Direktionsrecht (Weisungsrecht) des Arbeitgebers

Was bedeutet Direktionsrecht?

Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht und bezeichnet das Recht des Arbeitgebers, die für die auszuführende Tätigkeit relevanten Bedingungen (näher) zu bestimmen und dem Arbeitnehmer im Rahmen arbeitsvertraglicher Vereinbarungen Anweisungen zu geben und Aufgaben zuzuweisen. Das heißt, der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, in einem bestimmten Umfang die Arbeitsbedingungen (Aufgabenbereich, Arbeitsort und Arbeitszeit einerseits, Verhaltensregeln im Betrieb, beispielsweise zum Rauchen am Arbeitsplatz, andererseits) im Detail zu regen bzw. näher festzulegen.

Gesetzlich verankert ist das Direktionsrecht durch § 106 der Gewerbeordnung (GewO).

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. (§ 106 GewO).

Unter Berücksichtigung der Vorgaben der GewO und sofern der Ausübung des Direktionsrecht keine anderen bindenden Vorgaben entgegenstehen, kann der Arbeitgeber das Weisungs- bzw. Direktionsrecht dabei beliebig oft ausüben. Das heißt, er kann eine durch Gebrauch des Direktionsrecht festlegte Änderung bzw. Konkretisierung der Arbeitsbedingungen mehrfach durchsetzen.

Allgemeine und spezielle Grenzen des Direktionsrechts

Die Ausübung des Direktionsrechts darf jedoch keinesfalls willkürlich und nach Belieben erfolgen, sondern der Arbeitgeber muss die jeweiligen Umstände sowie die berechtigten Interessen des Beschäftigten in Betracht ziehen und diese gegen die betrieblichen Belange abwägen (Interessenabwägung). Andernfalls sind die in Ausübung des Direktionsrechts ausgesprochenen Anweisungen für die Arbeitnehmer nicht bindend. Der Gesetzgeber spricht hier von einer Ausübung des Direktionsrechts “nach billigem Ermessen”.

Wie aus den Vorschriften der GewO hervorgeht, sind dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht nur im Rahmen des “billigen Ermessens“ Grenzen gesetzt. Es kann vielmehr auf verschiedene Weise durch unterschiedliche Regelungen und Vereinbarungen eingeschränkt werden. Maßgeblich hierbei sind gesetzliche Vorgaben einerseits sowie Bestimmungen in Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung andererseits. Das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich nur innerhalb der genannten Regelungen oder Vereinbarungen. In diesem Fall haben beispielsweise die arbeitsvertraglichen Bestimmungen mehr Gewicht und sind verpflichtend gültig – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber hat zwar grundsätzlich die Möglichkeit, unter bestimmten Umständen etwa Inhalte des Arbeitsvertrages bzw. im Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsbedingungen zu ändern. Dazu ist allerdings eine sogenannte Änderungskündigung erforderlich. Durch Ausübung des Weisungs- bzw. Direktionsrechts sind Änderungen in diesem Fall nicht möglich; das Weisungsrecht findet hier keine Anwendung.

Grundsätzlich gilt: je weniger konkret die Arbeitsbedingungen bzw. entsprechende Regelungen vertraglich festgelegt sind, desto freier ist der Arbeitgeber in Ausübung seines Weisungs- bzw. Direktionsrechtes.

Direktionsrecht: wann der Arbeitnehmer Folge leisten muss – und wann nicht…

Für den Arbeitnehmer besteht im Rahmen seiner Arbeitspflicht/ Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber prinzipiell die Pflicht, die (An)Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Daher kann sich der Arbeitnehmer im Allgemeinen nicht widersetzen, wenn der Arbeitgeber sein Direktionsrecht im Rahmen des Erlaubten ausübt. Tut er dies doch, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Folge hierbei können eine Abmahnung oder (im Extremfall, etwa bei wiederholtem Fehlverhalten) die Kündigung sein.

Anders sieht es hingegen aus, wenn der Arbeitgeber unzulässig, das heißt über arbeitsvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen hinweg sein Direktionsrecht ausübt und Anweisungen gibt. In diesem Fall hat der Beschäftigte das Recht, sich den Anweisungen zu widersetzen und die angeordnete Arbeit nicht auszuführen.

Sozusagen eine “Einschränkung der Einschränkung” des Direktionsrechts kann allerdings wirksam werden in Fällen, die quasi eine Notsituation darstellen; nämlich dann, wenn ein weder vorher absehbarer und vermeidbarer, noch akut behebbarer Engpass eingetreten ist, der für den Arbeitnehmer Tätigkeiten erforderlich macht, die eigentlich nicht in seinen üblichen Tätigkeitsbereich fallen. Hier greift dann die Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.

“Unbillige Weisungen”

Eine Besonderheit stellten dabei längere Zeit sogenannte “unbillige Weisungen” dar, also unzumutbare Weisungen des Arbeitgebers, die zwar nicht gegen arbeitsvertragliche oder anderweitige Vorgaben verstoßen, allerdings nicht nach vorgeschriebenem billigem Ermessen erteilt worden sind.

Hier waren sich Gerichte lange Zeit nicht einig und die Rechtsprechung entsprechend schwammig. Hat der Arbeitnehmer das Recht, sich einer unbilligen, also unzumutbaren Weisung des Arbeitgebers zu widersetzen? Oder muss er der Weisung zumindest vorläufig nachkommen, da er andernfalls seine Pflichten gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt?

Im Oktober 2017 entschied schließlich das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass der Beschäftigte auch bei einer ihm unzumutbaren Anweisung des Arbeitgebers das Recht hat, diese zu verweigern. Dies gilt auch dann, wenn die Ausübung des Direktionsrechtes grundsätzlich im Rahmen des Erlaubten ist und keine arbeitsvertraglichen oder anderweitigen gesetzlichen Vorschriften berührt. Gemäß dem BAG ist der Arbeitnehmer “nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (unbillige Weisung).” (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017, Aktenzeichen 10 AZR 330/16).

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber durch Ausübung seines Direktionsrechtes eine Versetzung des Beschäftigten an einen anderen Betriebsstandort in eine andere Stadt angeordnet. Der betroffene Arbeitnehmer weigerte sich, der Anweisung der Versetzung nachzukommen und wurde daraufhin abgemahnt.