fbpx

Probezeit

Bekannt aus:
  • Die starken Partner auf Seiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Telefonische Erstberatung

KOSTENLOS

0221 – 6777 00 55

Mo. – So. von 9 – 22 Uhr / BUNDESWEIT

Kostenlosen Rückruf anfordern

    Probezeit

    Stimmt in einem neuen Arbeitsverhältnis „die Chemie“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Entspricht die Arbeit den jeweiligen Vorstellungen? Und wie klappt es mit den Kollegen? Darüber kann man sich unter Umständen bei einem „Probearbeiten“ an ein oder zwei Tagen einen ersten Eindruck verschaffen. Ob man allerdings auch auf längere Zeit oder auf Dauer miteinander auskommt, ob dem neuen Mitarbeiter Tätigkeit und Arbeitsplatz wirklich zusagen und ob umgekehrt seine Leistung und sein Arbeitsstil den Erwartungen des Arbeitgebers entsprechen, kann man sicher erst nach einiger Zeit beurteilen. Aus diesem Grund kann im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis mit einer Probezeit, die in der Regel mehrere Monate dauert, zu beginnen. In dieser Zeit verpflichten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich noch nicht “endgültig”, was etwa in erheblich verkürzten Kündigungsfristen (für beide Seiten) zum Ausdruck kommt.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

    Telefonische Erstberatung

    ✔ KOSTENLOS  ✔ SCHNELL    UNVERBINDLICH

    Über

    20.000

    geprüfte Fälle

    Offene Fragen? – Einfach anrufen:

    (Mo. – So. von 9 – 22 Uhr / BUNDESWEIT –  Dt. Festnetz)

    Allgemeine Regelungen zur Probezeit

    Eine Probezeit ist grundsätzlich keine Pflicht, der Gesetzgeber schreibt – für den Fall einer vereinbarten Probezeit – nur den maximalen Zeitraum vor; dieser beträgt sechs Monate. In der Regel ist es allerdings üblich, eine Probezeit festzulegen, da sie als Orientierungsphase sinnvoll ist. Es ist allerdings möglich, eine kürzere oder längere Probezeit zu vereinbaren. Dies kann zum einen vor Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen, zum anderen während die Probezeit bereits läuft. Haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Vertragsabschluss beispielsweise auf eine Probezeit von drei Monaten geeinigt, kann die Probezeit auf bis zu sechs Monate verlängert werden. Auch die gesetzliche Probezeit kann unter Umständen über sechs Monate hinaus “verlängert” werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit über einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausgefallen ist. So hat der Arbeitgeber die Möglichkeit einer zunächst befristeten Weiterbeschäftigung. Bei dieser “Verlängerung” der Probezeit ist allerdings zu beachten, dass nach sechs Monaten grundsätzlich die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen eintritt. Eine Änderung der Probezeit muss grundsätzlich einvernehmlich und durch einen Aufhebungsvertrag und einer Wiedereinstellungszusage erfolgen.

    Probezeit in der Ausbildung

    Eine Ausnahme gilt für Auszubildende: hier ist eine Probezeit von einem bis maximal vier Monaten zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses gemäß Berufsbildungsgesetz (BBiG) Pflicht. Darüber hinaus gilt für beide Seiten keine Kündigungsfrist. Eine Verlängerung der Probezeit in der Ausbildung ist nur in einem speziellen Ausnahmefall zulässig, nämlich wenn aus äußeren Gründen die Ausbildung für einen Zeitraum, der länger als ein Drittel der vorgesehenen Gesamtzeit dauert, nicht stattfinden kann. Allerdings muss das im Arbeitsvertrag bzw. Ausbildungsvertrag eigens vereinbart sein.

    Kündigung während der Probezeit

    Eine Besonderheit stellen Kündigungsschutz und Kündigungsfrist dar. Der Kündigungsschutz besteht innerhalb der Probezeit bzw. innerhalb der ersten sechs Monate (sogenannte Wartezeit) des Arbeitsverhältnisses nicht. Während die gesetzliche Kündigungsfrist außerhalb der Probezeit mindestens vier Wochen beträgt, liegt die Frist innerhalb der Probezeit bei zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet also zwei Wochen nach der Kündigung. Die entsprechenden gesetzlichen Regelungen bestimmt § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Dabei können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der Probezeit jederzeit ohne Angabe von Gründen kündigen. Die Kündigung muss dabei immer schriftlich erfolgen; mündlich ist sie in der Regel unwirksam. Doch auch wenn der Kündigungsschutz in der Probezeit nicht gilt bzw. das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet, kann der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht willkürlich und nach Belieben “vor die Tür setzen”. So darf der Arbeitnehmer beispielsweise nicht diskriminiert und aus ethnischen, religiösen, politischen etc. Gründen gekündigt werden. Bei einer Kündigung während der Probezeit ist im Übrigen – sofern vorhanden – der Betriebsrat zu informieren, andernfalls ist sie unwirksam.

    Fristlose Kündigung in der Probezeit

    Auch eine fristlose Kündigung in der Probezeit sowohl von Arbeitgeber als auch von Arbeitnehmer ist möglich. Eine Kündigungsfrist gilt in diesem Fall nicht, das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet. Allerdings muss für eine fristlose Kündigung grundsätzlich ein schwerwiegender Grund vorliegen, der die Vertrauensbasis entzieht, sodass eine weitere, produktive Zusammenarbeit unmöglich ist. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist beispielsweise bei einem Diebstahl von Firmeneigentum gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer wiederum kann fristlos kündigen, wenn es zum Beispiel zu Übergriffen oder Mobbing kommt oder – trotz mehrfacher Erinnerung – der Lohn nicht gezahlt wird.

    Kann der Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub nehmen?

    Auch in der Probezeit steht Arbeitnehmern Urlaub zu, hierbei gelten allerdings Besonderheiten. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auf den kompletten Jahresurlaub erst dann Anspruch, wenn er mindestens sechs Monate in dem Betrieb gearbeitet hat, die Probezeit also vorbei ist. Das heißt, er kann seinen vollen Jahresurlaub erst nach diesem Zeitraum nehmen. Dem Arbeitnehmer stehen während der Probezeit allerdings die Urlaubstage zu, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt „erarbeitet“ wurden. Hat der Beschäftigte zum Beispiel laut Arbeitsvertrag 24 Tage Urlaub im Jahr, dann entspricht das zwei Urlaubstagen pro Monat. Wenn er vier Monate (in der Probezeit) gearbeitet hat, hat er 4 x 2 = 8 Urlaubstage „angespart“, die er während der Probezeit nehmen kann.

    Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber – wie bei “normalem” Urlaub auch – den Urlaub in der Probezeit verweigern kann. Dies darf er allerdings nur aus triftigen betrieblichen Gründen, beispielsweise bei ausgedünnter Personaldecke, wenn zu viele Mitarbeiter bzw. Kollegen nicht im Betrieb sind und durch den zusätzlichen Wegfall einer Arbeitskraft die Betriebsabläufe nicht aufrechterhalten werden könnten.

    Im Falle einer Kündigung innerhalb der Probezeit stehen dem Arbeitnehmer die bis zur Kündigung „angesparten“ Urlaubstage zu (Resturlaub).

    Sonderurlaub

    Darüber hinaus kann der Beschäftigte unter Umständen Sonderurlaub nehmen, etwa bei einem Todesfall im engsten Familienkreis oder bei einer Hochzeit. Inwiefern Anspruch auf Sonderurlaub besteht, ist unter anderem abhängig von der entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

    Schnell-Check und Erstberatung

    ✔ KOSTENLOS  ✔ SCHNELL    UNVERBINDLICH

    Über

    20.000

    geprüfte Fälle

    Offene Fragen? – Einfach anrufen:

    (Mo. – So. von 9 – 22 Uhr / BUNDESWEIT –  Dt. Festnetz)

    Krank in der Probezeit?

    Ob eine Grippe, eine starke Erkältung oder ein Migräneanfall: krank sein ist “menschlich” und kann jedem passieren. Dennoch ist es vielen Arbeitnehmern unangenehm, wenn sie deswegen nicht auf die Arbeit kommen können und die Angst vor einer Kündigung spukt häufig im Kopf herum – insbesondere in der Probezeit. Grundsätzlich gilt bei Krankheit in der Probezeit dasselbe wie außerhalb der Probezeit: ist der Arbeitnehmer krank und nicht in der Lage, zu arbeiten, muss er zum einen seinen Arbeitgeber umgehend informieren und zum anderen eine ärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit inklusive voraussichtliche Ausfallzeit dem Arbeitgeber zukommen lassen.

    Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

    Auch wenn man an manchen Tagen am liebsten im Bett bleiben würde… ist man tatsächlich krank ans Bett gefesselt, macht man sich nicht nur Gedanken um eine eventuelle Kündigung in der Probezeit, sondern auch darüber, inwiefern man den Arbeitslohn erhält. Hat man als kranker Arbeitnehmer in der Probezeit Recht auf Vergütung? Hierbei sind zwei Szenarien zu unterscheiden. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, auch in der Probezeit erkrankten Mitarbeitern den Lohn zu zahlen, sofern sie länger als vier Wochen ununterbrochen im Betrieb angestellt sind bzw. gearbeitet haben. Allerdings hat der Arbeitgeber das Recht, den Lohn zunächst zurückzuhalten, solange kein ärztliches Attest bzw. keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt. Ist der Arbeitnehmer hingegen weniger als vier Wochen im Unternehmen und fällt krankheitsbedingt aus, erhält er auf Antrag bzw. nach Vorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Krankengeld von der Krankenkasse. Gleiches gilt – unabhängig von der Probezeit -, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt ist.

    Wenn eine Kündigung während der Probezeit explizit wegen Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit, maximal für die Dauer der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall (sechs Wochen), verpflichtet; ein eventueller Ablauf der Kündigungsfrist hat hierbei keinen Einfluss. Dies hat allerdings nur unter bestimmten Voraussetzungen Gültigkeit: bei einer Kündigung des Arbeitgebers, die ausdrücklich durch die Krankheit begründet wird, oder bei einer rechtmäßig fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers, wenn die Gründe hierfür beim Arbeitgeber liegen (zum Beispiel Mobbing durch den Arbeitgeber).

    Schwangerschaft in der Probezeit

    Eine Schwangerschaft ist natürlich immer (oder sollte es sein) ein Grund zur Freude – das Problem der Vereinbarkeit mit dem Beruf kann allerdings die Freude trüben, insbesondere wenn sie während der Probezeit eintritt.

    Doch bei einer Schwangerschaft gilt auch in der Probezeit der Mutterschutz bzw. das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das werdenden Müttern gesonderte Rechte gewährleistet. Dazu zählen unter anderem Beschäftigungsverbote, Kündigungsschutz und das Mutterschaftsgeld (dieses kann auch vom Arbeitgeber bezuschusst werden). Der Arbeitgeber darf Schwangeren in der Probezeit und bis vier Monate nach der Geburt nicht kündigen. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft nicht bekannt war. Darüber hinaus ist eine Beschäftigung der Schwangeren sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt verboten und es gelten zudem die Sonderregelungen bei Tätigkeiten mit besonderem Gefährdungspotential/Risiko, zum Beispiel im Krankenhaus (sogenannte Schutzfristen).

    Nicht unter den Kündigungsschutz fällt hingegen das reguläre Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses während einer Schwangerschaft; es besteht kein Anspruch auf Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.

    Schnell-Check und Erstberatung

    ✔ KOSTENLOS  ✔ SCHNELL    UNVERBINDLICH

    Über

    20.000

    geprüfte Fälle

    Offene Fragen? – Einfach anrufen:

    (Mo. – So. von 9 – 22 Uhr / BUNDESWEIT –  Dt. Festnetz)

    Sie haben eine allgemeine Frage zum Thema „Probezeit“? Wir beantworten sie kostenlos!

    0 Kommentare

    Dein Kommentar

    An Diskussion beteiligen?
    Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

    Schreiben Sie einen Kommentar

    Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

    © Copyright - KRAUS GHENDLER RUVINSKIJ Anwaltskanzlei
    Call Now Button