Mutterschutz

Was bedeutet Mutterschutz und welche gesetzlichen Grundlagen gibt es?

Mutterschutz bezeichnet den Schutz von erwerbstätigen Müttern und ihren Kindern in einem bestimmten Zeitraum vor und nach der Geburt. Der Mutterschutz umfasst dabei unter anderem Beschäftigungsverbote, Lohnersatzleistungen und einen Sonderkündigungsschutz. Grundsätzlich gilt der Mutterschutz als solcher, wie er im Arbeitsrecht definiert ist, nur für Schwangere bzw. Mütter, die einer Erwerbstätigkeit nachgehen und sich in einem Beschäftigungsverhältnis befinden. Dies gilt ausnahmslos für alle schwangeren Arbeitnehmerinnen, unabhängig von ihrer Beschäftigungsart (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung oder Ausbildung).

Schwangere und Beschäftigte in Mutterschutz gehören ebenso wie etwa Arbeitnehmer in Elternzeit und Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung zu einer Gruppe von Arbeitnehmern, die besonders schützenswert sind und daher einem besonderen Schutz des Gesetzgebers unterliegen. Entsprechend gibt es hinsichtlich des Mutterschutzes rechtliche Vorschriften und Regelungen, die hauptsächlich das Mutterschutzgesetz (MuSchG) definiert. Das MuSchG legt zum einen Rechte und Pflichten sowohl von werdenden als auch von stillenden Müttern fest. Zum anderen bestimmt das MuSchG die Voraussetzungen, unter denen Schwangere einer beruflichen Tätigkeit nachgehen dürfen. Die arbeitsrechtlichen Sonderregelungen umfassen unter anderem den Gesundheitsschutz (in arbeitszeitlicher, betrieblicher und ärztlicher Hinsicht), den Kündigungsschutz sowie die Lohnersatzleistung (Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn).

Zeitraum des Mutterschutzes – Bedeutung der Schutzfrist

Im Rahmen des arbeitszeitlichen Gesundheitsschutzes definiert das MuSchG sogenannte Schutzfristen, die den Zeitraum des Mutterschutzes festlegen. Gemäß § 3 MuSchG beträgt die Schutzfrist bzw. die Dauer des Mutterschutzes die letzten sechs Wochen vor der Geburt bis acht Wochen nach der Geburt (unter bestimmten Umständen 12 Wochen). In dieser Zeit ist es dem Arbeitgeber verboten, die schwangere Mitarbeiterin zu beschäftigen. Eine Ausnahme besteht nur, wenn sich die Schwangere explizit dazu bereit erklärt, zu arbeiten und auch nur während der Schutzfrist vor der Geburt. In diesem Fall hat sie allerdings die Möglichkeit, ihr Einverständnis jederzeit zu widerrufen. Nach der Geburt gilt grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot.

Als Berechnungsgrundlage der Schutzfrist vor der Geburt dient der voraussichtliche bzw. errechnete Geburtstermin. Der Mutterschutz muss also – anders als etwa eine Elternzeit – nicht eigens beantragt werden, sondern beginnt und endet automatisch.

Beschäftigungsverbote im Rahmen des Mutterschutzes

Zum Schutz von Mutter und Kind sieht der Gesetzgeber im Rahmen des Mutterschutzes Beschäftigungsverbote vor (sogenannter Mutterschaftsurlaub). Entgegen der weit verbreiteten Annahme handelt es sich bei Mutterschaftsurlaub also nicht um eine Freistellung von der Arbeit, damit schwangere Arbeitnehmerinnen anderen Tätigkeiten nachgehen können, wie beispielsweise der Erziehung ihres Kindes oder zur Erholung und Regeneration. Vielmehr dient ein Mutterschaftsurlaub dazu, die Gesundheit von Mutter und Kind vor Gefahren am Arbeitsplatz zu schützen, die sich aus einer Weiterbeschäftigung ergeben könnten.

Die Gründe für ein Beschäftigungsverbot von Schwangeren sind dabei unterschiedlich. So besteht etwa ein Beschäftigungsverbot bezüglich definierter Arbeitszeiten (vgl. arbeitszeitlicher Gesundheitsschutz), das werdenden Müttern Mehrarbeit, Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit untersagt und dem Arbeitgeber eine entsprechende Beschäftigung/ Anstellung schwangerer Mitarbeiterinnen verbietet (§ 4 ff. MuSchG).

Der Mutterschutz dient dem gesundheitlichen Schutz von Mutter und Kind.

Zudem bestehen Beschäftigungsverbote vor dem Hintergrund des sogenannten betrieblichen Gesundheitsschutzes. Im Rahmen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und ihm Rahmen des Arbeitsschutzes ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, jegliche vom Arbeitsplatz ausgehende Gesundheitsgefahren und Gefährdungsrisiken von den Mitarbeitern abzuwenden. Dies gilt grundsätzlich nicht nur für Schwangere, sondern für alle im Unternehmen Beschäftigte. Dazu hat der Arbeitgeber entsprechende bzw. erforderliche Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu ergreifen. Freilich bestehen hier auch für die Arbeitnehmerin, die ein Kind erwartet, Pflichten: sie muss gemäß § 15 MuSchG ihren Arbeitgeber über die bestehende Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin informieren

In beiden Fällen (Beschäftigungsverbot auf der Grundlage sowohl des arbeitszeitlichen als auch des betrieblichen Gesundheitsschutzes) handelt es sich um sogenannte generelle Beschäftigungsverbote, die der Gesetzgeber unabhängig vom individuellen Gesundheitszustand der schwangeren Mitarbeiterin grundsätzlich vorschreibt und die der Arbeitgeber verhängt.

Daneben besteht auch die Möglichkeit eines sogenannten ärztlichen Beschäftigungsverbotes. Dies ist ein individuelles Beschäftigungsverbot, das in Abhängigkeit von dem besonderen (jeweils individuellen) Gesundheitszustand der schwangeren Arbeitnehmerin verhängt wird. So kann der behandelnde Arzt mit dem Ziel, Gesundheitsgefährdungen von Mutter und Kind abzuwenden, ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn gesundheitliche Beschwerden ein Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn gesundheitliche Beschwerden auftreten, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen bzw. bei denen eine Weiterbeschäftigung je nach Tätigkeit in der aktuellen, vorliegenden Situation eine gesundheitliche Gefahr für Mutter und Kind darstellt/ darstellen würde (§ 16 MuSchG).

Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn als Lohnersatzleistung

Auch wenn eine Schwangerschaft und insbesondere die ersten Wochen und Monate nach der Geburt eine ganz besondere und in der Regel eine schöne Zeit ist, bildet sich bei mancher Arbeitnehmerin doch mitunter die ein oder andere Sorgenfalte auf der Stirn: wie verhält es sich etwa mit dem monatlichen Lohn bzw. Einkommen im Mutterschutz? Schließlich arbeitet man während dieser Zeit nicht, man erfüllt also nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Wie bezieht man also sein Einkommen während des Mutterschutzes?

Grundsätzlich erhalten schwangere Erwerbstätige, die sich im Mutterschutz befinden, nicht wie üblich den Lohn vom Arbeitgeber. Vielmehr setzt sich das Einkommen aus dem sogenannten Mutterschaftsgeld durch die Krankenkasse einerseits und einem Zuschuss des Arbeitgebers andererseits zusammen. In Abhängigkeit der Höhe des Nettogehalts besteht allerdings auch die Möglichkeit, dass nur die Krankenkasse in Form des Mutterschaftsgeldes für das monatliche Einkommen aufkommt. Grundsätzlich beträgt die Höhe des Mutterschaftsgeldes 390 Euro netto monatlich (13 Euro netto täglich).

Im Einzelnen bedeutet dies Folgendes:

• bei einem durchschnittlichen Nettoarbeitsentgelt von mehr als 390 Euro im Monat bzw. 13 Euro am Tag, erhält die Arbeitnehmerin im Mutterschutz 13 Euro netto täglich (Mutterschaftsgeld) und die entsprechende Differenz zum gewohnten Arbeitslohn als Zuschuss durch den Arbeitgeber.
• bei einem durchschnittlichen Nettoeinkommen von weniger als 13 Euro täglich bzw. 390 Euro monatlich, erhält die Erwerbstätige während des Mutterschutzes ausschließlich das Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse in Höhe von 13 netto am Tag.

Die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschaftsgeld definieren sowohl das Mutterschutzgesetz (§ 19 f. MuSchG) als auch das Fünfte Sozialgesetzbuch (§ 24i SGB V).

Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverbot

Bei einem Beschäftigungsverbot – unabhängig aus welchen Gründen – vor oder nach dem Mutterschutz bzw. der entsprechenden Schutzfristen, wenn die Schwangere ihre berufliche Tätigkeit nicht ausüben darf, erhält sie von ihrem Arbeitgeber sogenannten Mutterschutzlohn gemäß § 18 MuSchG als Lohnersatzleistung. Die Höhe des Mutterschutzlohns beträgt das Arbeitsentgelt, das in den letzten drei Monaten vor der Schwangerschaft gezahlt worden ist.

Mutterschutz: es gilt ein Sonderkündigungsschutz

Zu den arbeitsrechtlichen Sonderregelungen hinsichtlich des Mutterschutzes gehört auch ein besonderer Kündigungsschutz. Diesen regelt § 17 MuSchG. Demnach darf Arbeitnehmerinnen unter anderem sowohl während ihrer Schwangerschaft als auch während der Schutzfrist nach der Geburt nicht gekündigt werden. Dies gilt zum einen, wenn der Arbeitgeber über die Schwangerschaft bereits Kenntnis hat. Zum anderen greift der Sonderkündigungsschutz auch, wenn der Arbeitgeber noch nichts von der Schwangerschaft weiß; in diesem Fall muss die betroffene Arbeitnehmerin ihren Vorgesetzten allerdings innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung über ihre Schwangerschaft informieren. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn die Beschäftigte selber noch keine Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hat; in diesem Fall gilt die 2-Wochen-Frist nicht.

Der Sonderkündigungsschutz gilt im Übrigen auch in der Elternzeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist in beiden Fällen im Allgemeinen ausgeschlossen. Lediglich in Härtefällen ist eine Kündigung unter Umständen möglich; hierfür gelten aber hohe gesetzliche Hürden.

Mutterschutz und Elternzeit – was sind die Unterschiede?

Mutterschutz und Elternzeit werden häufig in einem Atemzug genannt. Tatsächlich sind beide eng miteinander verknüpft, allerdings trotzdem nicht gleichzusetzen; zwischen Mutterschutz und Elternzeit bestehen nämlich wesentlich Unterschiede. Während der Mutterschutz nur für berufstätige Mütter gilt und entsprechende Sonderrechte den Schutz von Mutter und Kind gewährleisten, hat die Elternzeit die Versorgung bzw. Betreuung des Kindes sowohl durch die Mutter als auch durch den Vater zum Ziel.

Wie erwähnt sind Beginn und Ende des Mutterschutzes durch den Gesetzgeber vorgeschrieben und genau definiert; der Mutterschutz beginnt und endet also automatisch. Ein expliziter Antrag auf Mutterschutz ist daher nicht notwendig. Anders sieht es hingegen bei der Elternzeit aus: diese kann im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) von Mutter und/ oder Vater zu verschiedenen Zeitpunkten genommen und aufgeteilt werden. Hierfür muss der jeweilige Elternteil bei ihrem Arbeitgeber einen entsprechenden schriftlichen Antrag stellen.

Erwerbstätige Mütter können eine Elternzeit grundsätzlich erst nach dem Mutterschutz in Anspruch nehmen. Eine Elternzeit für Väter ist allerdings bereits während des Mutterschutzes ihrer (Ehe)Partnerin möglich. Die Elternzeit der Mutter kann sich allerdings ohne Unterbrechung an den Mutterschutz anschließen; Voraussetzung ist, dass ein entsprechender Antrag rechtzeitig gestellt und vom Arbeitgeber bewilligt wurde.

Der Zeitraum des Mutterschutzes wird gemäß § 15 Abs. 2 BEEG auf die insgesamt zustehende Elternzeit angerechnet. Der entsprechende Zeitraum gilt dann aber dennoch als Mutterschutzzeit, nicht als Elternzeit.