Mitarbeiterüberwachung

Wann ist Mitarbeiterüberwachung zulässig?

Die Anlässe bzw. Gründe einer Mitarbeiterüberwachung durch den Arbeitgeber sind ganz unterschiedlich und dienen verschiedenen Zielen, etwa der Überprüfung der Arbeitsleistung der Angestellten oder dem Nachweis von Verletzungen des Arbeitsvertrages oder sogar von Straftaten. Während mancher Arbeitgeber dazu beispielsweise die Arbeits- und Pausenzeiten oder die Internetnutzung zu privaten Zwecken kontrollieren möchte, erfolgt eine Mitarbeiterüberwachung in anderen Betrieben zur Beobachtung oder Aufklärung von möglichen Diebstählen innerhalb des Unternehmens. Auch das sogenannte “Krankfeiern” von Mitarbeitern kann hierdurch aufgedeckt werden.

Allerdings ist eine Mitarbeiterüberwachung nicht “einfach so” möglich bzw. erlaubt. Es besteht für den Arbeitgeber kein grundsätzliches Recht, die Arbeitnehmer im Betrieb zu überwachen. Vielmehr gibt es einige gesetzliche Hürden und Vorschriften, die der Gesetzgeber zum Schutz des Arbeitnehmers bzw. seiner Rechte als Individuum vorsieht. Eine wesentliche Rolle spielen etwa das Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Angestellten. In diesem Zusammenhang ist auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) von zentraler Bedeutung. Der Arbeitgeber muss bei einer Mitarbeiterüberwachung verschiedene Regelungen beachten, um sich selber nicht strafbar zu machen oder eine Ordnungswidrigkeit zu begehen.

Bei der Mitarbeiterüberwachung muss der Arbeitgeber insbesondere drei Aspekte bedenken bzw. berücksichtigen: individuelle Rechte (Persönlichkeitsrechte) des Arbeitnehmers, Mitbestimmung des Betriebsrats und Datenschutz. Da jede Art von Mitarbeiterüberwachung gegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verstößt (Recht am eigenen Bild, Recht auf informationelle Selbstbestimmung), müssen für einen solchen Eingriff in die Grundrechte anderer triftige Gründe vorliegen, und das Ausmaß des Eingriffs muss verhältnismäßig sein.

So hat in mehreren Urteilen das Bundesarbeitsgericht (BAG) als Anforderung an die mögliche Zulässigkeit einer Mitarbeiterüberwachung zum Beispiel festgelegt, dass der begründete Verdacht auf ein vorschriftswidriges Verhalten oder gar eine Straftat bestehen muss und dass die Überwachung als Ganze verhältnismäßig ist. Dabei ist auch eine technische Überwachung (zum Beispiel durch Kameras oder Mikrofone) nur aus konkretem Anlass gestattet und darf nicht zu einer regelmäßigen Dauerüberwachung werden (BAG, Aktenzeichen 2 AZR 681/16). Außerdem darf die Überwachung die Mitarbeiter nicht lediglich schikanieren oder unter Beobachtungsdruck setzen (BAG, Aktenzeichen 1 ABR 34/03).

Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser im Vorfeld über eine geplante Mitarbeiterüberwachung in Kenntnis zu setzen. Gemäß § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei einer Mitarbeiterüberwachung nämlich ein Mitspracherecht.

Mitarbeiterüberwachung durch Videoaufzeichnung, Abhören & Co.

Arbeitgeber bedienen sich unterschiedlicher Methoden, um ihre Angestellten zu kontrollieren. Neben der direkten persönlichen der Observation des Arbeitnehmers, zum Beispiel durch einen beauftragen Detektiven, gibt es eine Reihe technischer Arten der Mitarbeiterüberwachung innerhalb des Unternehmens mithilfe kleiner Kameras und Mikrophonen.

Videoüberwachung

Der “Klassiker” unter den technischen Methoden zur Mitarbeiterüberwachung ist die Kontrolle durch Videokameras, die das Firmengeschehen und das Verhalten der Angestellten aufzeichnet. Für Arbeitgeber ist die Videoüberwachung zweifelsohne äußerst effizient; hat er im Fall der Fälle doch rasch Gewissheit und eindeutige Beweise zur Hand. Allerdings ist die Mitarbeiterüberwachung durch Videoaufnahmen ein “zweischneidiges Schwert”. Eine Videoüberwachung stellt nämlich einen mitunter massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des überwachten Mitarbeiters dar, sodass der Gesetzgeber zum Schutz der Persönlichkeitsrechte und des Datenschutzes eine Videoüberwachung nur unter strengen Bedingungen erlaubt.

In bestimmten Räumlichkeiten ist eine Videoüberwachung bzw. -aufzeichnung generell und ohne jede Ausnahme verboten. Dazu zählen Toilettenräume, sanitäre Anlagen, Umkleideräume und Schlafräume.

Grundsätzlich gibt es zwei Arten der Videoüberwachung:

• die für jedermann sofort erkennbare Videoüberwachung durch sichtbare Kameras und
• die verdeckte Videoüberwachung durch “versteckte” Kameras

Im öffentlichen, auch außenstehenden Personen zugänglichen Raum des Unternehmens (beispielsweise in Betrieben mit Kundenverkehr) ist eine Videoüberwachung in den Fällen zulässig, in denen von Seiten des Arbeitgebers ein nachvollziehbar berechtigtes Interesse vorliegt und keine anderen (“harmloseren”) Möglichkeiten bestehen, vorschriftswidrige oder gar strafbare Handlungen zu vermeiden bzw. im Nachhinein nachzuweisen. Ein Beispiel für ein legitimes Überwachungsinteresse ist etwa die Vorbeugung gegen Diebstähle im Einzelhandel. Hier ist eine offene Videoüberwachung statthaft, allerdings nur durch Bildaufnahmen, Tonaufnahmen sind untersagt. Zudem muss der Arbeitgeber, etwa durch Schilder, auf die Videoüberwachung hinweisen und diese kenntlich machen.

Eine heimliche Videoüberwachung durch verdeckte Kameras ist grundsätzlich verboten. Im Einzel- bzw. Ausnahmefall ist eine heimliche Videoaufzeichnung nur bei konkretem Verdacht auf eine strafbare Handlung oder auf einen schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Verstoß (zum Beispiel bei Diebstahl von Firmeneigentum) des Mitarbeiters. Dabei gilt allerdings: auch eine solche Videoüberwachung darf nur vorübergehend sein und es darf keine einfacheren und weniger eingreifenden Methoden zur Erreichung des an sich berechtigten Zwecks geben.

Übrigens gelten die Richtlinien für die Zulässigkeit von Videoaufnahmen auch für den Einsatz von Kamera-Attrappen. Der Gesetzgeber begründet dies damit, dass auch durch Attrappen ein Überwachungsdruck auf die Mitarbeiter ausgeübt wird oder werden könnte, der eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte darstellt.

Abhören des Mitarbeiters

Die Mitarbeiterüberwachung durch das Abhören des Beschäftigten erfolgt durch einen “Lauschangriff” über das Telefon des Betroffenen. Dem Arbeitgeber ist es hierbei möglich, die Telefonate ab- bzw. mitzuhören.

Bezüglich der Überwachung der Telefonnutzung muss man unterscheiden zwischen dem Erfassen und Speichern von sogenannten Metadaten (Dauer und Zeit des Anrufs) und dem Aufzeichnen von Gesprächsinhalten. Grundsätzlich unterliegen Telefongespräche der Vertraulichkeit, so dass Gesprächsinhalte selbst nicht ohne weiteres abgehört werden dürfen.

Auch für den Fall, dass der Mitarbeiter seine Zustimmung zur Telefonüberwachung gegeben hat, muss der Arbeitgeber beachten, dass beide (!) Teilnehmer des Telefongesprächs (Anrufer und Angerufener) mit der Audioüberwachung einverstanden sein müssen. Die Zustimmung bezieht sich in der Regel nicht auf Privatgespräche.

Überwachung des Computers

Die Nutzung des Arbeits-PC bzw. des Internets während der Arbeitszeit für “Privatgeschäfte” ist für viele Angestellte quasi selbstverständlich – sei es mal eben das Checken der privaten E-Mails, das Ausführen einer Überweisung oder das kurze Nachlesen, was auf der Welt im Laufe des Vormittags alles so passiert ist. Dabei sieht nicht jeder Arbeitgeber gerne, dass seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit privaten Dingen nachgehen, nehmen die Privatgeschäfte auch noch so wenig Zeit in Anspruch. Da liegt es nahe, die Angestellten per Computerüberwachung “auszuspionieren” und zu kontrollieren. Dies kann auf unterschiedliche Weise erfolgen, etwa durch die Speicherung der besuchten Internetseiten inklusive Uhrzeit im Browserverlauf.

Auch eine Spionagesoftware (sogenannte Keylogger) auf dem Arbeitscomputer ist eine Möglichkeit, den Mitarbeiter zu kontrollieren. Hierbei handelt es sich um ein Computerprogramm, das in regelmäßigen Zeitabständen ein Foto (Screenshot) vom Bildschirm macht oder die Tastatureingaben erfasst. Eine Mitarbeiterüberwachung durch eine Spionagesoftware ist gemäß BAG (Aktenzeichen 2AZ R 681/16) jedoch nur äußerst eingeschränkt erlaubt, hierzu muss ein im Einzelfall begründeter und nachvollziehbarer Verdacht auf eine strafbare Handlung oder eine erhebliche Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag vorliegen.

Entscheidend sind die getroffenen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Ist es dem Beschäftigten demnach erlaubt bzw. wird es geduldet, das Internet privat zu nutzen, und ist dies nicht ausdrücklich verboten, darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter hinsichtlich privater Internetaktivitäten auch nicht überwachen. Ist dagegen laut Arbeitsvertrag oder Anordnung des Arbeitgebers die private Internetnutzung innerhalb des Betriebes untersagt, hat dieser gemäß einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) das Recht, die Beachtung dieses Verbots zu überwachen, einschließlich der Kontrolle von E-Mails oder Chats.

Für dienstliche E-Mails und den Aufruf dienstlicher Internetseiten gilt: diese darf der Arbeitgeber ebenso kontrollieren wie zum Beispiel die dienstliche Briefpost.

Überwachung mittels GPS

Eine weitere Methode der Mitarbeiterkontrolle ist die Überwachung per GPS (Global Positioning System). Vereinfacht gesagt dient das GPS-Signal dazu, eine Position in Bezug auf die Erdoberfläche zu bestimmen und zu orten. GPS-Technik findet sich in der Regel in Fahrzeugen, die im Außendienst genutzt werden, beispielsweise in Lkw von Speditionen. So kann zum einen der Standort des Lkw bestimmt werden. Zum anderen ist es möglich, die Fahrtroute nachzuverfolgen. Für Arbeitgeber liegt es nahe, Mitarbeiter, die im Außendienst unterwegs sind, auf diese Weise zu kontrollieren. Die Verwendung dieser Technik zur Überwachung ist prinzipiell erlaubt – vorausgesetzt, es handelt sich dabei nicht um einen Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder andere gesetzlichen Vorschriften. Gemäß BDSG sind Informationen über Personen und deren (gegebenenfalls wechselnde) Standorte, aus denen zum Beispiel ein Bewegungsprofil erstellt werden kann, personenbezogene Daten, die einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegen. Der Arbeitgeber muss daher den Einsatz der GPS-Technik zur Kontrolle des Mitarbeiters auf seine Verhältnismäßigkeit prüfen und Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und Interessen eines Unternehmens sinnvoll gegeneinander abwägen.

Der Gebrauch von GPS-Technik ist darüber hinaus auch erlaubt, wenn die betroffenen Arbeitnehmer dazu ihre Einwilligung geben. Es ist allerdings zu beachten, dass bei der GPS-Überwachung nur die zurückgelegte Strecke selbst nachverfolgt werden darf. Die Überprüfung weiterer (technischer) Daten, wie etwa die Fahr- und Pausenzeiten oder die gefahrene Geschwindigkeit ist hingegen nicht zulässig.

Mitarbeiterüberwachung – rechtliche Konsequenzen

Eine illegale Mitarbeiterüberwachung kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Abhängig von der Art des Vergehens umfasst das Strafmaß unterschiedliche Sanktionen, sowohl strafrechtlich als auch zivilrechtlich.

Das fahrlässige oder vorsätzliche unerlaubte Erheben und Verarbeiten personenbezogener Daten, die nicht öffentlich sind, stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem empfindlichen Bußgeld in Höhe von bis zu 20 Millionen Euro geahndet wird. Je nach Sachverhalt liegt sogar eine Straftat vor; in diesem Fall droht eine Freiheitsstrafe (§ 42 BDSG).

Das widerrechtliche Aufzeichnen von Tönen, Gesprächen usw. durch eine Videokamera erfüllt ebenfalls einen Straftatbestand (Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes), der gemäß § 201 Strafgesetzbuch (StGB) mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren geahndet wird; bereits der Versuch ist strafbar.

Darüber hinaus haben betroffene Mitarbeiter Anspruch auf Unterlassung und unter Umständen die Möglichkeit, aufgrund der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüche geltend zu machen.

Opfer von Mitarbeiterüberwachung – Hilfe eines Anwalts

Bei einer Überwachung bzw. dem Verdacht einer Überwachung durch den Arbeitgeber stehen Mitarbeitern verschiedene Optionen offen, etwas zu unternehmen. So können sich Betroffene – sofern vorhanden – an den Betriebsrat oder den Datenschutzbeauftragten des Unternehmens wenden. Auch eine Beratung bzw. das Hinzuziehen eines Anwalts für Arbeitsrecht ist sinnvoll. Fachlich versierte Juristen können die Möglichkeiten eventueller Wiedergutmachungen der Persönlichkeitsrechtsverletzungen beurteilen und entsprechend beraten.