Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz

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    Arbeitszeiten und ihre Gesetze

    Auch wenn die berufliche Tätigkeit Spaß macht und man gerne zur Arbeit geht – klingelt früh morgens der Wecker, würde man sich doch eigentlich am liebsten die Bettdecke über den Kopf ziehen, sich umdrehen und weiterschlafen; erst Recht in Herbst und Winter, wenn es beim Aufstehen draußen noch dunkel ist und erst im Laufe des Vormittags richtig hell wird. Nicht zuletzt in einer derartigen Situation wünscht sich mancher Arbeitnehmer, wenigstens die Arbeitszeit flexibel gestalten zu können und beispielsweise später auf der Arbeit zu erscheinen; etwa nicht schon um 8 Uhr, sondern erst um 10 Uhr. Aber es hilft nichts… vor einem liegt ein stundenlanger Arbeitstag und die Arbeitszeit muss erfüllt werden. Diese ist nämlich im Arbeitsvertrag festgelegt und daher stellt ein Zuspätkommen oder ein Nichterfüllen der Arbeitszeit einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer vor.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was ist Arbeitszeit?

    Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen bezeichnet man als Arbeitszeit diejenige Zeit, die vom Beginn der Arbeitstätigkeit bis zu ihrem Ende dauert; Ruhepausen zählen nicht dazu. Umgangssprachlich ausgedrückt: während dieser Zeit ist der Arbeitnehmer mit seiner Arbeitskraft für den Arbeitgeber tätig. Die “klassische” Arbeitszeit liegt bei acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche (bei einer 5-Tage-Woche). Die Arbeitszeit umfasst dabei nur den Zeitraum, in dem der Beschäftigte seine berufliche Tätigkeit tatsächlich ausübt. Die sogenannten Ruhepausen, die der Gesetzgeber vorschreibt und die der Beschäftigte abhängig von der Dauer der Arbeitszeit einlegen muss, gehören nicht zur Arbeitszeit. Ein “klassischer” Arbeitstag (Arbeitszeit und Ruhepause) dauert demnach mindestens 8 ½ Stunden.

    Gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit

    Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist auf unterschiedliche Art geregelt. Relevant sind Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einerseits und gesetzliche Vorschriften andererseits. Als Gesetzesgrundlage dient dabei hauptsächlich das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Das ArbZG definiert Arbeitszeit als “die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen” (§ 2 Abs. 1 ArbZG) und schreibt unter anderem eine zulässige Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich vor. In Abhängigkeit von diesen gesetzlichen Vorgaben regelt der Arbeitsvertrag die individuellen Arbeitszeiten des Arbeitnehmers.

    Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Weisungsrechts dazu befugt, die genauen Arbeitszeiten festzulegen. Die Vereinbarung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag umfasst dabei nicht nur die Zeitstunden, in denen der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit verrichtet, sondern zum Beispiel auch die zeitliche Anordnung bzw. Verteilung der Arbeitsstunden. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser dabei ein Mitbestimmungsrecht. Die entsprechenden jeweiligen vertraglichen Vereinbarungen beinhalten in diesem Zusammenhang auch etwaige Überstundenregelungen.

    Besonderheiten gelten hinsichtlich Tarifverträgen bzw. der darin vereinbarten tariflichen Arbeitszeiten.

    Neben dem ArbZG als “Eckpfeiler” gibt es außerdem eine Reihe weiterer Gesetze und Verordnungen, die Regelungen zur Arbeitszeit bestimmter Berufsgruppen vorschreiben. Dazu zählen unter anderem das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten von Lkw-Fahrern sowie Feiertagsgesetze der Bundesländer.

    Unterbrechung der Arbeitszeit – wann sind Pausen Pflicht?

    Bild von Bauarbeitern und einer Uhr

    Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt acht Stunden.

    Der Arbeitnehmer ist ab einem bestimmten Zeitpunkt naturgemäß nicht mehr in der Lage, geistig seine Höchstleistung zu bringen; auch wenn der Arbeitnehmer dies selbst nicht unbedingt wahrnimmt. Daher schreibt der Gesetzgeber – in Abhängigkeit von der Länge der Arbeitszeit – zur Regeneration und Erholung festgelegte Pausenzeiten vor. Dabei sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der Pflicht: der Arbeitgeber muss seinem Angestellten Pausen von der Arbeit gewähren; der Arbeitnehmer wiederum muss Pausen auch tatsächlich machen. Die Pausen gelten dabei als Unterbrechung der Arbeitszeit, das heißt, dass sie nicht zur Arbeitszeit gehören. Die genauen Vorschriften zur Pausenregelung bestimmt § 4 ArbZG. Demnach ist der Beschäftigte etwa dazu verpflichtet, spätestens nach sechs Stunden die Arbeitszeit zu unterbrechen und eine Pause von mindestens 30 Minuten einzulegen.

    Bedeutung des Arbeitszeitgesetzes

    Wie erwähnt bildet das Arbeitszeitgesetz die maßgebende gesetzliche Grundlage hinsichtlich der Arbeitszeit. Neben der Festlegung von Höchstarbeitszeiten pro Tag und Woche, bestimmt das ArbZG unter anderem eine Vielzahl an Sonder- und Ausnahmeregelungen hinsichtlich der Arbeitszeit, etwa zur Sonn- und Feiertagsarbeit oder zur Nacht- und Schichtarbeit. Zudem sind auch Bußgeld- und Strafvorschriften in Folge eines Verstoßes gegen das ArbZG definiert. Allerdings gelten die Vorschriften nicht für jeden Berufstätigen. So sind beispielsweise Selbstständige, freie Mitarbeiter oder Personen unter 18 Jahren von den Regelungen des ArbZG nicht betroffen. Für sie gelten gesonderte Gesetze, etwa das Jugendarbeitsschutzgesetz.

    Die Vorschriften und Bestimmungen des ArbZG und anderer Gesetze zur Arbeitszeit wahren dabei grundsätzliche Interessen der Arbeitnehmer und dienen dem Arbeitszeitschutz, der seinerseits Teil des sozialen Arbeitsschutzes ist. Durch diese gesetzlichen Vorgaben sollen Gefahren für die Gesundheit abgewehrt und Risiken bezüglich der Sicherheit am Arbeitsplatz minimiert werden. Hintergrund ist die bekannte Tatsache, dass unangemessen lange Arbeitszeiten mit hoher physischer oder psychischer Beanspruchung (besonders unter Zeitdruck oder mit Überstunden und Mehrarbeit) gesundheitliche Probleme verursachen können, die sich in Burn-out, Depressionen oder sonstigen körperlichen und/oder seelischen Problemen äußern können.

    Missachtet der Arbeitgeber die Vorschriften des ArbZG, droht eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro, wenn es sich bei dem Verstoß um eine Ordnungswidrigkeit handelt (§ 22 ArbZG). Liegt je nach Sachverhalt gar eine Straftat vor (Gefährdung der Gesundheit des Arbeitnehmers oder Wiederholungstäter) sieht der Gesetzgeber eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr vor (§ 23 ArbZG).

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    Erfassung der Arbeitszeit

    Es besteht grundsätzlich die Pflicht, die Arbeitszeit zu erfassen. Das heißt, Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitszeit dokumentieren und Arbeitgeber müssen ein entsprechendes Gerät bzw. System zur Verfügung stellen, damit die Arbeitszeit tatsächlich erfasst werden kann. Der Gesetzgeber schreibt auf Grundlage eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Aktenzeichen C-55/18) die Erfassung der Arbeitszeit ausdrücklich vor. Auf diese Weise sollen zum Schutz des Arbeitnehmers einerseits die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten eingehalten werden und andererseits unbezahlte Überstunden vermieden werden.

    Die Arbeitszeiterfassung kann dabei auf unterschiedlichen Arten erfolgen, schriftlich über ein entsprechendes Formular, in dem die Arbeitszeiten niedergeschrieben werden, oder elektronisch über ein digitales System, beispielsweise über ein sogenanntes Terminal mit Speicherkarte und Transponder. Die Dokumentation der Arbeitszeit beinhaltet Beginn und Ende sowie die vorgeschriebenen Pausen. Welches System zur Arbeitszeiterfassung im Einzelnen gewählt wird, liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist abhängig von Art und Organisation des Unternehmens.

    Zusammenhang mit Datenschutz

    Im Rahmen der Arbeitszeiterfassung ist allerdings der Datenschutz gemäß Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu beachten. Abhängig vom Zeiterfassungssystem und den technischen Raffinessen ist es nämlich unter Umständen möglich, dass neben der Arbeitszeit noch andere (persönliche) Daten aufgezeichnet werden, die es ermöglichen, ein Bewegungsprofil des betroffenen Mitarbeiters zu erstellen, für die eigentliche Erfassung der Arbeitszeit jedoch nicht relevant sind.

    Bei den Arbeitszeiträumen, die durch ein solches digitales System erfasst werden, handelt es sich nämlich um sensible, personenbezogene Daten, die besonders schützenswert sind. Um eine Weitergabe oder einen Missbrauch dieser Daten auszuschließen, gelten für eine Verarbeitung oder Nutzung, wie etwa im Rahmen einer Arbeitszeiterfassung, daher strenge Vorschriften. So muss unter anderem gewährleistet sein, dass die Datenverarbeitungssysteme und -anlagen vor einem unbefugten Zugriff Dritter geschützt sind; es muss also das Lesen, Kopieren oder Löschen dieser Daten durch nicht autorisierte Stellen bzw. Personen verhindert werden. Entsprechend muss der Zugriff auf die Datenverarbeitungsanlagen begrenzt sein. Darüber hinaus besteht die Pflicht, Daten getrennt zu verarbeiten, wenn ihre Erhebung zu unterschiedlichen Zwecken erfolgt. Das heißt: die bei der Erfassung der Arbeitszeiten gespeicherten Daten dürfen nur zur Bestimmung eben dieser Zeiten, nicht jedoch für andere Zwecke genutzt werden.

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    Gleitzeit und Kernarbeitszeit

    In vielen Unternehmen haben Beschäftigte die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit bzw. die Verteilung ihrer Arbeitszeit (Beginn und Ende) unter Einhaltung der vereinbarten Stundenzahl flexibel zu gestalten. Von Bedeutung ist hier das sogenannte Gleitzeitmodell. Gleitzeit (auch Rahmenarbeitszeit) bedeutet, dass Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitfensters ihre Arbeit beginnen können und entsprechend nach erfüllter Arbeitszeit beenden können (Arbeitsbeginn zum Beispiel zwischen 7.00 bis 10.00 Uhr und Ende zwischen 15.30 Uhr und 18.30 Uhr). Die Besonderheit hierbei ist, dass Beginn und Ende der Arbeitszeit nicht auf eine genau definierte Uhrzeit festgelegt sind.

    Verbindlich festgelegt ist hierbei allerdings die sogenannte Kernarbeitszeit. Kernarbeitszeit bezeichnet die Spanne der Arbeitszeit, in denen jeder Beschäftigte im Betrieb anwesend sein und seiner Arbeitstätigkeit nachgehen muss. Missachtet der Arbeitnehmer die Kernarbeitszeiten und dehnt die Gleitzeit nach Belieben aus, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. In diesem Fall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen, die im Härtefall eine Kündigung oder gar Schadensersatzansprüche nach sich ziehen können, wenn beispielsweise der Betriebsablauf maßgeblich beeinträchtigt wird.

    Vereinbarungen zu Gleitzeit und Kernarbeitszeit werden nach Ermessen des Arbeitgebers im Rahmen der Arbeitszeit in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt, können aber auch – falls ein Betriebsrat vorhanden ist – in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Grundsätzlich hat der Betriebsrat hinsichtlich der Arbeitszeiten und einem möglichen Gleitzeitmodell ein Mitspracherecht (§ 87 BetrVG).

    Allgemeingültige gesetzliche Vorschriften zur Gleit- und Kernarbeitszeit gibt es nicht.

    Das Gleitzeitmodell bietet den Vorteil, dass sich Arbeitnehmer relativ flexibel ihre – sowohl beruflichen als auch privaten – Termine legen können und nicht von festen Uhrzeiten abhängig sind. So haben Beschäftigte auch die Möglichkeit – falls terminlich erforderlich -, ihre Arbeitszeiten zu verschieben und an einem Tag kürzer zu arbeiten und diese “verlorene” Arbeitszeit an einem anderen Arbeitstag durch Überstunden bzw. Mehrarbeit nachzuholen.

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