehmer (Entleiher) hat jedoch ein sogenanntes Direktionsrecht und ist weisungsbefugt; der Leiharbeitnehmer muss also die Anweisungen des Entleihers befolgen.

Welche Pflichten haben Verleiher und Entleiher?

Sowohl Verleiher als auch Entleiher haben gegenüber allen an einer Arbeitnehmerüberlassung beteiligten Parteien verschiedene Pflichten zu erfüllen.

Pflichten des Entleihers

Der Entleiher ist gemäß § 13a AÜG dazu verpflichtet, die Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze bzw. Stellen im Unternehmen zu informieren. So soll eine Erleichterung der Weiterbeschäftigung bzw. Übernahme der Leiharbeitnehmer als fest angestellte Mitarbeiter gewährleistet sein. Darüber hinaus muss der Entleiher dem Leiharbeitnehmer auf dessen Verlangen hin Auskunft über die grundlegenden Arbeitsbedingungen erteilen, die für Beschäftigte in ähnlicher Position im Unternehmen des Entleihers gelten; dazu zählt auch das Arbeitsentgelt. § 13 AÜG gesteht dem Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf eine derartige Auskunft zu.

Pflichten des Verleihers

Die Pflichten des Verleihers/ der Verleihfirma sind hingegen umfangreicher. So hat der Verleiher sowohl gegenüber der Bundesagentur für Arbeit (Erlaubnisbehörde) als auch gegenüber Entleiher und Leiharbeitnehmer Pflichten, die er erfüllen muss. Diese Pflichten gegenüber den jeweiligen “Parteien” sind im Einzelnen:

1. in Bezug auf die Erlaubnisbehörde

Die Pflichten gegenüber der Arbeitsagentur beinhalten unter anderem die Anzeige- und Informationspflicht in Angelegenheiten die Betriebe betreffend, die Leihmitarbeiter beschäftigen, wie beispielsweise Schließung oder Verlegung des Unternehmens. Der Verleiher ist gemäß § 7 Abs. 1 und 2 AÜG auch dazu verpflichtet, der Erlaubnisbehörde auf Anforderung alle für die Durchführung des Gesetzes notwendigen Auskünfte zu erteilen, und zwar vollständig, wahrheitsgemäß und fristgerecht. Entsprechende Unterlagen sind drei Jahre lang aufzubewahren.

2. in Bezug auf den Leiharbeitnehmer

Dem Leiharbeitnehmer gegenüber bestehen für den Verleiher mehrere Pflichten. So muss der Verleiher unter anderem dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Vertragsinhalte bzw. -bedingungen in Schriftform aushändigen (§ 11 Abs. 1 AÜG). Dazu gehören etwa Angaben zum Verleiher (Name, Anschrift), zur Erlaubnisbehörde einschließlich Ort und Zeit der Erlaubniserteilung, Art und Umfang an Leistungen während der Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht verliehen ist. Zudem schreibt der Gesetzgeber vor, den Leiharbeiter umgehend zu informieren, sobald keine Erlaubnis mehr zur Arbeitnehmerüberlassung vorliegt (§ 11 Abs. 3 AÜG).

Bedeutung des Gleichstellungsgrundsatzes

Eine grundlegende Bedeutung kommt dem Gleichstellungsgrundsatz gemäß § 8 AÜG zu. Demnach ist der Verleiher dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die Dauer seiner Leiharbeit die im Wesentlichen identische Arbeitsbedingungen zu garantieren, die andere, fest angestellte Mitarbeiter des Betriebes mit gleichen oder ähnlichen Tätigkeiten auch haben. Das heißt, dem Leiharbeitnehmer stehen die allgemein arbeitsrechtlichen Bedingungen zu. Diese umfassen etwa die Arbeitszeit, den Urlaubsanspruch und die Vergütung inklusive mögliche Zuschläge, Gratifikationen oder Lohnfortzahlung. Ein Verstoß gegen den Gleichstellungsgrundsatz führt zur Unwirksamkeit des Vertrages (§ 9 Abs. 1 Nr. 2 AÜG).

Für die Erfüllung des Gleichstellungsgrundsatzes ist es erforderlich, dass die Verleiher Kenntnis über die Arbeitsbedingungen beim Entleiher haben. Aus diesem Grund hat der Verleiher ebenso wie der Leiharbeitnehmer das Recht, diesbezüglich Informationen vom Entleiher zu erhalten; dieser muss Auskunft über die Arbeitsbedingungen geben.

Der Gesetzgeber sieht allerdings auch Ausnahmeregelungen vom Gleichstellungsgrundsatz vor. Davon betroffen sind insbesondere nach Tarif beschäftigte Arbeitnehmer, deren Tarifvertrag unter Umständen abweichende Regelungen erlaubt. Aber auch Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die nicht tarifgebunden sind, haben gegebenenfalls die Möglichkeit zu individualrechtlichen tariflichen Regelungen.

3. in Bezug auf den Entleiher

Der Verleiher ist gegenüber dem Entleiher dazu verpflichtet, die vertraglichen Vereinbarungen zu erfüllen, nämlich unter anderem die festgelegte Überlassung der Arbeitnehmer. Obligatorischer Bestandteil des Vertragstextes ist zudem die Bestätigung, dass der Verleiher über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Erlischt die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, besteht ferner die Pflicht, den Entleiher darüber in Kenntnis zu setzen. Beide Seiten (Verleiher und Entleiher) müssen direkt vor der eigentlichen Überlassung die Person des ver- bzw. entliehenen Leiharbeiters mit Bezug auf den geschlossenen Vertrag konkret benennen.

Dabei ist die Bezeichnung “Arbeitnehmerüberlassung” zur Beschreibung des Vertrages bzw. der Überlassung im Vertrag obligatorisch, ehe der Leiharbeitnehmer seinen “Dienst antritt”. Andernfalls liegt eine illegale Arbeitnehmerüberlassung vor. Dies gilt auch dann, wenn der Verleiher durch eine Erlaubnis offiziell zur Arbeitnehmerüberlassung berechtigt ist.

Sanktionen bei rechtswidriger Arbeitnehmerüberlassung

Eine Missachtung der gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitnehmerüberlassung hat unterschiedliche Konsequenzen. Zum einen ahndet das AÜG Verstöße als Ordnungswidrigkeit. § 16 AÜG definiert hier eine Reihe an Verstößen im Rahmen der Leiharbeit, die mit einer Geldbuße bis zu 500.000 Euro bestraft werden. Zum anderen verliert der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer seine Wirksamkeit und wird ungültig.