Gratifikationen

Was genau sind Gratifikationen?

Gratifikationen sind Sondervergütungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis zusätzlich zum Gehalt zahlt, um zum Beispiel Betriebstreue oder besondere Arbeitsleistungen durch eine zusätzliche Zahlung besonders anzuerkennen. Dabei gibt es verschiedene Arten bzw. Typen von Gratifikationen:

• Zusatzentgelte als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistungen (sogenannter Entgeltcharakter)
• zusätzliche Zahlungen als Anerkennung für Betriebstreue
• eine Kombination aus den vorgenannten Gratifikationen

“Klassische” Gratifikationen sind etwa das Weihnachts- oder das Urlaubsgeld, das 13. Monatsgehalt oder eine Extrazahlung zum Dienstjubiläum. Der Beschäftigte hat zwar grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Gratifikation. Allerdings ist es möglich, dass sich ein Anspruch an “anderer Stelle” ergibt. Relevant hierbei sind etwa Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag oder Vorschriften einer Betriebsvereinbarung. Ein Gratifikationsanspruch kann zudem ebenso aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus einer betrieblichen Übung (sogenanntes Gewohnheitsrecht) entstehen. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in drei aufeinanderfolgenden Jahren freiwillig und vorbehaltlos eine gleichbleibende Sondervergütung gezahlt, liegt eine solche betriebliche Übung (das heißt regelmäßige Praxis) vor. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer nämlich berechtigterweise davon ausgehen, dass der Arbeitgeber auch zukünftig eine entsprechende Gratifikation zahlt; für den Arbeitgeber wird diese eigentlich freiwillige Leistung dann bindend.

Eine Ausnahme gilt nur, wenn bereits im Vorfeld ausdrücklich ausgeschlossen wird, dass für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Sonderzahlungen entsteht (sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt). Dazu können Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa eine entsprechende schriftliche Vereinbarung treffen, die festlegt, dass eine Gratifikation freiwillig ist und bleibt, jederzeit widerrufen werden kann und dass sich aus ihr keinerlei zukünftige Rechtsansprüche ergeben. Bei derartigen Vereinbarungen muss der Arbeitgeber allerdings darauf achten, dass diese klar und verständlich formuliert ist (sogenanntes Transparenzgebot gemäß § 307 BGB). Andernfalls ist die Vereinbarung bzw. Vertragsklausel nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unzulässig und nicht rechtmäßig (Aktenzeichen 10 AZR 671/09).

Einmal vereinbarte Gratifikationsregelungen können – falls nicht im beiderseitigen Einvernehmen – nur unter gesetzlich definierten Voraussetzungen aufgehoben werden.

Wie hoch ist eine Gratifikation?

Gratifikationen dienen der Anerkennung und dem Dank der Mitarbeiter und erfolgen in Form von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.

Die Höhe einer Gratifikation, also wie viel “Zusatzgeld” der Arbeitnehmer erhält, ist zum einen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelt. Zum anderen liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, die Höhe der Sondervergütung zu bestimmen. Dabei ist jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist demnach dazu verpflichtet, seine Mitarbeiter gleichberechtigt zu behandeln und niemanden zu benachteiligen oder zu diskriminieren. Gewährt der Arbeitgeber einzelnen Angestellten eine Gratifikation (zum Beispiel Urlaubsgeld), muss er diese den anderen Beschäftigten bzw. Kollegen, deren Tätigkeit und Stellung im Betrieb vergleichbar sind, ebenfalls zahlen. Eine Ausnahme gilt nur, wenn ein sachlicher Grund vorliegt.

Sind Gratifikationen steuerpflichtig?

Die Freude des Arbeitnehmers über eine Sondervergütung erhält mitunter häufig einen Dämpfer, wenn etwa vom Bruttoweihnachts- oder Bruttourlaubsgeld am Ende nicht mehr viel “übrig” bleibt. Denn Gratifikationen sind als “sonstige Bezüge” grundsätzlich sowohl steuer- als auch sozialabgabenpflichtig. Das kann im ungünstigsten Fall dazu führen, dass durch die Mehrzahlung eine höhere Steuerklasse resultiert, da das Monatseinkommen höher ist, und die Höhe der Gratifikation zumindest im betreffenden Monat dadurch “abschmilzt”.

Kann der Arbeitgeber eine Gratifikation zurückfordern?

Unter strengen Voraussetzungen besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine kürzlich gezahlte Sondervergütung zurückzufordern. Grundlegende Bedingung ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch Rückzahlungsklauseln im Arbeitsvertrag. Jene Rückzahlungsklauseln wiederum sind gemäß Bundesarbeitsgericht (BAG) nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Maßgeblich hierbei sind sowohl die Höhe der Gratifikation einerseits und des Bruttoeinkommens andererseits als auch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich sind Rückzahlungen unzulässig, wenn

• die Gratifikation unter 100 Euro liegt
• das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni des Folgejahres nach Zahlung der Gratifikation endet

Wenn im Arbeitsvertrag eine solche Rückzahlung nicht explizit vereinbart wurde, besteht seitens des Arbeitgebers hierauf kein Anspruch.

Können Gratifikationen gekürzt werden?

Auch eine Kürzung einer Gratifikation ist generell möglich – allerdings wie eine Rückzahlung nur unter bestimmten Voraussetzungen. Grundsätzlich kommt eine Kürzung der Gratifikation unter folgenden zwei Bedingungen in Betracht:

• der Arbeitnehmer hat für einen gewissen Zeitraum keine Arbeitsleistung erbracht (zum Beispiel wegen Krankheit) oder
• das Arbeitsverhältnis wurde beendet

Eine Kürzung der Sondervergütung wegen Fehlzeiten aufgrund von Krankheit o. a. ist im Prinzip zulässig, wenn eine entsprechende Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung existiert. Ist dies nicht der Fall, hängt die Zulässigkeit einer Kürzung vom Typ der Gratifikation ab. Hat die Sonderzahlung Entgeltcharakter, ist eine anteilige Kürzung der Gratifikation rechtens. Anders sieht es hingegen aus, wenn die Gratifikation zur Belohnung von Betriebstreue gezahlt wird. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer die volle Zahlung zu, der Arbeitgeber kann die Sondervergütung also nicht kürzen. Wie hoch die Kürzung der Gratifikation im Krankheitsfall maximal ausfallen darf, ist in § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgeltFG) gesetzlich verankert.

Sollten Kürzungsvereinbarungen einzelne Gruppen von Arbeitnehmern ungerechtfertigterweise, also ohne sachliche und nachvollziehbare Gründe, benachteiligen, so sind sie unzulässig; dies gilt auch, wenn Arbeitnehmerschutzrechte tangiert werden (etwa Fehlzeiten durch Mutterschutz).

Bei einer Kürzung einer Gratifikation bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ebenfalls entscheidend, ob eine im Vorfeld getroffene Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber existiert. Wurde keine entsprechende Regelung vereinbart, ist wiederum die Art der Gratifikation maßgeblich. Gemäß Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine anteilige Zahlung der Sondervergütung, wenn diese als Anerkennung der (bis zum Stichtag) erbrachten Arbeitsleistung dient. Stellt die Gratifikation hingegen eine Honorierung der Betriebstreue dar, hat der Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Anspruch auf eine Sonderzahlung.