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    Betriebsvereinbarung

    Wie so vieles im Leben erfordert auch die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern bzw. Betriebsrat in einem Unternehmen eine oder mehrere vertragliche Regelungen. Während verschiedene amtliche Gesetze einem Betrieb sozusagen “von außen” Vorschriften und Regelungen vorschreiben, existieren auch entsprechende Regelwerke, die durch Arbeitnehmer und Betriebsrat selbst bestimmt werden, also gleichsam “von innen” kommen. Hierzu gehört eine sogenannte “Betriebsvereinbarung”.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Betriebsvereinbarung – “Gesetz” des Betriebes

    Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) um eine grundsätzliche vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die Regelungen und Vorschriften innerhalb eines Betriebes bzw. Unternehmens bestimmt. Eine Betriebsvereinbarung ist quasi das (innerhalb des Betriebes selbst beschlossene) Gesetz des Betriebes. Die Betriebsvereinbarung legt sowohl Rechte und Pflichten der beteiligten Parteien als auch rechtsgültige Richtlinien bzw. Normen für alle im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer fest. Dabei handelt der Betriebsrat naturgemäß im Interesse der Mitarbeiter und verhandelt mit dem Arbeitgeber über verschiedene Beschlüsse.

    Freiwillige und erzwungene Betriebsvereinbarungen

    Es gibt grundsätzlich zwei Arten einer Betriebsvereinbarung: eine freiwillige Betriebsvereinbarung und eine erzwingbare Betriebsvereinbarung.

    Bei einer freiwilligen Betriebsvereinbarung treffen Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich die entsprechenden Beschlüsse in Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat kein grundsätzliches Mitspracherecht gemäß § 87 BetrVG hat bzw. die über das Mitbestimmungsrecht hinausgehen.

    Eine erzwingbare Betriebsvereinbarung hingegen bedeutet eine obligatorische Vereinbarung, die aufgrund einer gesetzlich vorgeschriebenen und auszuhandelnden Entscheidung getroffen werden muss. Sie basiert hauptsächlich auf dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG. Aber was hat es damit genau auf sich?

    Der Betriebsrat ist grundsätzlich dazu berechtigt, im Interesse der Arbeitnehmer in verschiedenen Betriebsangelegenheiten mitzubestimmen. Für den Arbeitgeber besteht die Pflicht, den Betriebsrat mit einzubeziehen und über bestimmte (geplante) Vorgänge in Kenntnis zu setzen. Dies betrifft beispielsweise Kündigungen durch den Arbeitgeber, die (Verhaltens-)Ordnung im Unternehmen, die Arbeitszeiten inklusive Pausen oder den Urlaubsanspruch. In dem Fall, dass sich Arbeitgeber und der Betriebsrat in derartigen Angelegenheiten nicht einigen, wird ein entsprechender Beschluss erzwungen. Hier kommt der sogenannten Einigungsstelle die zentrale Bedeutung zu; deren Entscheidung (“Spruch”) stellt eine wirksame Betriebsvereinbarung anstelle der fehlenden Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

    Eine Einigungsstelle setzt sich – abhängig von der Unternehmensgröße – aus Vertretern der der Arbeitgeber- und Betreibsratsseite sowie einem neutralen bzw. unparteiischen Vorsitzenden zusammen.

    Geltungsbereich, Inhalt und Form einer Betriebsvereinbarung

    Bild von einem Büro

    Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich gemäß Betriebsverfassungsgesetz um eine grundsätzliche vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

    Eine Betriebsvereinbarung bzw. die Beschlüsse einer Betriebsvereinbarung können entweder für alle Mitarbeiter des Unternehmens oder nur für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe oder Abteilung gelten. Regelungen bzw. Angelegenheiten, für die bereits abschließende gesetzliche Vorschriften oder tarifliche Vereinbarungen existieren, gehören grundsätzlich nicht zu den möglichen Inhalten einer Betriebsvereinbarung; dies betrifft auch Angelegenheiten, die jedenfalls nach gängiger Praxis durch Tarifverträge geregelt werden.

    Gegenstand und Inhalt einer Betriebsvereinbarung können hingegen grundsätzlich alle die Punkte sein, in denen für den Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht besteht. Dazu zählen gemäß § 87 (BetrVG) etwa

    • die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer (zum Beispiel das Rauchen/ Rauchverbot am Arbeitsplatz, das Tragen von Arbeits- bzw. Schutzkleidung oder Benutzung der Firmenparkplätze)
    • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit inklusive Pausen
    • Urlaub und Urlaubsanspruch
    • Regelungen der Vorbeugung und Vermeidung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten im Rahmen der entsprechenden gesetzlichen Vorschriften (Arbeits- und Gesundheitsschutz)

    Inhalte einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sind Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat kein Mitsprache- bzw. Mitbestimmungsrecht hat. Dies können beispielsweise nach § 88 BetrVG sein:

    • zusätzliche Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Unterbindung von Arbeitsunfällen und anderweitigen gesundheitlichen Schäden
    • Eingliederungsmaßnahmen von Menschen mit Schwerbehinderung
    • Integrationsmaßnahmen von ausländischen Mitarbeitern und grundsätzliche Maßnahmen zur Rassismusbekämpfung innerhalb des Betriebes

    Eine Betriebsvereinbarung muss grundsätzlich schriftlich festgehalten werden. Zwingend erforderlich ist zudem die Unterschrift von Arbeitgeber und Vorsitzendem des Betriebsrates oder – bei erzwungener Betriebsvereinbarung – dem Vorsitzenden der Einigungsstelle. Andernfalls ist die Betriebsvereinbarung unwirksam. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Beschlüsse bzw. die Betriebsvereinbarung für jeden Mitarbeiter zugänglich an geeigneter Stelle veröffentlichen (§ 77 Abs. 2 BetrVG).

    Für die Umsetzung einer Betriebsvereinbarung ist ausschließlich die Arbeitgeberseite zuständig; auch bezüglich mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten liegt Verantwortlichkeit einzig beim Arbeitgeber. Allerdings hat der Betriebsrat das Recht, die Befolgung der Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber notfalls über das Arbeitsgericht durchzusetzen.

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    Betriebsvereinbarung vs. Arbeitsvertrag – Welches Regelwerk hat die höchste Verbindlichkeit?

    Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag… es gibt eine Reihe an Regelungen, Vorschriften und Vereinbarungen, die Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowohl Pflichten vorschreibt als auch Rechte einräumt. Während Arbeitsverträge oder Tarifverträge essentielle Grundlage für ein gültiges bzw. rechtmäßiges Arbeitsverhältnis darstellen und verpflichtend sind, existieren Betriebsvereinbarungen nur, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist. Hierbei stellt sich unweigerlich die Frage: welche Regelungen bzw. welche Vereinbarungen zählen mehr? Die Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen sind? Oder die Beschlüsse einer Betriebsvereinbarung?

    Für Arbeitnehmer ist eine Betriebsvereinbarung generell verpflichtend gültig – vorausgesetzt, abweichende individuelle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag werden hiervon nicht berührt. Hierbei gilt, dass bei unterschiedlichen Regelungen im Arbeitsvertrag und in der Betriebsvereinbarung die Regelungen im Arbeitsvertrag nur dann gelten, wenn sie gegenüber den Regelungen in der Betriebsvereinbarungen günstiger für den Arbeitnehmer sind. Man spricht hier von dem sogenannten Günstigkeitsprinzip, aus welchem sich ergibt, dass Beschlüsse in der Betriebsvereinbarung, die den Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsvertrag schlechter stellen, keine Gültigkeit haben. Ein einzelvertraglicher Verzicht auf Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung ist zudem nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

    Im Fall von Unterschieden zwischen Betriebsvereinbarung und tariflichem Arbeitsvertrag greift hier das Günstigkeitsprinzip hingegen in der Regel nicht.

    Beendigung einer Betriebsvereinbarung – Bedeutung der Nachwirkung

    Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, eine Betriebsvereinbarung aufzulösen oder zu ändern, beispielsweise weil sie aufgrund veränderter Arbeitsbedingungen, moderner technischer Voraussetzungen oder neuer Tarifverträge ”überholt” ist. Hierbei gibt es – je nach Art der Betriebsvereinbarung – unterschiedliche mögliche Vorgehensweisen:

    • Verfassen einer neuen Betriebsvereinbarung zum gleichen Inhalt bzw. Gegenstand
    • Aufhebung der Betriebsvereinbarung mit einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung
    • Kündigung einer Betriebsvereinbarung: unter bestimmten Umständen ist es möglich, eine Betriebsvereinbarung mit einer ordentlichen Kündigung aufzulösen. Hierfür muss in der Vereinbarung allerdings eine entsprechende Klausel verankert sein, die darüber hinaus die genauen Bedingungen (beispielsweise Kündigungsfrist) einer Kündigung bestimmt
    • “Auslaufen” einer befristeten Betriebsvereinbarung: ist die Betriebsvereinbarung von vornherein auf einen bestimmten Zeitraum befristet, verlieren die Beschlüsse bzw. verliert die Vereinbarung mit Ablauf des Zeitraumes ihre Wirksamkeit.

    Mit Ende der Betriebsvereinbarung erlischt grundsätzlich auch deren Wirksamkeit. In Abhängigkeit von der Art der Betriebsvereinbarung (freiwillig oder erzwungen) gelten allerdings bestimmte Besonderheiten. So muss im Falle einer erzwungenen Betriebsvereinbarung nach deren Beendigung eine neue verfasst werden; bis die nachfolgende Betriebsvereinbarung gilt, behalten die Beschlüsse der alten Betriebsvereinbarung ihre Wirksamkeit (sogenannte Nachwirkung).

    Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen hingegen ist nach deren Auflösung keine neue Betriebsvereinbarung vorgeschrieben. Vielmehr steht es den beteiligten Parteien frei, neue Beschlüsse zu vereinbaren. Eine eventuelle Nachwirkung existiert hier nur im Falle einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung.

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