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Arbeitspflicht und Nebenpflichten des Arbeitnehmers

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    Arbeitspflicht und Nebenpflichten des Arbeitnehmers

    Der Bewerbungsprozess ist erfolgreich durchlaufen, der Stellenbewerber hat den Zuschlag bekommen und nun soll der Arbeitsvertrag unterschrieben werden. Dabei wird der frisch gebackene Mitarbeiter mit etlichen Paragraphen auf mehreren Seiten Papier überschüttet – da den Durchblick zu behalten, ist mitunter gar nicht so einfach. Was beinhaltet ein Arbeitsvertrag? Unter anderem werden hier die Pflichten von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite vertraglich festgelegt. Aber was genau sind die “Arbeitspflichten”, die ein Angestellter bzw. ein Arbeitnehmer erfüllen muss? Und was versteht man unter den auch oft im Arbeitsvertrag zu findenden “Nebenpflichten”?

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Arbeitnehmer: Verpflichtung zur Arbeitsleistung

    Regelungen im Arbeitsvertrag

    Grundsätzlich regelt der Arbeitsvertrag die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers. Dieser muss die im Vertrag vereinbarte Tätigkeit ausüben; er ist dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung schuldig und muss diese persönlich erbringen. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, innerhalb der vertraglich festgelegten Arbeitszeit und entsprechend seinem Wissen und Können seine Arbeitstätigkeit nach Kräften zu leisten. Die Extreme des “Zuviel” und “Zuwenig” sind beide zu vermeiden: der Arbeitnehmer darf nicht vorsätzlich zu wenig arbeiten und der Arbeitgeber darf keine übermäßige Arbeitsleistung verlangen, die über die Kräfte des Arbeitnehmers klar hinausgeht.

    Der Arbeitgeber hat prinzipiell ein sogenanntes Weisungsrecht (Direktionsrecht). Dieses ermöglicht dem Arbeitgeber die genaue Arbeit zu bestimmen, die der Arbeitnehmer verrichten bzw. leisten muss. Dabei ist das Weisungsrecht umso eingeschränkter, je exakter die Arbeitstätigkeit (Inhalt und Umfang) vertraglich festgelegt ist. Erfolgt zum Beispiel laut Vertrag die Einstellung als Kfz-Mechaniker, kann der Mitarbeiter nicht in den Verkauf versetzt werden. Umgekehrt gilt: wenn die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht genauer beschrieben ist, (zum Beispiel “Hilfskraft im Lager” oder “Aushilfe im Verkauf”), hat der Arbeitgeber mehr “Spielraum”, sein Weisungsrecht auszuüben. In diesem Fall kann er dem Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit in der konkreten Situation im Detail vorschreiben.

    Das Weisungsrecht dient – im Rahmen der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen – darüber hinaus zur Festlegung von Einzelheiten zum Arbeitsablauf und zur Arbeitsumgebung, wie beispielsweise ein Rauchverbot innerhalb des Unternehmens, das Tragen von Schutzkleidung oder die (private) Internetnutzung.

    Auch der Arbeitsort kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Es ist in der Regel der Betrieb des Arbeitgebers. Bei Arbeiten, die nicht im Betrieb stattfinden können (Bau-, Handwerks- oder Montagearbeiten usw.), sind die Interessen und Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen: so ist etwa für einen Auslandseinsatz oder die Versetzung in eine andere Stadt die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich und diese müssen vorher explizit vereinbart worden sein. Eine Ausnahme gilt allerdings, wenn der Arbeitsort im Vertrag nicht eigens festgelegt wurde.

    Hinsichtlich der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeiten sind die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und sonstiger Arbeitszeitschutzvorschriften, die unter anderem die höchstzulässige Arbeitszeit festlegen, zu beachten.

    Zusätzliche Regelungen im Arbeitsvertrag

    Überstunden

    Überstunden kann der Arbeitgeber nur unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, etwa bei Festlegung im Tarifvertrag oder in sonstigen Vereinbarungen. Auch die sogenannte Nebenpflicht zur Erbringung zusätzlicher Leistungen berechtigt hierzu, beispielsweise wenn nur durch eine Mehrarbeit ein dem Arbeitgeber bzw. Betrieb bevorstehender Schaden abgewendet werden kann. Die Anordnung (zulässiger) Überstunden ist außerdem durch das Arbeitszeitgesetz und andere Arbeitszeitschutzvorschriften beschränkt. Über die zulässige Höchstarbeitszeit hinausgehende Überstunden müssen nicht erbracht werden. Schwerbehinderte können Mehrarbeit grundsätzlich ablehnen (§ 124 SGB IX).

    Nebenbeschäftigung

    Sofern im Arbeitsvertrag eine Nebenbeschäftigung nicht ausdrücklich ausgeschlossen ist, ist es dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen grundsätzlich erlaubt, außer dem “Hauptarbeitsverhältnis” noch weitere Arbeitsverhältnisse einzugehen oder auch zusätzlich noch selbständig zu arbeiten. Voraussetzung ist jedoch, dass sich die verschiedenen beruflichen Tätigkeiten zeitlich nicht überschneiden. Es muss insbesondere ausgeschlossen sein, dass

    • der Arbeitnehmer mit seiner Nebentätigkeit dem Arbeitgeber Konkurrenz macht
    • die Nebentätigkeit die Leistungsfähigkeit für die “Haupttätigkeit” beeinträchtigt
    • die Summe aus den Einzelarbeitszeiten die gesetzlich vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten nicht überschreitet.

    Im Fall einer Arbeitsunfähigkeit haben Arbeitnehmer, die in mehreren Arbeitsverhältnissen tätig sind, Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch alle Arbeitgeber. Das Urlaubsrecht gilt auch für Nebenbeschäftigungen, ebenso – in Abhängigkeit von den übrigen Voraussetzungen – das Kündigungsschutzrecht.

    Änderung des Arbeitsvertrages

    Soll der Arbeitsvertrag geändert werden, ist in diesem Fall eine sogenannte Änderungskündigung erforderlich; der Arbeitnehmer hat hier allerdings die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.

    Befreiung von der Arbeitspflicht

    Unter bestimmten Umständen kann für den Arbeitnehmer dessen Arbeitspflicht entfallen und zwar aus ganz unterschiedlichen Gründen:

    • Kurzarbeit
      Gerät der Betrieb in eine wirtschaftliche Schieflage und kommt es infolgedessen zu einem Arbeitsausfall, zum Beispiel durch mangelnde Aufträge von Kunden, besteht die Möglichkeit einer Kurzarbeit. Die Arbeitszeit wird hierbei vorübergehend reduziert; dies wirkt sich entsprechend auf das Entgelt aus. Allerdings müssen für Kurzarbeit gewisse Voraussetzungen gegeben sein. So ist Kurzarbeit nur zulässig, wenn sie vorher vereinbart wurde (Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag). Wenn entsprechende tarifvertragliche Regelungen fehlen, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Ist darüber hinaus auch kein Betriebsrat vorhanden, müssen die betroffenen Arbeitnehmer in die Kurzarbeit einwilligen.
    • (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz
      Bei sexuellen oder anderen Belästigungen des Arbeitnehmers hat dieser grundsätzlich das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, sofern der Arbeitgeber keine oder nur unzureichende Maßnahmen ergreift, um den Arbeitnehmer zu schützen. Die Arbeitsleistung darf allerdings nur verweigert werden, wenn die Belästigungen anders nicht vermieden werden können. Ein Wechsel des Arbeitsortes (innerhalb des Betriebes) oder der zeitlichen Organisation der Tätigkeiten (innerhalb der Arbeitszeit) ist zum Beispiel zumutbar, wenn die Belästigungen hierdurch verhindert werden können. Ein grundsätzliches Recht, zu Hause zu bleiben, gibt es daher nicht.
    • Annahmeverzug
      Auch ein sogenannter Annahmeverzug des Arbeitgebers rechtfertigt eine Befreiung von der Arbeitspflicht; der Arbeitnehmer muss in diesem Fall seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat aber das Recht auf seinen Lohn. Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitnehmer arbeiten möchte, der Arbeitgeber ihm jedoch keine Beschäftigung gibt. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer von seiner vertraglichen Arbeitspflicht entbunden, hat allerdings weiterhin Anspruch auf sein Arbeitsentgelt. Sollte allerdings durch äußere, vom Arbeitgeber nicht zu verantwortende Umstände ein Arbeiten unmöglich sein (beispielsweise durch Zerstörung der Arbeitsstätte), entfällt auch der sonst zustehende Lohn.
    • Zurückbehaltungsrecht
      Sollte der Arbeitnehmer nicht geringfügige noch nicht erfüllte Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber haben (zum Beispiel ausstehende Lohnzahlung, Gewährung von Urlaub etc.), so ist er nicht verpflichtet zu arbeiten – es steht ihm aber weiterhin Entgelt zu (sogenanntes Zurückbehaltungsrecht).

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    Nebenpflichten des Arbeitnehmers

    Außer der Arbeitspflicht gibt es auch sogenannte Nebenpflichten, die der Arbeitnehmer erfüllen muss. Doch was sind Nebenpflichten und welche Bedeutung haben sie?

    Nebenpflichten sind über die Pflicht zur Arbeitsleistung hinausgehende Pflichten. Diese können sowohl auf dem Gesetz als auch auf dem Arbeitsvertrag, den Betriebsvereinbarungen oder den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers beruhen. Zusätzlich gibt es noch die sogenannten Treuepflichten, die der Arbeitnehmer zum Schutz des Arbeitgebers beachten muss.

    Zu den Nebenpflichten gehören unter anderem:

    • Verschwiegenheitspflicht
      Der Arbeitnehmer ist generell dazu verpflichtet, über Ereignisse, Gespräche oder dergleichen innerhalb des Betriebes, die für die Allgemeinheit außerhalb nicht bestimmt sind, zu schweigen. Dazu zählen, persönliche, streng vertrauliche Daten wie zum Beispiel Informationen über Mandanten, Klienten oder Patienten, Informationen über betriebsinterne Arbeitsabläufe, insbesondere wenn deren Geheimhaltung aus wirtschaftlichem Interesse erforderlich ist sowie persönliche Umstände oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers, deren Bekanntgabe diesen schädigen oder öffentlich bloßstellen könnten. Die Verschwiegenheitspflicht gilt dabei grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
    • Rücksichtnahme- und Schutzpflichten
      Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehört es außerdem, bei der Ausführung seiner Arbeit die Interessen seines Arbeitgebers zu schützen. Dies beinhaltet auch das Verbot einer Diskriminierung anderer Mitarbeiter, Kunden, Mandanten usw. unter anderem aus ethnischen, religiösen, politischen etc. Gründen.
    • Sorgfaltspflicht
      Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, die Arbeitsschutzvorschriften zu beachten und durch sein Arbeitsverhalten zur Sicherheit des Arbeitsplatzes (auch für seine Kollegen) beizutragen. Mit den Arbeitsmaterialien und -geräten etc., die der Arbeitgeber bereitstellt, müssen Arbeitnehmer sorgsam umgehen.
    • Anzeigepflicht
      Weiterhin besteht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, eine etwaige Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unmittelbar mitzuteilen. Im Krankheitsfall muss eine ärztliche Bescheinigung, die die Arbeitsunfähigkeit bestätigt, vorgelegt werden.
    • Wettbewerbsverbot
      Für die Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrages ist dem Arbeitnehmer jede Form des Wettbewerbs mit seinem Arbeitgeber untersagt; dieses Verbot endet ohne weitere Regelung mit dem Auslaufen des Arbeitsverhältnisses. Soll das Wettbewerbsverbot auch danach noch gelten, muss es vorher schriftlich vereinbart werden und ist auf maximal zwei Jahre beschränkt. Für die hierdurch möglichen Einnahmeverluste des (ehemaligen) Arbeitnehmers muss der bisherige Arbeitgeber Entschädigung leisten.

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    Verletzung der Arbeitnehmerpflichten – welche Konsequenzen drohen dem Arbeitnehmer?

    Bei einem Verstoß bzw. einer Verletzung gegen die Arbeitnehmerpflichten (Arbeitspflicht und Nebenpflichten) muss der Arbeitnehmer mit Konsequenzen rechnen. Eine Verletzung der Arbeitspflicht liegt grundsätzlich vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht in dem Maße erbringt, wie sie vertraglich vereinbart ist, zum Beispiel weil er unentschuldigt zu spät oder überhaupt nicht auf der Arbeit erscheint. Abhängig von der Schwere und der Anzahl der Pflichtverletzungen sind die Folgen unter Umständen gravierend:

    • Lohnkürzung
    • Abmahnung
    • Kündigung
    • Schadensersatz

    Infolge einer nicht erbrachten Arbeitsleistung hat der Arbeitgeber das Recht, den Lohn, der dem Beschäftigten im Normalfall zusteht, nicht zu zahlen oder zumindest zu kürzen.

    Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten schuldhaft, kann ihm der Arbeitgeber fristgerecht oder (bei einer schwerwiegenden Verletzung) fristlos kündigen; in der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch erst abmahnen.

    Entsteht dem Arbeitgeber oder dritten Personen (zum Beispiel Kunden) durch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ein (wirtschaftlicher) Schaden, sind gegebenenfalls Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer möglich. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat und dieser den Schaden nachweislich durch eine Pflichtverletzung verschuldet hat. Die Beweislast liegt in der Regel beim Arbeitgeber, das heißt, dieser muss das schuldhafte Verhalten des Beschäftigten beweisen.

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