Benachteiligungen bei Stellenausschreibungen

Regeln für eine Stellenausschreibung

Im Rahmen von Bewerbungsverfahren gelten für den Arbeitgeber bestimmte Vorschriften und Pflichten. So muss der Arbeitgeber zum einen seine Pflichten bei Einstellungsverhandlungen an sich beachten. Zum anderen gibt es Vorschriften hinsichtlich Stellenausschreibungen. Diese dürfen nämlich durch ihre Formulierungen keinen Bewerber/keine Bewerberin diskriminieren oder benachteiligen und müssen stets neutral verfasst sein. Im Ausschreibungstext sollte die Stelle bzw. die geforderte Tätigkeit beschrieben werden und nicht die Person, die die Stelle besetzen soll. Alter, Geschlecht und Ähnliches dürfen nur dann in den Anforderungen genauer aufgeführt werden, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit dies aus sachlichen Gründen erfordert. Sofern die zu vergebene Arbeitsstelle die entsprechenden Anforderungen erfüllt, ist sie darüber hinaus auch als Teilzeitarbeitsstelle auszuschreiben.

Gesetzliche Grundlagen

Die gesetzliche Grundlage zum Schutz vor Diskriminierungen bildet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle aus, muss die jeweilige Ausschreibung den Vorgaben des AGG entsprechen. Gemäß § 1 AGG dürfen Bewerber und Bewerberinnen aufgrund

• ihrer ethnischen Herkunft
• ihres Geschlechts
• ihrer Religion oder Weltanschauung
• einer Behinderung
• ihres Alters oder
• ihrer sexuellen Orientierung

nicht benachteiligt bzw. diskriminiert werden. Formulierungen in Stellenausschreibungen, die in den genannten Punkten Bewerber und Bewerberinnen diskriminieren (könnten) sind daher verboten. Aber was heißt das genau?

Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft

Eine bereits aus der Stellenausschreibung sich ergebende Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft, Hautfarbe, nationalen Zugehörigkeit usw. ist untersagt. Auch Formulierungen, die indirekt eine ethnische Bevorzugung nahelegen, dürfen nicht in der Ausschreibung stehen (zum Beispiel die Voraussetzung: „Muttersprache deutsch“; hervorragende Deutschkenntnisse dürfen jedoch gefordert werden).

Als Beispiel sei eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen (Aktenzeichen 16 Sa 1619/14) angeführt. Hier wurde in einem Fall die im Ausschreibungstext als Anforderung formulierte Qualifikation „Deutsch als Muttersprache“ von den Richtern als diskriminierend gewertet, da die Muttersprache üblicherweise auf die Herkunft schließen lässt.

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Die Stellenausschreibung muss so formuliert sein, dass hieraus keine Bevorzugung oder Benachteiligung einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers aufgrund des Geschlechts abgeleitet werden kann. Es empfiehlt sich grundsätzlich, nicht die gesuchte Person, sondern die gesuchte Funktion zu bezeichnen (also zum Beispiel nicht Verkäufer/Verkäuferin, sondern Verkauf (m/w/d); nicht Krankenpfleger/Krankenschwester, sondern Krankenpflege (m/w/d) etc.). Man muss auch auf „versteckte“ Bevorzugungen achten wie beispielsweise „Vollzeitstelle“ oder „schwere körperliche Arbeit“, da dies als Benachteiligung von Frauen interpretiert werden könnte. Ausnahmen sind jedoch in besonderen Fällen zulässig (zum Beispiel gezielte Suche nach weiblichen Mitarbeitern, wenn an einem Arbeitsplatz bislang nur Männer beschäftigt sind oder die Suche nach einer Lehrerin für den Sportunterricht für Mädchen). Im Zweifel sollte man sich fachlich juristisch beraten lassen.

Diskriminierung aufgrund der Religion oder Weltanschauung

Aus der Stellenausschreibung darf sich keine Diskriminierung aufgrund von Religion oder Weltanschauung ergeben. Es ist jedoch insbesondere gemäß Kirchenarbeitsrecht sowie Arbeitsrecht in sogenannten Tendenzbetrieben (die in erster Linie nicht der Gewinnerzielung, sondern bestimmten politischen, religiösen, ideellen usw. Zielsetzungen dienen) zulässig, zu fordern, dass sich der Bewerber mit den Zielen des Arbeitgebers bzw. Trägers identifiziert.

Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

Als einfache Regel in Ausschreibungstexten kann gelten: genau definierte Anforderungen an Merkmale wie Alter, Geschlecht oder dergleichen dürfen nur dann gestellt werden, wenn dies für die ausgeschriebene Tätigkeit aus sachlichen Gründen erforderlich ist, etwa weil die Tätigkeit sonst nicht ausgeübt werden kann. So kann zum Beispiel eine physisch anstrengende Arbeit der Einstellung eines Behinderten entgegenstehen und eine solche „Ungleichbehandlung“ ist gemäß § 8 AGG auch gerechtfertigt.

Diskriminierung aufgrund des Alters

Typische Formulierungen in einem Ausschreibungstext, die für eine Diskriminierung aufgrund des Alters sprechen können, sind: „geeignet für Berufsanfänger“, „junger, dynamischer Mitarbeiter“, „kürzlich erworbener Hochschulabschluss“ etc. Solche Formulierungen müssen vermieden werden, da jüngere Altersgruppen offensichtlich bevorzugt werden. Auch die Anforderung “mehrjährige Berufserfahrung” ist möglicherweise problematisch, da hier zumindest ganz junge Altersgruppen ausgeschlossen werden. Eine mehrjährige Berufserfahrung darf etwa gemäß einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein (Aktenzeichen 1 Sa 215/14) jedoch gefordert werden, wenn an die angestrebte Tätigkeit aus nachvollziehbaren sachlichen Gründen ohne eine solche Erfahrung nicht ausgeübt werden kann.

Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung

Auch hier muss der Ausschreibungstext neutral formuliert sein und darf keine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung beinhalten.

Entschädigungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber?

Bei einer (möglichen) Benachteiligung im Zuge des Bewerbungsverfahrens, kann der Bewerber unter Umständen vor Gericht Entschädigungsansprüche geltend machen. Diese hängen unter anderem ab von der gerichtlichen Einschätzung, ob der Bewerber ohne Benachteiligung die Stelle bekommen hätte oder nicht. Wäre er (ohne Benachteiligung) eingestellt worden, spielen – bezogen auf den jeweiligen Einzelfall – hinsichtlich der zu leistenden Entschädigung unter anderem Alter, Qualifikation, Aussichten auf dem Arbeitsmarkt und eventuell das zu erwartende Monatsgehalt eine Rolle.

Hätte der Bewerber hingegen auch ohne Benachteiligung aufgrund nachvollziehbarer Gründe (wie zum Beispiel mangelnde Qualifikation oder nicht überzeugender Vorstellung im Bewerbungsgespräch) die Stelle nicht bekommen, steht ihm gemäß § 15 Abs. 2 AGG Ersatz für immateriellen Schaden zu (maximal drei Monatsgehälter).

Der abgelehnte Bewerber kann zwar Entschädigungsansprüche geltend machen, er hat allerdings in keinem Fall ein Recht auf ein Arbeitsverhältnis; eine Einstellung gegen den Willen des Arbeitgebers ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Die Beweislast trägt der Arbeitgeber

Der beklagte Arbeitgeber kann gegen den Vorwurf einer diskriminierenden Ungleichbehandlung vorgehen, muss in diesem Fall jedoch nachweisen, dass keine Ungleichbehandlung im Sinne des AGG bestanden hat – was unter Umständen schwierig ist. Erfolgsaussichten vor Gericht bestehen für den Arbeitgeber nur, wenn er nachvollziehbar beweisen kann, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle wirklich nicht die erforderliche fachliche Kompetenz besitzt. Dies ist in der Regel nur durch eine vollständige Dokumentation und Aufbewahrung der Bewerbungsunterlagen inklusive Schriftwechsel und Protokoll des Vorstellungsgespräches möglich.