Befristetes Arbeitsverhältnis

Unterschiedliche Arten einer Befristung von Arbeitsverhältnissen

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis, das grundsätzlich zu einem bestimmten, von Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Zeitpunkt endet. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist also von vornherein festgelegt und begrenzt.

Man unterscheidet zwei Arten eines befristeten Arbeitsverhältnisses:

• ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis mit der Festlegung eines definierten Zeitraumes (zum Beispiel sechs Monate oder ein Jahr etc.) oder der Festlegung eines bestimmten Zeitpunktes bzw. Datums, an dem das Arbeitsverhältnis endet
• ein zweckgebunden befristetes Arbeitsverhältnis mit der Festlegung eines zu erreichenden speziellen Zwecks (zum Beispiel Krankheitsvertretung oder Projektarbeit etc. aber auch Saisonarbeiter als Erntehelfer usw.)

Bei einem zeitbefristeten Arbeitsverhältnis muss der Zeitraum der Befristung bzw. das Enddatum explizit im Arbeitsvertrag genannt werden, bei einem zweckbefristeten Arbeitsverhältnis der Zweck.

Die gesetzliche Grundlage zu befristeten Arbeitsverhältnissen bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Beendigung und Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich zum vereinbarten Zeitpunkt mit Auslaufen des Arbeitsvertrages; eine besondere Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist – anders als bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen – nicht erforderlich. Eine Besonderheit stellt hier da, dass die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen nicht möglich ist; weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können ein befristetes Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung vor dem vereinbarten Zeitpunkt vorzeitig beenden. Ausnahmen gelten nur bei

• einer entsprechenden abweichenden arbeitsvertraglichen Regelung zur ordentlichen Kündigung
• Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes (zum Beispiel grober Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten), der (wie auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen) eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann

In diesen beiden Fällen ist eine Kündigung bei einem befristeten Arbeitsverhältnis auch vor dem eigentlichen Beendigungszeitpunkt möglich.

Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen ist allerdings die sogenannte Auslauffrist zu beachten. Das heißt, der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich darüber informieren, dass der befristete Zweck der Arbeitstätigkeit (zum Beispiel das Abschließen eines Projektes) in einer bestimmten Zeit erreicht werden wird und daher das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bevorsteht. Die Auslauffrist beträgt zwei Wochen und beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die bevorstehende “Zielerreichung” mitteilt.

Aus dem Wegfall einer gesonderten Kündigungspflicht zum vereinbarten Ende des Vertrages folgt auch, dass kein Sonderkündigungsschutz existiert. Das heißt, dass (auch arbeitsrechtlich) besonders schützenswerte Arbeitnehmer bzw. Personengruppen (zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere) bei einem befristeten Beschäftigungsverhältnis keinen Sonderkündigungsschutz genießen. Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich zum festgelegten Zeitpunkt, wenn der Arbeitsvertrag ausläuft.

Befristeter Arbeitsvertrag nur schriftlich gültig

Ein befristetes Arbeitsverhältnis bzw. ein befristeter Arbeitsvertrag muss – anders als ein unbefristeter Arbeitsvertrag – grundsätzlich schriftlich geschlossen werden. Dies ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt:

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Andernfalls ist die Befristung unwirksam. In diesem Fall ist der Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet.

Für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist es zudem erforderlich, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses unterschrieben haben. Eine fehlende Unterschrift einer oder beider Vertragsparteien vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn führt ebenfalls dazu, dass der Arbeitsvertrag bzw. das Arbeitsverhältnis unbefristet wird.

Befristung von Arbeitsverhältnissen und der sachliche Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist nur aus einem sogenannten sachlichen Grund möglich bzw. zulässig. Sachliche Gründe sind gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG beispielsweise eine Vertretung eines anderen Beschäftigten (bei Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit usw.), ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft bzw. Arbeitsleistung (Mitarbeit an einem Projekt o. ä.) oder das Vereinbaren eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach Abschluss einer Berufsausbildung, um dem Berufsanfänger den Einstieg in den Arbeitsmarkt zu erleichtern.

Eine Ausnahme gilt allerdings bei einer Neueinstellung eines Arbeitnehmers. In diesem Fall ist ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zulässig – allerdings auch nur unter der Voraussetzung, dass der betroffene Arbeitnehmer nicht bereits in der Vergangenheit schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war (sogenanntes Vorbeschäftigungsverbot); hierbei ist es unerheblich, ob das damalige Beschäftigungsverhältnis befristet oder unbefristet war.

Unter welchen Umständen können befristete Arbeitsverhältnisse verlängert werden?

Befristete Arbeitsverhältnisse können prinzipiell verlängert und hintereinander abgeschlossen werden. Dabei gelten allerdings diverse Regelungen, Bedingungen und Voraussetzungen, deren Nichteinhaltung zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen. Hier kommt dem sachlichen Grund eine grundlegende Bedeutung zu. Grundsätzlich ist es – wie oben kurz ausgeführt – nicht möglich, in demselben Unternehmen ohne sachlichen Grund ein neues, befristetes Beschäftigungsverhältnis einzugehen, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits unbefristet oder befristet angestellt war. Hat der Betroffene früher bereits in demselben Unternehmen gearbeitet, kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur bei Vorliegen eines Sachgrundes abgeschlossen werden (beispielsweise bei Krankheitsvertretung eines arbeitsunfähigen bzw. erkrankten Kollegen mit anderem Tätigkeitsgebiet).

Eine Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund kann zudem nicht beliebig oft erfolgen, sondern maximal drei Mal über einen maximalen Gesamtzeitraum von zwei Jahren. Auf diesen maximalen Zeitraum ist auch ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ohne Sachgrund begrenzt. Bei der Verlängerung der Befristung ist zu beachten, dass diese nur unter bestimmten Umständen zulässig bzw. wirksam ist. Grundsätzlich muss die Verlängerung der Befristung ohne Sachgrund nahtlos und ohne Unterbrechung an das bestehende befristete Arbeitsverhältnis anschließen. Die Verlängerung des Arbeitsvertrages muss 1. schriftlich und 2. vor Ablauf des derzeitigen Vertrages erfolgen. Zudem müssen dieselben Vertragsbedingungen weiterhin gelten; es darf nur die Laufzeit geändert bzw. verlängert werden.

Bei Veränderungen der Vertragsbedingungen (auch für den Arbeitnehmer günstige wie zum Beispiel eine Gehaltserhöhung) im Rahmen der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses entsteht gemäß Rechtsprechung ein ganz neuer Arbeitsvertrag; das heißt, es wird ein neuer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dies kann wiederum zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen – vorausgesetzt, für die Befristung liegt kein sachlicher Grund vor. Gleiches gilt, wenn die Verlängerung der Befristung ohne sachlichen Grund nicht fließend erfolgt; hier reicht bereits ein Tag Unterbrechung und die Befristung wird unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet wird.

Unwirksame Befristung: wenn aus dem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird…

Wie erwähnt gelten für die Zulässigkeit bzw. Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses bestimmte Voraussetzungen; so muss etwa der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden. Ebenso ist eine Befristung unwirksam, wenn das Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund unrechtmäßig verlängert wird. Aber welche Konsequenzen hat die Unwirksamkeit einer Befristung?

Anders als eventuell anzunehmen, führt ein unwirksam befristeter Arbeitsvertrag bzw. eine unwirksame Befristung nicht dazu, dass der gesamte Arbeitsvertrag ungültig ist und infolgedessen gar kein Arbeitsverhältnis (mehr) existiert. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis dann unbefristet. Dies gilt auch bei nicht eingehaltener Schriftform, denn unbefristete Arbeitsverträge haben auch mündlich geschlossen Gültigkeit.

Hat die Unwirksamkeit der Befristung einen unbefristeten Arbeitsvertrag zur Folge, ist eine Kündigung im Allgemeinen frühestens zum ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt unter Einhaltung der gelten Regelungen gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) möglich.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis tritt zudem auch ein, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers ohne eine neuerliche schriftliche Vereinbarung die Arbeitstätigkeit fortführt, obwohl der Beendigungszeitpunkt überschritten oder das im Vertrag genannte Ziel erreicht wurde. Um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in solchen Fällen zu vermeiden, muss der Arbeitgeber umgehend Widerspruch einlegen oder sofort mitteilen, dass der Zweck erreicht wurde.