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Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht

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    Gewohnheitsrecht im Arbeitsrecht

    Bei dem Wort “Recht” im juristischen Sinne denken die meisten an Legislative, niedergeschriebene Gesetze und Paragraphen, Gerichtsurteile usw. Es gibt jedoch auch ein sogenanntes ungeschriebenes Gewohnheitsrecht – übrigens nicht nur bei uns und erst heute, sondern in der Geschichte schon seit Jahrtausenden. Was das Gewohnheitsrecht genau bedeutet und wer es in Anspruch nehmen kann, erläutert der folgende Artikel.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was ist das Gewohnheitsrecht?

    Das Gewohnheitsrecht ist ein nicht schriftlich fixiertes (ungeschriebenes) Recht, das – im Gegensatz zum sogenannten Richterrecht – nicht auf (einer) Gesetzgebung, also auf förmlich beschlossenen und niedergeschriebenen Gesetzestexten beruht, sondern seinen Ursprung in über lange Zeit angewandten Regelungen und geübter (Rechts-)Praxis hat. Wenn alle Beteiligten eine bestimmte Praxis über einen längeren Zeitraum hin regelmäßig pflegen und akzeptieren, ergibt sich hieraus langfristig ein sogenanntes Gewohnheitsrecht. Dieses hat den gleichen Rang wie das positive (in Gesetzesparagraphen schriftlich fixierte) Recht, solange nicht von Gesetzes wegen eine schriftliche Regelung ausdrücklich gefordert wird. Sollte eine lange geübte Praxis allerdings gegen geltendes (positives) Recht verstoßen, kann sie natürlich nicht zum Gewohnheitsrecht werden; in Zweifels- oder Streitfällen müssen Gerichte entscheiden.

    Das Gewohnheitsrecht findet grundsätzlich in allen Rechtsgebieten Anwendung, kommt allerdings am häufigsten im Arbeitsrecht und im Immobilienrecht vor.

    Speziell im Arbeitsrecht gilt, dass ein Gewohnheitsrecht dann entsteht oder entstehen kann, wenn bestimmte Handlungen, Gewohnheiten, Zustände usw. 1. über einen längeren Zeitraum (das heißt, für gewöhnlich mindestens drei Jahre), 2. regelmäßig, 3. im beiderseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgeführt werden bzw. bestehen. So können zum Beispiel den Mitarbeitern Leistungen gewährt werden, die weder aus Gesetzen noch aus Tarif- oder Arbeitsverträgen bzw. besonderen Betriebsvereinbarungen resultieren. Wenn dann solche “Sonderleistungen” wie oben beschrieben gewährt und von allen Seiten ohne Widerspruch akzeptiert werden, werden sie ebenso verbindlich wie Gesetzestexte.

    Bedeutung der betrieblichen Übung

    Im Zusammenhang mit dem Gewohnheitsrecht ist die sogenannte betriebliche Übung von Bedeutung. Eine betriebliche Übung liegt dann vor, wenn bestimmte Maßnahmen, Handlungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers so regelmäßig und über lange Jahre praktiziert werden, dass der Arbeitnehmer berechtigterweise damit rechnen darf, dass dies auch in Zukunft so sein wird – es entwickelt sich hierdurch für ihn ein Rechtsanspruch (zum Beispiel auf die Gewährung von Sondervergünstigungen). Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass ursprünglich freiwillige Leistungen mit der Zeit für ihn verpflichtend werden und nicht mehr einfach beendet werden können.

    Zu einer solchen Betriebsübung gehören zum Beispiel Sonderzahlungen oder Gratifikationen, die nicht arbeits- bzw. tarifvertraglich festgelegt oder in besonderen Betriebsvereinbarungen fixiert sind, sondern eine langjährige freiwillige Leistung des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter darstellen. Ein Rechtsanspruch hierauf ergibt sich für den Arbeitnehmer in der Regel nach drei Jahren, in denen diese Leistungen (wie zum Beispiel Weihnachts- oder Urlaubsgeld) regelmäßig gewährt wurden.

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    Rechtsprechung zum Gewohnheitsrecht

    Das Gewohnheitsrecht findet unter anderem beim Weihnachts- und Urlaubsgeld Anwendung. Dazu fällt das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Aktenzeichen 8 Sa 1099/11) das Urteil, dass eine betriebliche Übung vorliegt und daher das Gewohnheitsrecht greift, wenn der Arbeitgeber aus freien Stücken über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren in Folge in gleichbleibender Höhe Arbeitsgeld oder Urlaubsgeld zahlt. In diesem Fall haben Arbeitnehmer Anspruch auf die entsprechende Gratifikation (Sondervergütung). Allerdings schränkte das Bundesarbeitsgericht (BAG, Aktenzeichen 10 AZR 516/95) ein, dass das Gewohnheitsrecht hinsichtlich der Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld nur bei gleichbleibender Höhe dieser zusätzlichen Zahlungen gilt; bei unterschiedlich hohen Gratifikationen erlischt der Anspruch des Beschäftigten auf die Sondervergütung gemäß Gewohnheitsrecht.

    Arbeitnehmer können sich hingegen nicht auf das Gewohnheitsrecht berufen, wenn es um ihre Arbeitszeit geht. Als Beispiel sei eine Entscheidung des LAG Hessen (Aktenzeichen 9 Sa 1325/98) angeführt. Hier hatte ein Arbeitnehmer unter Berufung auf ein Gewohnheitsrecht gegen die Einteilung in die Tagesschicht geklagt, nachdem er jahrelang nur nachts gearbeitet hatte. Das Gericht schloss sich der Einschätzung des Arbeitnehmers allerdings nicht an und wies die Klage ab mit der Begründung, dass ein übereinstimmender Wille von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich der regelmäßigen Einteilung in die Nachtschicht nicht erkennbar vorgelegen habe; dies sei aber Voraussetzung für die Entstehung einer betrieblichen Übung, aus der sich das Gewohnheitsrecht entwickelt.

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    Gleichbehandlung von Arbeitnehmern

    Ebenfalls eine zentrale Rolle im Zusammenhang mit dem Gewohnheitsrecht spielt die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer in einem Betrieb. Alle Beschäftigten haben das Recht darauf, dass der Arbeitgeber sie gleichberechtigt behandelt. Das heißt: das Gewohnheitsrecht gilt für alle Arbeitnehmer, sofern sie in vergleichbaren betrieblichen Situationen arbeiten. Genießen einzelne dem Betrieb zugehörige Mitarbeiter das Gewohnheitsrecht, indem sie beispielsweise regelmäßig Weihnachtsgeld erhalten, muss der Arbeitgeber auch ihren Kollegen bzw. anderen Angestellten, die sich in einer vergleichbaren Position befinden, Weihnachtsgeld auszahlen, sofern dem kein sachlicher Grund entgegensteht. Andernfalls hat der benachteiligte Arbeitnehmer gegebenenfalls die Möglichkeit, sein Gewohnheitsrecht bzw. den daraus resultierenden Anspruch gerichtlich durchzusetzen.

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