Leidensgerechter Arbeitsplatz

Leidensgerechter Arbeitsplatz – ein den körperlichen Fähigkeiten angepasster Arbeitsplatz

Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, dessen Anforderungsprofil auf Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen Rücksicht nimmt und der es Arbeitnehmern auf diese Weise ermöglicht, eine berufliche Tätigkeit mit einem ihrer körperlichen Beeinträchtigung bzw. Fähigkeiten entsprechenden geeigneten Aufgabenbereich auszuüben. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, seine berufliche Tätigkeit wie bisher auszuüben, besteht die Möglichkeit, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen und ihn so im Betrieb weiterzubeschäftigen. Dabei kann zum einen eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers die Zuweisung eines solchen Arbeitsplatzes erfordern. Zum anderen ist es möglich, dass eine Erkrankung des Arbeitnehmers dazu führt, dass er nicht mehr an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren kann bzw. an diesem weiterarbeiten kann. Durch die Bereitstellung bzw. Besetzung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes sollen aufgrund einer Schwerbehinderung oder Langzeiterkrankung körperlich beeinträchtigte Arbeitnehmer vor einer etwaigen krankheitsbedingten Kündigung bewahrt bzw. geschützt werden.

Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf einen – ihren (körperlichen) Fähigkeiten entsprechenden bzw. angemessenen – Arbeitsplatz und können einen derartigen Arbeitsplatz auch verlangen. Im Zuge eines leidensgerechten Arbeitsplatzes bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, dem betroffenen, gesundheitlich eingeschränkten Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz mit einem den Fähigkeiten entsprechenden Tätigkeitsbereich, gegebenenfalls mit völlig anderen Arbeitsaufgaben, zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber muss dabei alle – ihm zumutbaren – Möglichkeiten ausschöpfen. Das heißt, er muss – unter Ausübung seines Weisungs- bzw. Direktionsrechtes – gegebenenfalls betriebliche Arbeitsabläufe bzw. Arbeitsstrukturen umgestalten und neu organisieren.

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser hierbei ein Mitsprache- bzw. Mitbestimmungsrecht.

Zumutbarkeit für den Arbeitgeber

Zum Schutz des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber also grundsätzlich einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung stellen. Allerdings gibt es hierbei auch eine Einschränkung: die Besetzung bzw. das “Freimachen” eines Arbeitsplatzes für einen leidensgerechten Arbeitsplatz muss für den Arbeitgeber zumutbar sein. So ist der Arbeitgeber etwa nicht dazu verpflichtet, einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Form eines neuen Arbeitsplatzes zu schaffen und dafür gegebenenfalls anderen Beschäftigten zu kündigen. Ein entsprechender Arbeitsplatz, der als leidensgerechter Arbeitsplatz “fungiert” bzw. umgestaltet werden kann, muss im Unternehmen bereits existieren. Auch andere betriebliche Gründe spielen hinsichtlich der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber eine wesentliche Rolle, beispielsweise unverhältnismäßig hohe Kosten bzw. ökonomische Folgen oder auch die Frage, inwieweit die Bereitstellung eines solchen Arbeitsplatzes den berechtigten Interessen anderer Mitarbeiter entgegensteht.

Krankheitsbedingte Kündigung anstelle eines leidensgerechten Arbeitsplatzes?

Ein leidensgerechter Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, dessen Anforderungsprofil auf Beschäftigte mit gesundheitlichen Einschränkungen Rücksicht nimmt.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in der Regel ein Alptraum für Arbeitnehmer. Das geregelte Einkommen fällt weg und damit die Sicherung der Lebensgrundlage. Besonders eine krankheitsbedingte Kündigung kann den Arbeitnehmer hart treffen, hat man doch aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen ohnehin schon genug Sorgen und Probleme. Daher greifen zum Schutz des Arbeitnehmers bei einer Kündigung strenge Regelungen. Und so naheliegend es für manchen Arbeitgeber sein mag, den einfachen Weg zu wählen und dem betroffenen Mitarbeiter einfach krankheitsbedingt zu kündigen, anstatt einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen bzw. zur Verfügung zu stellen, so unwirksam sind derartige Kündigungen in vielen Fällen auch. Die Hürden des Gesetzgebers sind hoch und eine Kündigung aus Krankheitsgründen nur unter strengen Voraussetzungen erlaubt bzw. wirksam.

Entscheidend ist hier die Entwicklung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers. So ist (unter Beachtung der in diesem Zusammenhang ohnehin geltenden gesetzlichen Vorschriften) eine krankheitsbedingte Kündigung nur möglich, wenn eine durch den Arzt bestätigte ungünstige gesundheitliche Prognose vorliegt. Das heißt, es muss davon auszugehen sein, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes nicht vollständig gesund wird und er aus diesem Grund seine berufliche Tätigkeit nicht ausüben bzw. die arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsaufgaben nicht erfüllen kann.

Zudem muss der Arbeitgeber für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nachweisen, dass eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters für den Betrieb nicht zumutbar ist, da für das Unternehmen erhebliche Nachteile etwa durch nennenswerte wirtschaftliche Einbußen oder Störungen der Betriebsabläufe resultieren würden.

Darüber hinaus müssen die Möglichkeiten alternativer Lösungen (wie die Bereitstellung eines für alle Seiten annehmbaren Arbeitsplatzes) ausgeschöpft sein.

Leidensgerechter Arbeitsplatz – Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagement

Im Zusammenhang mit einem leidensgerechten Arbeitsplatz spielt das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine zentrale Rolle. Das BEM dient dazu, Maßnahmen zur Wiederaufnahme der beruflichen Tätigkeit des körperlich gehandicapten Arbeitnehmers zu treffen und diese zu erleichtern. Dazu zählt auch eine Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes, um möglichen erneuten – insbesondere arbeitsbedingten – Erkrankungen vorzubeugen und diese zu verhindern.

Gemäß § 167 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei längerer Arbeitsunfähigkeit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen bzw. dem Beschäftigten anzubieten.

(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber […] mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement) […] (§ 167 Abs. 2 SGB IX)

Das betriebliche Eingliederungsmanagement basiert grundsätzlich auf freiwilliger Basis des Beschäftigten. Das heißt, der Arbeitgeber muss ein BEM zwar anbieten, dem Arbeitnehmer steht es allerdings frei, ob er daran teilnimmt oder nicht. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement insbesondere hinsichtlich eines leidensgerechten Arbeitsplatzes sowie hinsichtlich einer Kündigung und des Kündigungsschutzes arbeitsrechtliche Relevanz hat. Doch was bedeutet dies?

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer bei Beanspruchung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes nachweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz im Unternehmen tatsächlich vorhanden ist. Findet von Seiten des Arbeitgebers allerdings entgegen der gesetzlichen Vorschriften kein BEM statt, ist die Beweislast umgekehrt. Das heißt, in diesem Fall muss der Arbeitgeber den Beweis erbringen, dass keine leidensgerechten Arbeitsplätze existieren.

Hinsichtlich Kündigung und Kündigungsschutz gilt, dass eine (krankheitsbedingte) Kündigung in der Regel unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht wie vorgeschrieben ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführt bzw. anbietet. Umgekehrt gibt es allerdings auch Umstände, die eine krankheitsbedingte Kündigung leichter machen, wenn nämlich der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, ein BEM anzubieten, nachkommt, der betroffene Arbeitnehmer das BEM jedoch ablehnt.