Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht

Gleichbehandlungsgrundsatz – Definition und gesetzliche Bestimmungen

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich in erster Linie aus dem Grundgesetz. Gemäß Artikel 3 GG

[…] darf [niemand] wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. (Art 3 Abs. 3 GG)

Die Gleichbehandlung ist also ein Grundrecht jedes einzelnen. Speziell im Arbeitsrecht ist hier außerdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von Bedeutung. Die Vorschriften des AGG dienen dazu, Benachteiligungen im Arbeitsleben zu verhindern. Grundsätzlich müssen Arbeitsabläufe und Strukturen im Betrieb, Arbeitsverträge, Sondervereinbarungen, spezielle Maßnahmen wie Arbeitsschutz, Fortbildung etc. vom Arbeitgeber so gestaltet werden, dass sie die Vorgaben des AGG berücksichtigen. Im Fall einer Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) gilt dies auch für den Entleiher.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat ist darüber hinaus das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als (arbeits)rechtliche Grundlage für den Gleichbehandlungsgrundsatz relevant (§ 75 BetrVG).

Der Arbeitgeber ist hier gleich doppelt in der Pflicht: zum einen darf er selbst keine Arbeitnehmer benachteiligen oder diskriminieren. Zum anderen ist er im Rahmen seiner Fürsorgepflicht dafür verantwortlich, eine Diskriminierung der Mitarbeiter durch Kollegen zu unterbinden.

Für welchen Bereich gilt das AGG und wen betrifft es?

Wie erwähnt verbietet das AGG aus den oben genannten Gründen eine Diskriminierung und Benachteiligung von Arbeitnehmern. Eine Diskriminierung bzw. Benachteiligung ist dabei von unterschiedlichen Aspekten her zu betrachten.

Zum einen gilt das Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot personenbezogen. Das heißt, dass ausnahmslos alle Beschäftigten unabhängig von der Beschäftigungsart und der Position um Unternehmen nicht benachteiligt werden dürfen und gleich behandelt werden müssen. Dazu zählen neben den “klassischen” vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unter anderem auch Mitarbeiter in Teilzeit, Beschäftigte in Leiharbeit (Leiharbeitnehmer) oder Auszubildende. Aber auch Bewerber auf eine Arbeitsstelle im Unternehmen dürfen nicht diskriminiert oder benachteiligt werden.

Zum anderen gilt das Verbot der Diskriminierung bzw. Benachteiligung auf allen Feldern des Arbeitsrechts. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber gemäß AGG innerhalb aller arbeitsrechtlichen Vorgänge eine Benachteiligung/ Diskriminierung zu unterlassen oder zu unterbinden hat. Dies gilt für Stellenausschreibungen, Bewerbungsverfahren und Einstellungen, Beförderungen und Aus- und Weiterbildungen (Berufsbildung) einerseits sowie für Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen (Vergütung, Regelungen und praktische Durchführung von Entlassungen oder überhaupt der Beendigungen von Arbeitsverhältnissen) andererseits. Hieraus darf sich keine Diskriminierung oder Benachteiligung für Beschäftigte und (potentielle) Bewerber ergeben.

Auch (sexuelle) Belästigungen am Arbeitsplatz stellen eine Diskriminierung bzw. Benachteiligung dar.

Unmittelbare und mittelbare Formen der Benachteiligung

Eine Diskriminierung bzw. Benachteiligung kann auf zwei unterschiedliche Arten auftreten:

• unmittelbare (direkte) Benachteiligung
• mittelbare (indirekte) Benachteiligung

Unter einer unmittelbaren Benachteiligung versteht man nachteiligere bzw. weniger vorteilhafte Behandlung eines Mitarbeiters aufgrund der oben genannten Kriterien für eine Diskriminierung im Vergleich zu anderen Personen mit ähnlicher Qualifikation etc..

Bei einer mittelbaren Benachteiligung handelt es sich um Maßnahmen, Anordnungen usw., die zwar “auf den ersten Blick” neutral sind, jedoch indirekt benachteiligen können.

Rechtliche Konsequenzen bei Verstoß gegen das AGG

Gemäß dem Gleichbehandlungsgrundsatz dürfen Arbeitnehmer nicht diskriminiert werden.

Eine Benachteiligung oder Diskriminierung entgegen der gesetzlichen Vorschriften durch den Arbeitgeber oder Kollegen zieht unterschiedliche Konsequenzen nach sich. Betroffene Arbeitnehmer haben verschiedene Möglichkeiten, gegen eine Ungleichbehandlung vorzugehen.

Existiert im Unternehmen ein Diskriminierungsbeauftragter, kann der betroffene Arbeitnehmer bei entsprechender Stelle eine schriftliche Beschwerde einreichen (sogenanntes Beschwerderecht gemäß § 13 AGG). Die Festlegung einer derartigen Stelle ist Sache des Arbeitgebers. Er ist allerdings dazu verpflichtet, seine Mitarbeiter über die Existenz der Stelle zu informieren. Zudem ist es dem Arbeitgeber verboten, Beschäftigte zu benachteiligen, weil sie ihr Beschwerderecht in Anspruch genommen haben.

Zudem ist es unter Umständen möglich, gemäß § 15 AGG Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Hierfür gilt allerdings eine Frist von zwei Monaten nachdem die Benachteiligung dem Mitarbeiter bekannt wurde oder (im Falle von beantragten oder erwarteten Beförderungen oder von Bewerbungen) nach Erhalt bzw. Zugang der Ablehnung; der Beschäftigte muss im Falle einer Benachteiligung bzw. Diskriminierung innerhalb von zwei Monaten schriftlich seine Ansprüche auf Schadensersatz und/ oder Entschädigung (“Schmerzensgeld”) erheben.

Der Schadensersatz umfasst dabei Vermögensschäden (materielle Schäden), beispielsweise nicht erhaltenes Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Benachteiligung bzw. Diskriminierung zugestanden hätte. Immaterielle Schäden (also die Schäden, bei denen es sich nicht um Vermögensschäden handelt) durch eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung hingegen werden durch eine Entschädigungssumme ausgeglichen. Der Anspruch auf eine Entschädigung ist unabhängig von dem auf Schadensersatz und kann zusätzlich geltend gemacht werden.

In bestimmten Fällen der Diskriminierung bzw. Benachteiligung, zum Beispiel bei (sexueller) Belästigung, besteht darüber hinaus gegebenenfalls die Möglichkeit, die Arbeitsleistung zu verweigern (sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht). Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber keine (wirksamen) Maßnahmen ergreift, um die Benachteiligung bzw. Belästigung zum Schutz seines/ seiner Angestellten zu unterbinden.

Wer trägt die Beweislast?

Beim rechtlichen Vorgehen stellt sich grundsätzlich die Frage nach der Beweislast. Wer muss in welchem Umfang etwas nach- bzw. beweisen? Und wie verhält es sich hinsichtlich der Beweislast bei einer Benachteiligung bzw. Ungleichbehandlung? Hier ist es im Allgemeinen so, dass der Arbeitnehmer, der benachteiligt worden ist bzw. sich benachteiligt fühlt, Indizien (keine Beweise aus rechtlicher Sicht) vorbringen muss, auf deren Grundlage eine Benachteiligung/ Diskriminierung aus den oben genannten Gründen anzunehmen ist.

Die vollständige Beweislast liegt dann wiederum beim Arbeitgeber. Dieser muss schlüssig darlegen, dass keine Diskriminierung bzw. Ungleichbehandlung im Sinne des AGG vorlag oder dass die fehlende Gleichbehandlung aus zulässigen Gründen rechtskonform war (vgl. “Zulässigkeit von Ungleichbehandlungen”). Entscheidend hierbei ist, dass – anders als auf Seiten des Beschäftigten – bloße Indizien nicht ausreichend sind; der Arbeitgeber muss eindeutige Beweise erbringen, die den Vorwurf der Diskriminierung entkräften bzw. widerlegen.

Abmahnung oder Kündigung bei Benachteiligung durch Kollegen

Eine Diskriminierung oder Benachteiligung durch Kollegen kann für den Diskriminierenden eine Abmahnung oder (bei wiederholtem Fehlverhalten oder im Extremfall) eine Kündigung nach sich ziehen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen. Andernfalls macht er sich mitschuldig.

Gleichbehandlungsgrundsatz – Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot

Eine Diskriminierung bzw. Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ist also unter anderem durch das AGG gesetzlich verboten. Allerdings gilt hier wie so häufig: Ausnahmen bestätigen die Regel. In bestimmten Situationen ist eine Benachteiligung in gewissem Sinne bzw. eine Ungleichbehandlung nämlich rechtens. Aber unter welchen Umständen genau?

Naturgemäß bringt jede berufliche Tätigkeit unterschiedlich hohe bzw. strenge Anforderungen mit sich, sowohl in psychischer als auch in physischer Hinsicht. Entsprechend ist nicht jeder Mensch in der Lage jede Arbeitstätigkeit auszuüben. Stehen nun bestimmte Eigenschaften bzw. Fähigkeiten (zum Beispiel Sprache, Religion oder eine körperliche Beeinträchtigung) der Ausführung einer beruflichen Tätigkeit objektiv und überwindbar entgegen und können dadurch die beruflichen Anforderungen nicht erfüllt werden, ist eine Benachteiligung bzw. Ungleichbehandlung gerechtfertigt und erlaubt.

Die gute Beherrschung der deutschen Sprache muss zum Beispiel für Mitarbeiter bei Beratungsstellen oder im telefonischen Auskunftsdienst vorausgesetzt werden, nicht jedoch bei Erntehelfern oder im Straßenreinigungsdienst. Überdurchschnittliche körperliche Leistungsfähigkeit für Rettungsschwimmer oder einwandfreies Hör- und Sehvermögen für Lokomotivführer sind ein Muss, nicht jedoch unbedingt für Tätigkeiten in der Verwaltung, Lagerhaltung oder an der Pforte. Hier muss und darf der Arbeitgeber bei der Auswahl der Bewerbungskandidaten je nach Anforderungen Unterschiede machen.

Ähnliches gilt beispielsweise für einen katholischen Kindergarten: hier dürfen an die Erzieherinnen und Erzieher bezüglich der Identifikation mit den Zielen des Kindergartens Anforderungen gestellt werden, die bei Reinigungskräften im Sinne des AGGs nicht zulässig wären.

Ein weiterer Grund, aus dem eine Ungleichbehandlung eines Arbeitnehmers zulässig ist, ist der sogenannte Nachteilsausgleich (auch “positive Diskriminierung”). So darf der Arbeitgeber bestimmte Personengruppen bevorteilen (und damit automatisch andere benachteiligen) wenn hierdurch bei den Bevorteilten bestehende Nachteile (im Sinne eines Benachteiligungsmerkmals) kompensiert werden sollen. Dies gilt zum Beispiel für die Förderung der Einstellung von Frauen oder Menschen mit Behinderung (in Ausschreibungstexten: “… werden bei gleicher Eignung bevorzugt.”).