Kündigungsschutz und Kündigungsschutzgesetz

Allgemeiner Kündigungsschutz gemäß KSchG

Der Gesetzgeber sieht für Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz vor. Das bedeutet, dass Beschäftigte vor willkürlichen und sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber rechtlich geschützt sind. Arbeitgeber können und dürfen dem Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen und müssen dabei gesetzliche Vorschriften einhalten; andernfalls ist eine Kündigung nicht rechtens und damit unwirksam. Die rechtliche Grundlage zum Kündigungsschutz bildet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Allerdings gilt das KSchG nicht ausnahmslos für alle Arbeitnehmer.

Ein gesetzlicher Kündigungsschutz gilt im Übrigen nicht nur im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer, sondern auch im Mietrecht für Wohnungsmieter.

Für wen gilt der allgemeine Kündigungsschutz?

Ob überhaupt und welcher Kündigungsschutz besteht, richtet sich sowohl nach der Betriebsgröße als auch nach dem Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses und der Dauer der Arbeitstätigkeit im Unternehmen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wurde zuletzt zum 01.01.2004 reformiert, seitdem besteht für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz unter zwei Bedingungen:

1. ununterbrochene Beschäftigung des Mitarbeiters im Betrieb bzw. Unternehmen von mehr als sechs Monaten

2. in dem betreffenden Betrieb/ Unternehmen müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Auszubildende werden nicht berücksichtigt; teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter des Betriebs bzw. Unternehmens zählen gemäß dem Prozentsatz ihrer Teilzeitbeschäftigung bezogen auf die Vollzeitbeschäftigung.

Nicht anders als bei anderen Gesetzesänderungen gelten natürlich auch hier Übergangsregelungen und Vertrauensschutz. So behalten Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 beschäftigt waren, den zu dieser Zeit für sie gültigen Kündigungsschutz.

Sofern die genannten Voraussetzungen vorliegen, genießt der Arbeitnehmer also einen gesetzlichen Schutz vor willkürlichen oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Dieser darf demnach eine Kündigung nur aussprechen, wenn entsprechend triftige Gründe in einem der drei folgenden Bereiche vorliegen:

• Verhalten des Arbeitnehmers
• Person des Arbeitnehmers
• dringende bzw. besondere betriebliche Umstände

Ob ein entsprechend vorgebrachter Kündigungsgrund wie oben genannt gegeben ist, wird im KSchG allerdings nicht eigens spezifiziert. Hier hatten die Arbeitsgerichte daher in der Vergangenheit und bis heute unzählige Entscheidungen zu fällen.

Sonderkündigungsschutz für spezielle Gruppen von Arbeitnehmern

Der Kündigungsschutz sieht vor, dass Beschäftigte vor willkürlichen und sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber rechtlich geschützt sind.

Außer dem allgemeinen Kündigungsschutz existiert auch ein sogenannter besonderer Kündigungsschutz. Dieser gilt für Arbeitnehmer, die aus menschlich-sozialen Gründen von einer Kündigung besonders schwer betroffen wären und daher eines besonderen Schutzes bedürfen. Davon betroffen sind unter anderem Schwangere, Angestellte in Mutterschutz und Elternzeit, Schwerbehinderte und gemäß Pflegezeitgesetz oder Familienpflegezeitgesetz zur Pflege eines Angehörigen freigestellte Arbeitnehmer. Eine Kündigung betroffener Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich ausgeschlossen, selbst bei Vorliegen ansonsten nachvollziehbarer Gründe im Bereich personen-, verhaltens- oder betriebsbezogener Besonderheiten. Eine Ausnahme gilt nur in Einzelfällen und auch nur dann, wenn die jeweils zuständige Behörde der Kündigung zugestimmt hat.

Allerdings ist eine Kündigung nicht automatisch zulässig bzw. gerechtfertigt, nur weil die Behörde ihre Einwilligung gegeben hat. Vielmehr kann die Kündigung trotzdem unwirksam sein, zum Beispiel aus inhaltlichen (Begründung der Kündigung von der Sache her nicht stichhaltig) oder aus formalen Gründen (keine Betriebsratsbeteiligung, fehlende Schriftform u. ä.).

Zu den Betroffenen, die Sonderkündigungsschutz genießen, gehören außerdem auch Mitglieder des Betriebsrates sowie der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Eine ordentliche Kündigung ist hier ebenfalls ausgeschlossen. Für eine außerordentliche/ fristlose Kündigung ist die Einwilligung des Betriebsrats erforderlich; andernfalls ist die Kündigung unwirksam bzw. unzulässig.

Kündigungsschutz – wenn der “Prozess gemacht wird”…

Im Rahmen des Kündigungsschutzes besteht bei einer sozial ungerechtfertigten bzw. unwirksamen Kündigung die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Diese muss der Arbeitnehmer allerdings innerhalb einer vorgeschriebenen Frist (drei Wochen nach Erhalt der Kündigung) einreichen. In diesem Fall verhandelt das Arbeitsgericht die Kündigung und deren Wirksamkeit in einem sogenannten Kündigungsschutzprozess. Hier liegt die Beweislast dann beim Arbeitgeber, das heißt, dieser muss für die ausgesprochene Kündigung nachvollziehbare Gründe angeben und diese beweisen. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat installiert, muss der Arbeitgeber darüber hinaus nachweisen, dass die Anhörung des Betriebsrats vorschriftsmäßig erfolgt ist. Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, die entsprechenden Beweise plausibel und lückenlos vorzubringen, hat dies zur Folge, dass der Klage entsprochen wird.

Selbst wenn im Kündigungsschutzprozess noch kein Urteil gesprochen wurde, scheidet der Arbeitnehmer unter Beachtung der Fristen in der Regel aus dem Betrieb bzw. Unternehmen aus. Danach ist er arbeitslos – oder er kann sich eine andere Arbeitsstelle suchen und diese antreten, dies steht der Fortsetzung des Prozesses nicht entgegen. Sollte der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) widersprochen haben, kann der Arbeitnehmer jedoch auch während des Rechtsstreites bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung eine Weiterbeschäftigung verlangen (unter unveränderten Arbeitsbedingungen)

Wenn der Prozess gewonnen wurde, steht dem Arbeitnehmer das (früher vertraglich vereinbarte) Arbeitsentgelt für die Zeit zwischen dem Ausscheiden (nach der Kündigung) und dem Wiedereintritt in das Unternehmen zu.

Abfindung statt Prozess

Unter gewissen Umständen hat der Arbeitnehmer zudem die Möglichkeit, statt eine Kündigungsschutzklage zu erheben eine Abfindung zu erhalten (§ 1a KSchG). Voraussetzung auf gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung ist dabei unter anderem, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen erfolgt. In den Fällen, in denen keine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, ist eine Abfindung zwar auch möglich; der Arbeitnehmer hat allerdings keinen Rechtsanspruch darauf.

Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer gemäß § 9 KSchG eine Abfindung zu, wenn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens das Arbeitsverhältnis gerichtlich aufgehoben wird, da eine Weiterbeschäftigung – trotz festgestellter unwirksamer bzw. sozial ungerechtfertigter Kündigung – unzumutbar ist.

Änderungskündigung: auch hier gilt der Kündigungsschutz

Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz auch bei Änderungskündigungen. Eine sogenannte Änderungskündigung ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern möchte. In diesem Fall kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet dem Beschäftigten gleichzeitig jedoch einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Der Arbeitnehmer hat – wie bei einer “normalen” Kündigung – die Möglichkeit, innerhalb einer vorgeschriebenen Frist eine Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung einzureichen (§ 2 KSchG). Hierbei ist es allerdings ratsam, das Angebot mit den neuen, veränderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlich anzunehmen, nämlich für den Fall, dass die Änderungskündigung nach Einschätzung des Arbeitsgerichts sozial gerechtfertigt war. So entgeht er dem Risiko, nach einer Niederlage im Prozess auch noch seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Gewinnt er den Prozess, so gelten wieder die vorherigen Arbeitsbedingungen und es stehen ihm entsprechende Nachzahlungen zu.