Befristung und Heimarbeit

Das Heimarbeitsverhältnis und die Befristung

Ausgangspunkt des Urteils war die Klage einer Frau, die bereits seit einigen Jahren für einen Einzelhändler tätig war. Das Besondere: Sie arbeitete zuhause. Nach einiger Zeit wurde die Klägerin als „Junior Team Member Decorations“ eingestellt, zunächst befristet auf ein Jahr. Nach Ablauf des Jahres weigerte sich ihr Betrieb jedoch, sie weiterhin zu beschäftigen. Daraufhin zog die Arbeitnehmerin vor das Arbeitsgericht, sie wollte einen Verstoß gegen das Anschlussbefristungsverbot geltend machen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz

In den Normen des sogenannten TzBfG finden sich die Regelungen bezüglich Befristungen, ihrer Dauer und u.a. ihrer Zulässigkeit. Daraus kann man entnehmen: Eine Neueinstellung kann grundsätzlich befristet werden, ohne Angabe eines sachlichen Grunds. Nach Ablauf dieser erster Befristung kommt das sogenannte Anschlussbefristungsverbot ins Spiel. Diese Regelung besagt, dass eine weitere Befristung nicht ohne Sachgrund erfolgen darf. Dadurch wird der Arbeitnehmer dahingehend geschützt, dass der Arbeitgeber nicht so einfach eine Befristung an die nächste ketten kann. Die Voraussetzung eines tatsächlichen Grundes erschwert dies immens.

Die Anwendbarkeit auf Heimarbeit

In unserem Fall sah die Klägerin in der Befristung ein Verstoß gegen gerade dieses Anschlussverbot. Aus ihrer Sicht war die befristete Einstellung ungültig, da kein Sachgrund vorlag. Schließlich handelte es sich nicht um eine Neueinstellung, denn sie hat ja vorher bereits für den besagten Betrieb gearbeitet.

Eben nicht, lautete das Urteil des BAG. Das Gericht befand die Befristung für zulässig, ein Sachgrund sei nicht nötig. Die Entscheidung wird darauf gestützt, dass die Heimarbeit nicht als Normalarbeitsverhältnis gewertet wird, was daher keinen Einfluss auf die Zulässigkeit der Befristung hat. In unserem Fall handelte es sich demnach um eine Neueinstellung, ungeachtet der jahrelangen Heimarbeit davor.

Ein sogenanntes Normalarbeitsverhältnis ist dabei das „typische“ Arbeitsverhältnis; geregeltes Entgelt, Vollzeit, Sicherung des sozialen Standes. Auf diese grundsätzlichen Verhältnisse stützen sich die Normen des Arbeitsrechts und sind maßgeblich für die Anwendbarkeit der Schutzregelungen. Der arbeitsrechtliche Schutz gilt übrigens auch für Scheinselbstständige.

Daneben spricht man noch von sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen. Diese sind nicht in den jeweiligen Betrieb fest eingegliedert, aber dennoch für den Arbeitgeber tätig und wirtschaftlich abhängig. Darunter fallen eben auch Personen, welche daheim ihre vereinbarte Tätigkeit verrichten. Geregelt wird dies im Heimarbeitsgesetz.

Ein solches Verhältnis hat für beide Parteien Vorteile: Der Heimarbeiter hat Freiheiten bezüglich der Zeiteinteilung und ist trotzdem sozialversichert. Der Arbeitgeber spart sich einen Arbeitsplatz und unterliegt nicht denselben strikten Regelungen bzgl. Kündigungen wie bei regulären Arbeitgebern.

Auswirkungen auf die Befristung

Heimarbeitsverhältnisse unterscheiden sich also nicht unerheblich von Normalarbeitsverhältnissen. Dies schlägt sich auch auf die Wertung im Befristungsrecht aus. Die Heimarbeit gilt nicht als „Zuvor-Arbeitsverhältnis“ im Sinne des Befristungsgesetzes. Folgt auf Heimarbeit also die Einstellung im Betrieb, wie in unserem Fall, so handelt es sich nach dem BAG um eine Neueinstellung – welche ohne Sachgrund befristet werden kann.

In unserem Fall traf die Klägerin also leider auf taube Ohren. Der Maßstab in solchen Situationen ist das Arbeitsverhältnis an sich; je nachdem wie dieses eingeordnet wird, unterliegt man unterschiedlichen Regelungen. Ist man sich daher unsicher, ob es sich beispielsweise um ein Normalarbeitsverhältnis handelt oder nicht, rät es sich, eine fachmännische Einschätzung einzuholen. Die fundierte Prüfung eines Arbeitsvertrages kann viele Unsicherheiten ausräumen und Streit in der Zukunft verhindern.