Ende des Arbeitsverhältnisses – Rechte und Pflichten

Welche Pflichten hat der Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses?

Es gibt bestimmte Pflichten, die der Arbeitnehmer nicht nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern auch nach dessen Ende erfüllen muss. Dazu zählt hauptsächlich die Verschwiegenheitspflicht. Der Arbeitnehmer darf sich nicht gegenüber dritten, außenstehenden Personen über Betriebsabläufe oder Geschäftsgeheimnisse äußern (streng vertrauliche Informationen über “Kunden” des Unternehmens, Arbeitsabläufe innerhalb der Firma etc.). Zudem ist es dem Beschäftigten verboten, ihm anvertraute Unterlagen des Unternehmens zu veröffentlichen oder zu verbreiten. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Verschwiegenheitspflicht, drohen unter Umständen Schadensersatzansprüche durch den (ehemaligen) Arbeitgeber.

Darüber hinaus gilt gegebenenfalls auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das sogenannte Wettbewerbsverbot. Der Arbeitnehmer darf in diesem Fall seinem ehemaligen Arbeitgeber in keiner Form Konkurrenz machen und in keinen Wettbewerb treten. Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gilt allerdings maximal zwei Jahre und nur auf Grundlage einer schriftlichen Vereinbarung.

Der Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber sämtliche Unterlagen des Unternehmens (sowohl Original als auch Kopien) zu übergeben. Dies betrifft Dokumente und Unterlagen, die für die Durchführung und Gestaltung der arbeitsvertraglich festgelegten Tätigkeiten erforderlich waren und dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt wurden.

Ferner muss sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit unter Einhaltung der vorgeschriebenen Fristen arbeitssuchend oder arbeitslos melden.

Ende des Arbeitsverhältnisses – Pflichten des Arbeitgebers

Nicht nur der Arbeitnehmer muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Pflichten erfüllen. Auch der Arbeitgeber hat Verbindlichkeiten. Doch wie sehen diese aus? Was muss der Arbeitgeber beachten?

Ausstellen des Arbeitszeugnisses

Die wichtigste Pflicht bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Ausstellen eines schriftlichen Arbeitszeugnisses für den Beschäftigten durch den Arbeitgeber. Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer als Nachweis über die berufliche Tätigkeit im jeweiligen Unternehmen, mit dem er beispielsweise einem potentiellen neuen Arbeitgeber seine Berufserfahrung belegen kann. Dabei gibt es zwei Arten eines Arbeitszeugnisses:

• einfaches Zeugnis und
• qualifiziertes Zeugnis

Während ein einfaches Arbeitszeugnis lediglich allgemeine Angaben zu Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit beinhaltet (Person und betriebliche Stellung des Arbeitnehmers, Dauer der Arbeitstätigkeit und des Arbeitsverhältnisses), umfasst ein qualifiziertes Zeugnis zusätzlich Auskunft eine Beurteilung und Wertungen bezüglich Arbeitsleistung sowie Arbeitsverhaltens; dazu gehören etwa Aufgaben und Position im Unternehmen, Beurteilung der Arbeitsleistung sowie die Information über zusätzlich erworbenen Qualifikationen durch Weiter- bzw. Fortbildungen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich ein Recht auf ein Arbeitszeugnis, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, mindestens ein einfaches Zeugnis auszustellen.

Bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses sind darüber hinaus verschiedene Aspekte zu beachten; gemäß dem Bundesarbeitsgericht (BAG) (Aktenzeichen 5 AZR 560/58) muss ein Arbeitszeugnis nämlich bestimmte Richtlinien erfüllen. In erster Linie muss das Zeugnis der Wahrheit entsprechen bzw. wahr sein. Der Arbeitgeber muss wahrheitsgemäß alle für die Gesamtbeurteilung maßgeblich wesentlichen Tatsachen und Bewertungen darlegen. Es geht hierbei um dauerhafte bzw. regelmäßige Tatsachen und Umstände, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers relevant sind; einmalige Ereignisse und Vorkommnisse (egal ob von Vorteil oder Nachteil für den Beschäftigten) sind hier nicht von Bedeutung.

Zudem muss das Zeugnis wohlwollend, das heißt, positiv und gut, sein. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer endet nicht einfach mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – so dürfen etwa dem (gekündigten) Arbeitnehmer für sein berufliches Fortkommen keine Steine in den Weg gelegt werden. Das heißt zum Beispiel, dass eine wenig “schmeichelhafte” Note im Arbeitszeugnis ihren zwingenden Grund in der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers haben und nachvollziehbar begründet sein muss.

Form und Stil eines Arbeitszeugnisses dürfen auch nicht den Verdacht aufkommen lassen, der Arbeitgeber stehe in Wirklichkeit gar nicht zum Inhalt des Zeugnisses (unehrliches “Gefälligkeitszeugnis”). Der Zeugnistext muss darüber hinaus “aus einem Guss” sein; ein Flickwerk aus kaum zusammenhängenden Textbausteinen in “Copy & Paste”-Manier ist unbedingt zu vermeiden.

Der Arbeitnehmer hat bei nicht wahrheitsgemäßen Behauptungen oder unzutreffenden Beschreibungen das Recht auf die Ausstellung eines neuen Arbeitszeugnisses. Unter Umständen hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Arbeitszeugnis von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Gegebenenfalls können Gerichte die Formulierungen im Arbeitszeugnis sogar selbst neu festlegen.

Aushändigen der Arbeitspapiere

Sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer umgehend das Arbeitszeugnis, die Urlaubsbescheinigung und sonstige Arbeitspapiere mit den korrekten Eintragungen zu übergeben. Andernfalls hat der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Schadensersatz.

Aufhebungsvertrag: Aufklärungspflicht

Mancher Arbeitnehmer gerät in ein Dilemma, wenn er einen Arbeitsvertrag bei einem neuen Arbeitgeber unterschreiben kann, sich der Beginn dieser neuen Tätigkeit aber mit der Kündigungsfrist der alten Arbeitsstelle überschneidet. In diesem Fall besteht die Möglichkeit eines sogenannten Aufhebungsvertrages. Das heißt, der bis dato gültige Arbeitsvertrag beim Noch-Arbeitgeber wird zu einem bestimmten, von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Zeitpunkt aufgehoben und das Arbeitsverhältnis beendet. Einer besonderen Bedeutung hierbei kommt der sogenannten Aufklärungspflicht des Arbeitgebers zu. Insbesondere, wenn der Arbeitgeber von sich aus einen Aufhebungsvertrag anbietet und das Arbeitsverhältnis so beenden möchte, bestehen für ihn bei Abschluss des Aufhebungsvertrages bestimmte Pflichten zur Aufklärung gegenüber dem Beschäftigten. Grundsätzlich gilt: der Arbeitnehmer muss darauf vertrauen können, dass er bei Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber auf zwar wichtige, aber nicht unmittelbar erkennbare, eventuell nachteilige Details (das berüchtigte “Kleingedruckte”) hingewiesen wird.

So muss der Arbeitgeber den Beschäftigten unter anderem über mögliche bezüglich der Sozialversicherung Konsequenzen in Kenntnis setzen. Denn der Versicherungsschutz des Arbeitnehmers erlischt, sobald der Aufhebungsvertrag in Kraft tritt bzw. sobald der vertraglich vereinbarte Zeitpunkt über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eintritt. Zudem besteht bei Erhalt einer Abfindung die Pflicht, den Arbeitnehmer auf eine mögliche Sperrzeit bei der Arbeitsagentur und auf eine Kürzung des Arbeitslosengeldes hinzuweisen.

Darf der Arbeitgeber Auskunft über den Arbeitnehmer erteilen?

Die Bewerbungsunterlagen sind einwandfrei, der Lebenslauf beeindruckend, das Arbeitszeugnis ist sehr gut, ausreichende Berufserfahrung ist vorhanden und der Bewerber hat auch persönlich im Vorstellungsgespräch und am Probearbeitstag einen positiven Eindruck hinterlassen – optimale Voraussetzungen also für die Einstellung des neuen Mitarbeiters. Dennoch “juckt” es manchen Arbeitgeber “in den Fingern”, sich über einen neuen Mitarbeiter bzw. Bewerber bei dessen altem bzw. (noch) aktuellem Arbeitgeber zu erkundigen. Manchen Arbeitnehmer wiederum erfüllt es mit Unbehagen, dass sich ein potentiell neuer Arbeitgeber Informationen einholen könnte. Doch dürfen sich Arbeitgeber überhaupt bei bzw. vor Einstellung eines neuen Mitarbeiters beim alten Arbeitgeber erkundigen? Und muss der Noch-Arbeitgeber dem möglichen Neu-Arbeitgeber Auskunft über den betreffenden Mitarbeiter erteilen? Oder kann er dies verweigern? Grundsätzlich besteht für den Arbeitgeber keine Pflicht, sich gegenüber einem neuen Arbeitgeber über den Beschäftigten zu äußern; wenn er dem Neu-Arbeitgeber keine Informationen geben möchte, muss er dies auch nicht tun. Wenn der Arbeitgeber allerdings Auskünfte erteilt bzw. erteilen will, ist Folgendes zu beachten:

• der Arbeitnehmer muss grundsätzlich mit einer Auskunft über seine Person einverstanden sein und seine Zustimmung geben
• der Arbeitgeber muss sich an die Datenschutzbestimmungen und -vorschriften gemäß Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) halten; diese dürfen bei einer eventuellen Auskunft nicht verletzt werden
• ohne Zustimmung des Beschäftigten ist es dem Arbeitgeber verboten, Inhalte aus der Personalakte weiterzugeben; andernfalls liegt eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes vor
• die Auskunft über den Arbeitnehmer muss wahrheitsgemäß sein und den Richtlinien des qualifizierten Arbeitszeugnisses entsprechen; das heißt zum Beispiel, es ist nicht zulässig, ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen, dann aber den Arbeitnehmer bzw. dessen Leistungen und Verhalten bei einer Auskunft abzuwerten
• der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, über die Auskünfte informiert zu werden und kann dies beim Arbeitgeber einfordern

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf der (alte) Arbeitgeber wahrheitsgemäße Auskünfte auch in Fällen erteilen, in denen dies für den Arbeitnehmer von Nachteil ist, solange der neue Arbeitgeber an diesen Informationen ein nachvollziehbar berechtigtes Interesse hat und der alte Arbeitgeber sich gegenüber dem Mitarbeiter nicht vorher ausdrücklich dazu verpflichtet hat, solche Auskünfte nicht zu erteilen.

Sonstige Pflichten des Arbeitgebers bei Ende des Arbeitsverhältnisses

Gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) steht dem Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu, sich angemessen Zeit zu nehmen, sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzuschauen. Der Arbeitgeber hat dem Beschäftigten die entsprechende Freistellung von der Arbeit zu gewähren und dabei gegebenenfalls sogar das Gehalt weiterzuzahlen (§§ 616, 629 BGB). Auch das Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) sieht gesetzliche Regelungen vor. Demnach hat der Arbeitgeber sogenannte Hinweispflichten. Das heißt, er muss rechtzeitig vor dem Auslaufen des Arbeitsvertrages den Arbeitnehmer darüber informieren, dass dieser sich um eine andere Beschäftigung bemühen und sich bei der Agentur für Arbeit gemäß § 38 SGB III melden muss; außerdem sind die Arbeitnehmer hierfür freizustellen, und die Teilnahme an notwendigen Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung ist zu ermöglichen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf Verlangen dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die sogenannte Arbeitsbescheinigung ausstellen (§ 312 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III)). Die Arbeitsbescheinigung ist für den Bezug von Arbeitslosengeld von Bedeutung.