Kurzarbeit

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    Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

    Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, ein regelmäßiges Einkommen und ein wirtschaftlich gut aufgestellter und verlässlicher Arbeitgeber – kurzum: ein sicherer Job bzw. Arbeitsplatz mit einem Gehalt, von dem man seinen Lebensunterhalt ohne Sorgen bestreiten kann – so sollte es ein. Doch ein solches Idealbild wandelt sich nicht selten in einen “worst case”: etwa dann, wenn das Unternehmen wirtschaftliche Probleme bekommt und schlimmstenfalls in seiner Existenz bedroht ist. Häufig denkt man dabei an eine betriebsbedingte Kündigung als Folge wirtschaftlicher Nöte, wenn das Unternehmen Kosten einsparen muss. Doch nicht immer müssen betriebliche existenzielle Schwierigkeiten eine Kündigung eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer zur Folge haben.

    So besteht die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen Kurzarbeit einzuführen und Arbeitnehmer trotz wirtschaftlicher Schwierigkeiten im Unternehmen weiter zu beschäftigen. Sinn und Zweck der (vorübergehenden) Kurzarbeit ist es, finanziell schwierige Phasen des Unternehmens zu bestehen, ohne die Mitarbeiter entlassen zu müssen. Doch was bedeutet Kurzarbeit eigentlich genau? Welche Auswirkungen hat sie auf die monatliche Vergütung? Und kann Kurzarbeit durch den Arbeitgeber “einfach so” beliebig angeordnet bzw. eingeführt werden?

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was bedeutet Kurzarbeit?

    Bild von Person am Laptop und Handy

    Bei Kurzarbeit werden die Arbeitszeiten reduziert.

    Kurzarbeit bedeutet eine (befristete) Verkürzung bzw. Reduzierung der Arbeitszeit aufgrund eines vorübergehend verminderten Bedarfs an Arbeitsleistung in einem Unternehmen, infolgedessen die Arbeitskraft des Beschäftigten nicht mehr wie ursprünglich bzw. nicht mehr in dem Umfang wie arbeitsvertraglich vereinbart benötigt wird. Oder vereinfacht ausgedrückt: der Arbeitgeber bzw. der Betrieb hat nicht mehr ausreichend Arbeit für seine Mitarbeiter, sodass diese weniger arbeiten als arbeitsvertraglich vereinbart. Ein solcher Arbeitsausfall kann beispielsweise durch ausbleibende bzw. fehlende Kundenaufträge entstehen, wenn das Unternehmen in existenzielle bzw. wirtschaftliche Nöte gerät.

    Kurzarbeit muss dabei nicht zwingend für den gesamten Betrieb und für alle Arbeitnehmer gelten. So ist es möglich, dass je nach Arbeitsausfall nur einzelne Mitarbeiter bzw. einzelne Abteilungen in Kurzarbeit “geschickt werden”. Ebenso muss die Reduzierung der Arbeitszeit der von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter nicht in gleichem Maße erfolgen. Der Arbeitgeber kann einem Beschäftigten im Rahmen der Kurzarbeit die Arbeitszeit beispielsweise um 30 % kürzen und einem anderen um 60 %.

    In Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation des Betriebes kann Kurzarbeit unterschiedlich lange dauern, sie darf im Allgemeinen jedoch einen Zeitraum von 12 Monaten (in Ausnahmefällen 24 Monaten) nicht überschreiten. Daher ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle möglichen Maßnahmen zur Beendigung des Arbeitsausfalles zu ergreifen, damit sich die Mitarbeiter nicht länger als unbedingt nötig in der Kurzarbeit befinden.

    Die Reduzierung der Arbeitszeit hat dabei – ähnlich wie bei einer Teilzeitbeschäftigung – Auswirkungen auf die monatliche Vergütung des betroffenen Arbeitnehmers: dieser erhält während der Kurzarbeit entsprechend der prozentualen Minderung der Arbeitszeit weniger Lohn. Wird die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit etwa um 50 % verringert (beispielsweise von 40 auf 20 Stunden), reduziert sich auch die Vergütung bzw. das Bruttoeinkommen um 50 %.

    Durch die jeweiligen Einsparungen an Personalkosten wird der Betrieb durch Kurzarbeit in wirtschaftlich schwierigen Zeiten für den entsprechenden Zeitraum so finanziell entlastet. Der Arbeitgeber hat durch Kurzarbeit so die Möglichkeit, während des Wegfalls bzw. Ausfalls der Arbeit betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, Arbeitsplätze zu sichern (und somit Arbeitslosigkeit zu verhindern) und insbesondere auch qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

    Kurzarbeit – nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich

    Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter jedoch nicht “einfach so” in Kurzarbeit schicken bzw. Kurzarbeit veranlassen. Es müssen vielmehr bestimmte Voraussetzungen vorliegen, damit Kurzarbeit möglich bzw. zulässig ist. Grundsätzlich müssen alle betroffenen Arbeitnehmer mit der Kurzarbeit einverstanden sein und ihre Zustimmung geben.

    Ist im Unternehmen ein Betriebsrat installiert, muss dieser der Kurzarbeit seine Zustimmung geben. Gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat nämlich unter anderem hinsichtlich der Reduzierung der Arbeitszeit ein Mitspracherecht.

    Unter Umständen ist es auch möglich, dass sich die Zulässigkeit einer Kurzarbeit aus tarifvertraglichen Regelungen ergibt.

    Kurzarbeitergeld als finanzieller Ausgleich

    Wie erwähnt wirkt sich die reduzierte Arbeitszeit bei Kurzarbeit auf die Vergütung aus, das heißt, der betroffene Arbeitnehmer erhält weniger Lohn. Derartige finanzielle Einschnitte können den Arbeitnehmer hart treffen, insbesondere wenn man eine Familie ernähren muss. Um hier die Sicherung der Lebensgrundlage weiterhin zu gewährleisten, erhält der Arbeitnehmer über den Arbeitgeber staatliche finanzielle Unterstützung durch die Bundesagentur für Arbeit: sogenanntes Kurzarbeitergeld. Dieses soll den Wegfall der (vollen) Vergütung wenigstens in Grenzen auffangen.

    Die Höhe des staatlich gezahlten Kurzarbeitergeldes beträgt regulär 60 % (wenn dem Haushalt mindestens ein Kind angehört 67 %) des durch die Kurzarbeit fehlenden Gehaltes bzw. Lohnes. Der genaue Wert kann im Einzelfall abhängig von Steuerklasse, Lohntarif und Bundesland etwas abweichen. Je nach den gegebenen Umständen (unter anderem Dauer der Kurzarbeit und Reduzierungshöhe der Arbeitszeit/ Höhe des Arbeitsausfalls) kann sich das Kurzarbeitergeld auf bis zu 80 % bzw. 87 % erhöhen.

    Allerdings gelten für die Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Arbeitsagentur gewisse Bedingungen. Grundsätzlich müssen mindestens 10 % der Mitarbeiter von einer Kürzung des Arbeitsentgelts von mehr als 10 % betroffen sein. Der Arbeitgeber hat die Kurzarbeit – unter Angabe der Gründe für den Arbeitsausfall – schriftlich anzumelden sowie einen entsprechenden Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen.

    Voraussetzung für die Erstattung des Kurzarbeitergeldes durch die Arbeitsagentur ist unter anderem, dass der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen nachweislich alle erdenklichen Möglichkeiten zur Vermeidung des Arbeitsausfalls ausgeschöpft hat. Die Kurzarbeit bzw. der Arbeitsausfall müssen trotz aller ergriffenen Maßnahmen unvermeidbar sein, dürfen aber allerdings nur vorübergehend andauern; es muss die realistische Aussicht bestehen, dass in naher Zukunft wieder die volle Arbeitszeit aufgenommen werden kann. Darüber hinaus müssen die der Arbeitsagentur für Kurzarbeit gemeldeten Arbeitnehmer auch mit Eintritt des Arbeitsausfalls versicherungspflichtig im Unternehmen beschäftigt sein; das heißt, sie dürfen nicht (betriebsbedingt) gekündigt worden sein.

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    Ist eine betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit möglich?

    Kurzarbeit dient dazu, betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Daher stellt sich die Frage, ob es überhaupt möglich ist, während der Kurzarbeit Beschäftigten betriebsbedingt zu kündigen. Grundsätzlich ja: eine betriebsbedingte Kündigung ist auch bei bzw. trotz Kurzarbeit grundsätzlich möglich und – unter Einhaltung der geltenden gesetzlichen Regelungen – auch zulässig.

    Ist der Ausfall der Arbeit entgegen der Annahme nicht nur vorübergehend, sondern langfristig und infolgedessen eine dauerhafte Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr möglich, kommt eine Kündigung aus betrieblichen Gründen in Betracht. In diesem Fall muss der Arbeitgeber allerdings den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeit eindeutig nachweisen und plausibel darlegen, dass aus diesem Grund eine Kündigung des Beschäftigten unausweichlich ist. Ein bloßer Nachweis über einen Umsatzrückgang ist hierbei als Rechtfertigung bzw. Grund einer betriebsbedingten Kündigung nicht ausreichend. Aus der Kündigung eines Beschäftigten darf nicht als Konsequenz eine Mehrarbeit der übrigen Mitarbeiter folgen.

    Finanzielle Folgen einer Kündigung

    Als wäre eine Kündigung durch den Arbeitgeber für den Beschäftigten nicht schon hart genug, wirkt sich eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit auch in finanzieller Hinsicht nachteilig aus. Zum einen besteht nämlich während der Kündigungsfrist kein Anspruch auf das ursprüngliche Nettogehalt, das der Arbeitnehmer vor der Kurzarbeit bezogen hat. Der Beschäftigte erhält in der Regel bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterhin seinen reduzierten Lohn.

    Das bedeutet wiederum zum anderen, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auch weniger Arbeitslosengeld erhält. Die Höhe bzw. die Berechnung des ALG richtet sich nämlich nach dem zuletzt (also während der Kurzarbeit) bezogenen Nettogehalt – und je geringer das Nettoeinkommen, desto geringer ist das Arbeitslosengeld.

    Darüber hinaus hat der Beschäftigte bei einer betriebsbedingten Kündigung bis zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis keinen Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld.

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    Dürfen Arbeitnehmer bei Kurzarbeit Urlaub nehmen?

    Auch bei Kurzarbeit steht den Beschäftigten Urlaub zu; der generelle Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) bleibt grundsätzlich unberührt. Dabei hat der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt ungekürzt in der Höhe des vollen Lohns zu zahlen, das der Beschäftigte im normalen Fall ohne Kurzarbeit erhalten hätte. Im Gegenzug besteht für den Beschäftigten während des Urlaubes allerdings kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

    Nicht eindeutig arbeitsrechtlich geregelt und auch durch die Rechtsprechung bisher nicht klar definiert ist allerdings der Umfang des Urlaubsanspruches bei Kurzarbeit. Erwirbt der Beschäftigte für den entsprechenden Zeitraum, obwohl er weniger arbeitet, den vollen Urlaubsanspruch, der ihm unter normalen Umständen zugestanden hätte? Oder reduziert sich mit der Arbeitszeit auch der Urlaubsanspruch während der Kurzarbeit? Eine Verringerung des Urlaubsanspruches bei entsprechend reduzierter Arbeitszeit ist nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) immerhin nicht grundsätzlich unzulässig. Um eventuelle Konflikte und Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber daher im Vorfeld der Kurzarbeit entsprechende schriftliche Regelungen zum Urlaub bzw. zum Urlaubsanspruch vereinbaren.

    Es besteht im Übrigen gegebenenfalls die Möglichkeit, Kurzarbeit durch Urlaub zu vermeiden. Hat der Arbeitnehmer noch offene Urlaubsansprüche bzw. noch nicht genommene Urlaubstage übrig, kann er diese für den Zeitraum des Arbeitsausfalls nehmen und so Kurzarbeit unter Umständen verhindern.

    Kurzarbeit – Überstunden leisten verboten

    Überstunden während Kurzarbeit sind grundsätzlich unzulässig. Weder darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen noch darf der Arbeitnehmer Überstunden machen. Das ergibt sich logisch aus dem Grund der Kurzarbeit: teilweiser Wegfall von zu erledigender Arbeit – der Grund für Überstunden aber ist das genaue Gegenteil.

    In einzelnen seltenen Ausnahmefällen sind Überstunden in Kurzarbeit allerdings erlaubt, etwa bei dringenden Reparaturen oder einzelnen Eilaufträgen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen, dass die Erledigung der unaufschiebbaren Arbeiten ohne die Anordnung von Überstunden nicht möglich war.

    Wichtig ist, dass die Ausnahmefälle tatsächlich Ausnahmen bleiben und Überstunden nicht die Regel werden. Sind Überstunden in Kurzarbeit aus den genannten Gründen erforderlich und nicht zu vermeiden, kann der Arbeitnehmer diese wie üblich durch Freizeitausgleich abbauen. Alternativ besteht die Möglichkeit, sich die Überstunden vom Arbeitgeber regulär vergüten zu lassen. In diesem Fall ist aber zu bedenken, dass der betroffene Arbeitnehmer weniger Kurzarbeitergeld erhält.

    Das Ableisten von Überstunden bei Kurzarbeit ist dabei unter Umständen sogar strafrechtlich relevant. Gegebenenfalls ist nämlich gemäß § 263 f. StGB der Tatbestand des Subventionsbetruges bzw. des Betruges (durch den Arbeitgeber) und der Beihilfe zum Betrug (durch den Arbeitnehmer) erfüllt, wenn die Mitarbeiter durch die Überstunden ihre normale Arbeitszeit oder gar mehr ableisten, für den gleichen Zeitraum aber Kurzarbeitergeld erhalten.

    Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer keine Überstunden “auf dem Konto” haben und eventuelle Überstunden im Vorfeld abgebaut haben. Andernfalls haben sie keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

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