Pflichten des Arbeitgebers

Entgeltzahlung: Hauptpflicht des Arbeitgebers

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegenzug dazu muss der Arbeitgeber wie vertraglich vereinbart seine Hauptpflicht erfüllen: die Entgeltzahlung des Arbeitnehmers, das heißt, den Beschäftigten für dessen Arbeitsleistung einen Lohn zu zahlen. Dabei steht es Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Prinzip frei, eine aus ihrer Sicht angemessene Vergütung vertraglich festzulegen, der Arbeitgeber ist jedoch dazu verpflichtet, den sogenannten gesetzlichen Mindestlohn (ab dem 1. Januar 2021 9,50 Euro pro Zeitstunde) zu zahlen. Der Mindestlohn soll gewährleisten, dass Arbeitnehmer nicht unangemessen niedrig bezahlt werden. Auch bei Tarifverträgen muss ein Mindestlohn gezahlt werden, dieser richtet sich allerdings nach der Berufsbranche, in der der Arbeitnehmer tätig ist (sogenannter Branchenmindestlohn). Der tarifliche Mindestlohn darf den gesetzlichen Mindestlohn gemäß § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) jedoch nicht unterschreiten.

Grundsätzlich gilt: je mehr Berufserfahrung der Arbeitnehmer hat, desto besser wird er in der Regel für seine Arbeitsleistung entlohnt. Allerdings darf der Arbeitgeber hinsichtlich der Entgeltzahlung niemanden diskriminieren oder benachteiligen, beispielsweise darf er nicht Männer besser bezahlen als Frauen oder Teilzeitbeschäftigte, da sie weniger Stunden arbeiten, im Verhältnis schlechter entlohnen als Vollzeitbeschäftigte.

Formen des Arbeitsentgelts

Es gibt verschiedene Arten des Entgelts. Grundsätzlich erhält der Arbeitnehmer fixe Geldbeträge und gegebenenfalls auch Sachleistungen, wobei sich die Zahlungen unter gewissen Bedingungen erhöhen können:

Sachbezüge

Bei einigen Berufen bzw. Branchen (beispielsweise im Gaststättengewerbe) besteht die Möglichkeit, einen Teil des Entgelts nicht als Geldbetrag, sondern in Form von Sachbezügen (zum Beispiel Unterkunft oder Verpflegung) zu leisten.

Akkordlohn

Die Höhe des Entgelts richtet sich nicht nach der Arbeitszeit, sondern nach der erreichten Arbeitsmenge.

Provisionen

Hat der Arbeitnehmer erfolgreich Geschäfte abgeschlossen oder vermittelt, erhält er gemessen an deren Wert eine prozentuale Beteiligung, die sogenannte Provision. Solche Provisionen sind in der Regel monatlich abzurechnen.

Gewinn- und Umsatzbeteiligung

Der Arbeitnehmer erhält eine sogenannte Gewinn- oder Umsatzbeteiligung, wenn er für Geschäftsergebnis oder Unternehmensumsatz mitverantwortlich ist. Eine mögliche Gewinn- oder Umsatzbeteiligung wird in der Regel im Vorfeld vertraglich festgelegt. Die Geschäftsdaten, aus denen sich die Berechnung der Beteiligung ergibt, sind dem Arbeitnehmer (gegebenenfalls auch einem Wirtschaftsprüfer) gegenüber nachprüfbar offenzulegen.

Prämien

Eine Prämie ist – sofern vertraglich vereinbart – ein zusätzlich zum Lohn gezahlter Bonus für eine überdurchschnittliche Arbeitsleistung.

Sondervergütungen

Eine Sondervergütung stellt eine zusätzlich zum Arbeitsentgelt gewährte (Geld-)Leistung des Arbeitgebers dar, die einmal oder mehrmals pro Jahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird. Dazu zählt zum Beispiel das “Weihnachtsgeld” oder eine zusätzliche Vergütung zum Dienstjubiläum (sogenannte Gratifikationen). Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, eine Gratifikation oder anderweitige Sondervergütungen zu zahlen; es sei denn, der Arbeitnehmer hat, zum Beispiel durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder durch den Tarifvertrag, Anspruch auf eine Sondervergütung.

Zulagen und Zuschläge

Unter Zulagen und Zuschlägen versteht man zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers. Zulagen sind zum Beispiel persönliche Zulagen, Sozialzulagen oder Funktionszulagen, wenn der Mitarbeiter Tätigkeiten mit besonderer Verantwortung oder auch persönlicher Gefährdung übernimmt. Zuschläge erhält der Arbeitnehmer für außergewöhnliche Leistungen oder Belastungen, beispielsweise für Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder in der Nacht (sogenannter Sonn- und Feiertagszuschlag bzw. Nachtzuschlag). Während ein Nachtzuschlag gesetzlich vorgeschrieben ist, beruhen weitere Ansprüche nur auf vertraglichen Vereinbarungen.

Sozialversicherung, Lohnsteuer & Co.: Abzüge vom Entgelt

So sehr man sich als Angestellter über seinen Lohn freut, auf die fälligen Abzüge würde man am liebsten verzichten. Doch zu den (gesetzlichen) Pflichten des Arbeitgebers zählt es auch, vom Entgelt bestimmte Beträge einzubehalten und an die zuständigen Stellen (beispielsweise Finanzamt oder Krankenkasse) weiterzuleiten. Dazu gehören:

• die Arbeitnehmeranteile an den Sozialversicherungsbeiträgen (Kranken-, Renten- und Pflegeversicherung)
• die Arbeitnehmeranteile an den Beiträgen für die Bundesagentur für Arbeit
• Lohnsteuer
• Solidaritätszuschlag
• eventuell Kirchensteuer

Des weiteren ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung an die gewerblichen Berufsgenossenschaften zu zahlen.

Sonstige Pflichten des Arbeitgebers zur Entgeltzahlung

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber

• dem Arbeitnehmer bei Arbeitsausfall an gesetzlichen Feiertagen gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz das Arbeitsentgelt zahlen, welches diesem unabhängig von einem Feiertag zugestanden hätte
• dem Arbeitnehmer Ausgaben erstatten, die für die Erfüllung der Arbeitspflichten notwendig waren (Auslagen für Hotel-, Verpflegungs- und Reisekosten bei Dienstreisen oder für die Beschaffung von Arbeitsmaterialien)
• auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Abrechnung über das gezahlte Arbeitsentgelt sowie Art und Höhe der vorgenommenen Abzüge ausstellen

Arbeitnehmer erkrankt: ist Entgeltfortzahlung Pflicht?

Wie jeder Vertrag beruht auch der Arbeitsvertrag auf Gegenseitigkeit bzw. auf gegenseitigen Verpflichtungen: Arbeitsentgelt für Arbeitsleistung und Arbeitsleistung für Arbeitsentgelt. Gilt umgekehrt dann auch: kein Arbeitsentgelt, also keine Arbeitsleistung und keine Arbeitsleistung, also kein Arbeitsentgelt? Ganz so einfach geht es nicht, da im Arbeitsvertrag auch soziale Aspekte berücksichtigt werden müssen.

So ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmern auch dann Lohn zu zahlen, wenn diese erkrankt sind und deswegen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können. Voraussetzung für die sogenannte Lohn- bzw. Entgeltfortzahlung ist jedoch zum einen, dass der Beschäftigte bereits mindestens vier Wochen im Betrieb gearbeitet hat. Zum anderen, dass der Arbeitnehmer an seiner Arbeitsunfähigkeit keine Schuld trägt. Hat der Beschäftigte beispielsweise grob fahrlässig einen Verkehrsunfall verursacht, weil er unter Alkoholeinfluss Auto gefahren ist, und ist infolgedessen arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber das Recht, die Lohnfortzahlung zu verweigern. Auch das Nicht-Vorlegen der erforderlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer berechtigt den Arbeitgeber dazu, den Lohn bis zur Vorlage der Bescheinigung einzubehalten.

Die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erstreckt sich über einen Zeitraum von sechs Wochen. Ist der Arbeitnehmer länger krank bzw. arbeitsunfähig, “übernimmt” die Krankenkasse und zahlt dem Betroffenen Krankengeld.

Besondere persönliche Hinderungsgründe des Arbeitnehmers – Fortzahlung des Arbeitsentgelts

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn sehr wichtige persönliche, unverschuldete Umstände von Seiten des Arbeitnehmers den Arbeitsausfall begründen. Dies ist beispielsweise der Fall bei der eigenen Hochzeit, der Geburt des Kindes oder bei einem Todesfall in der Familie. Von dieser Regelung kann allerdings – auch zum Nachteil des Arbeitnehmers – im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Frauen und Männer im Beruf – in gewisser Weise herrscht grundsätzlich ein “Klischee-Bild”, das sich unter anderem in der Bezahlung niederschlägt: häufig verdienen Frauen weniger Lohn als Männer. Doch hierbei liegt eine Diskriminierung bzw. Benachteiligung vor, die Arbeitgeber zu unterlassen haben. Arbeitnehmer dürfen weder wegen ihres Geschlechtes noch wegen ihrer Herkunft, Rasse, Sprache, Alter, Religion, Weltanschauung oder einer Behinderung diskriminiert werden oder gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligt werden. Dieser sogenannte (arbeitsrechtlicher) Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt sich sowohl aus dem Grundgesetz (Artikel 3 GG) als auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 1 AGG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 75 BetrVG).

Nebenpflichten des Arbeitgebers

Genau wie der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber neben der Hauptpflicht auch Nebenpflichten. Diese Nebenpflichten sind gleichzeitig Rechte des Arbeitnehmers. Doch was beinhalten die Nebenpflichten des Arbeitgebers?

Beschäftigung des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu beschäftigen bzw. diesem “Arbeit zu geben”; darauf hat der Arbeitnehmer, der seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, ein Recht. Der Arbeitnehmer kann – ohne dessen Einwilligung – nur in Ausnahmefällen von der Arbeit befreit werden, hierbei ist dann allerdings das Arbeitsentgelt weiter zu bezahlen.

Für schwerbehinderte Menschen gelten darüber hinaus noch weitere gesetzliche Regelungen, wie zum Beispiel die behindertengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes.

Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers

Die Gesundheit des Arbeitnehmers darf bei bzw. durch die Ausübung der beruflichen Tätigkeit nicht gefährdet werden. Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass Arbeitsgeräte, Arbeitsabläufe und Arbeitsplatz so beschaffen bzw. organisiert sind, dass keine Gefahr für die Gesundheit der Angestellten besteht und Arbeitsunfälle durch entsprechende Sicherheitsvorkehrungen möglichst vermieden werden. Dazu können zum Beispiel die fachkundige Beratung durch Betriebsarzt und/oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder die sorgfältige Einweisung des Arbeitnehmers in Arbeitsplatz, Arbeitsgeräte und Arbeitsabläufe gehören. Hierzu ist der Arbeitgeber ohnehin durch verschiedene Vorschriften gesetzlich verpflichtet. Darüber hinaus werden die verschiedenen Arbeitsschutzmaßnahmen durch arbeitsmedizinische Vorsorge ergänzt.

Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber darf die ihm bekannten persönlichen Daten des Arbeitnehmers weder veröffentlichen noch verbreiten und nur speichern, wenn es für das Arbeitsverhältnis zwingend notwendig ist. Solange das Arbeitsverhältnis besteht ist beispielsweise die Speicherung der Daten zu Familienstand oder Schule und Ausbildung erlaubt. Die Personalakte muss gewissenhaft, dritten Personen unzugänglich, aufbewahrt werden. Das Abhören privater (nicht zulässiger bzw. ausdrücklich untersagter) Telefongespräche des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit ist verboten; das Gleiche gilt für die heimliche Kontrolle durch Überwachungskameras (hier besteht allerdings eine Ausnahme beim begründeten Verdacht einer strafbaren Handlung).

Ebenso wie der Arbeitnehmer über betriebsinterne Vorgänge oder persönliche Informationen von Klienten etc. muss auch der Arbeitgeber über vertrauliche Informationen des Arbeitnehmers Stillschweigen bewahren. Dazu gehören unter anderem das Einkommen, persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers, Gesundheitszustand oder eine Schwangerschaft. Hierbei spielt es keine Rolle, wie/auf welchem Weg der Arbeitgeber von den genannten Tatsachen Kenntnis erlangt hat; es gilt die sogenannte Verschwiegenheitspflicht.

Schutz des Eigentums des Arbeitnehmers

Des weiteren besteht für den Arbeitgeber die Pflicht, das Eigentum des Arbeitnehmers zu schützen; abhängig von der beruflichen Tätigkeit kann der Arbeitgeber beispielsweise einen Spind oder einen sicheren Raum bereitstellen, indem der Arbeitnehmer sowohl persönliche Gegenstände als auch Arbeitskleidung und -geräte unterbringen kann.

Urlaubsgewährung

Außerdem hat der Arbeitnehmer ein Recht auf bezahlten Urlaub zur Erholung, den der Arbeitgeber grundsätzlich gewähren muss (mindestens 24 Werktage im Kalenderjahr). Der Arbeitgeber muss den Urlaubswünschen des Beschäftigten hinsichtlich des Zeitpunktes entsprechen und darf den Urlaub nicht verweigern. Eine Ausnahme gilt nur aus betrieblichen Gründen. Der Arbeitgeber kann darüber hinaus – unter Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer – sogenannte Betriebsferien festlegen. Während dieses Zeitraumes ruht der gesamte Betrieb. Zudem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer aus triftigen persönlichen Gründen unbezahlte Urlaubstage zu gewähren, wenn der bezahlte Urlaub bereits abgegolten ist.

Arbeitszeit

Der Gesetzgeber sieht eine zulässige Höchstarbeitszeit von grundsätzlich acht Stunden am Tag vor. Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer über diese Zeit hinaus nicht beschäftigen. In Ausnahmefällen kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden; diese “Mehrarbeitszeit” muss allerdings ausgeglichen werden. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Beschäftigten Pausenzeiten zu gewähren (mehr als 6 Stunden Arbeitszeit = mindestens 30 Minuten; mehr als 9 Stunden Arbeitszeit = mindestens 45 Minuten). Umgekehrt ist der Arbeitnehmer allerdings auch dazu verpflichtet, entsprechende Arbeitspausen einzulegen. Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit am Stück ist eine Ruhepause einzulegen.

Verletzung der Arbeitgeberpflichten

Eine Verletzung seiner Pflichten zieht für den Arbeitgeber Konsequenzen nach sich. Abhängig vom individuellen Sachverhalt hat der Arbeitnehmer verschiedene Optionen:

• Einfordern der Erfüllung der Pflichten
• Zurückhalten der Arbeitsleistung (sogenanntes Zurückbehaltungsrecht)
• (fristlose) Kündigung des Arbeitsvertrages
• Verlangen von Schadensersatz und Entschädigung

Anspruch auf Schadensersatz- und/oder Entschädigung hat der Arbeitnehmer beispielsweise bei Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder bei Verstoß gegen AGG (Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot) durch den Arbeitgeber. Ist Letzteres der Fall muss das Geltendmachen der Ansprüche allerdings innerhalb von zwei Monaten schriftlich erfolgen.

Auch bei vorsätzlich oder grob fahrlässig entstandenen Sachschäden, beispielsweise bei Schäden an persönlichen Gegenständen des Arbeitnehmers, haftet der Arbeitgeber mit Schadensersatz. Gleiches gilt bei einem Arbeitsunfall, infolgedessen sich der Arbeitnehmer verletzt; vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat den Unfall vorsätzlich verursacht. Andernfalls greift die gesetzliche Unfallversicherung; hierbei ist es nicht relevant, wer an dem Unfall Schuld trägt.