Störung des Betriebsfriedens

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    Störung des Betriebsfriedens

    Damit die Arbeit richtig Spaß macht und man gerne ins Büro bzw. zur Arbeit geht, ist eines unerlässlich: ein gutes Betriebsklima. Nette Kollegen und ein sympathischer Chef, mit denen man sich gut versteht, lustige Witzchen hier, nette Unterhaltungen zwischendurch da und gemeinsame Feierabendbierchen dort – für Arbeitnehmer, aber auch für Arbeitgeber wie ein 6er im Lotto und maßgeblich für den Erfolg eines Unternehmens. Kleine Reibereien, Meinungsverschiedenheiten und Konflikte? Auch bei dem positivsten Betriebsklima völlig normal, die man im Idealfall aber leicht klären kann und die so nicht weiter ins Gewicht fallen.

    In vielen Unternehmen ist allerdings leider auch das Gegenteil der Fall: dort eskalieren Konflikte und Meinungsverschiedenheiten, der Umgangston ist rau und das respektvolle, wertschätzende Miteinander bleibt auf der Strecke – ein Alptraum für viele Arbeitnehmer. Dann gehen nicht nur die Temperaturen des Betriebsklimas in den Keller, sondern es ist regelrecht der Betriebsfrieden dahin. Was das bedeutet, soll im Folgenden erklärt werden.

    Jan Glitsch ist Anwalt für Arbeitsrecht und betreut mit seinem spezialisierten Team bundesweit unsere Mandanten in diesem Bereich.

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    Was bedeutet Betriebsfrieden?

    Gemäß Rechtsprechung bezeichnet der Begriff “Betriebsfrieden” die störungsfreie Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens zwischen allen dem Betrieb angehörigen Personengruppen einerseits und Institutionen bzw. Organisationen andererseits. Dazu zählen sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber als auch der Betriebsrat. Maßgeblich für den Betriebsfrieden sind:

    • Respekt, Rücksichtnahme, Loyalität und Wertschätzung
    • menschengerechte Arbeitsbedingungen
    • Gleichbehandlungsgrundsatz

    Mit dem Wort “Betriebsfrieden” ist also ein Arbeitsklima gemeint, wie es sich eigentlich jeder wünscht (Idealzustand), und das Grundvoraussetzung dafür ist, dass “der Betrieb läuft”. Im Übrigen sind die Voraussetzungen hierfür auch im Arbeitsvertrag geregelt.

    Ein eigener Rechtsbegriff “Betriebsfrieden” existiert zwar nicht, allerdings findet sich der Begriff in unterschiedlichen Gesetzestexten und Verordnungen, beispielsweise im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

    Wann liegt eine Störung des Betriebsfriedens vor?

    Nicht jede Auseinandersetzung bzw. jeder Konflikt innerhalb des Unternehmens, der vorübergehend für schlechte Stimmung sorgt, stellt gleich eine Störung des Betriebsfriedens dar. Die Arbeitsatmosphäre bzw. das Betriebsklima müssen durch vergleichsweise außergewöhnliche Vorkommnisse oder Arbeitsbedingungen erheblich und nachhaltig “vergiftet” sein. Grundsätzlich ist dies der Fall bei außergewöhnlichen Angriffen in Wort oder Tat auf andere Arbeitnehmer – unter Umständen auch wechselseitig. Dazu zählen beispielsweise Mobbing, Beleidigungen, rassistischen Äußerungen und anderweitige Diskriminierungen. Auch Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber (zum Beispiel bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglich vereinbarte Verschwiegenheitspflicht) oder strafbare Handlungen, die das Vertrauensverhältnis massiv beeinträchtigen, können zu einer Störung des Betriebsfriedens führen.

    Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Störung des Betriebsfriedens

    Bild von lachenden Mitarbeitern

    Um von einer Störung des Betriebsfriedens sprechen zu können, muss eine erhebliche und nachhaltige Beeinflussung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

    Eine Störung des Betriebsfriedens zieht unterschiedliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich. Hier ist grundsätzlich der jeweilige Einzelfall entscheidend. Im Falle von Streitigkeiten der Mitarbeiter untereinander besteht für den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, zunächst zwischen den “Streitparteien” zu vermitteln und durch klärende Gespräche die Konflikte beizulegen. Bleiben diese Vermittlungsversuche erfolglos, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Abmahnung auszusprechen, um so das Fehlverhalten der beteiligten Parteien zu sanktionieren. Bei wiederholter Störung des Betriebsfriedens durch die Beschäftigten droht beiden eine verhaltensbedingte Kündigung; je nach Sachverhalt kann diese auch fristlos erfolgen.

    Grundsätzlich muss der Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung ausspricht, stets abwägen, ob er der Störung des Betriebsfriedens durch ein milderes Mittel entgegenwirken kann. Die nächste “Stufe” nach einer Abmahnung wäre etwa die Möglichkeit einer Versetzung durch eine verhaltensbedingte Änderungskündigung einer der Parteien in eine andere Abteilung oder an einen anderen Standort, wenn auf diese Weise die Störung des Betriebsfriedens beigelegt werden kann. Nur wenn ein milderes Mittel nicht in Betracht kommt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

    Auch bei einer konkreten Pflichtverletzung und Missachtung der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen durch den Arbeitnehmer, die zu einer Störung des Betriebsfriedens führt (wie erwähnt zum Beispiel ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht), kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. In extremen Fällen droht bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung ebenfalls eine Kündigung.

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    Störung des Betriebsfriedens unterbinden – Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Pflicht

    Grundsätzlich sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer (und falls vorhanden der Betriebsrat) dazu verpflichtet, eine Störung des Betriebsfriedens zu unterbinden bzw. zu vermeiden. Naturgemäß ist es in der Regel – besonders bei zunehmender Betriebsgröße und bei entsprechender Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter – unmöglich, ein Unternehmen komplett konfliktfrei “zu halten”. Je größer das Unternehmen und je mehr Mitarbeiter beschäftigt sind, desto größer ist die “Gefahr” von Meinungsverschiedenheiten und Auseinandersetzungen, da verschiedene Ansichten aufeinanderprallen.

    Dabei müssen kleinere Konflikte noch nicht einmal nachteilig sein – im Gegenteil: sie können gar konstruktiv sein und die Produktivität der Arbeitnehmer steigern. Entscheidend hierbei ist, dass Konflikte innerhalb eines Unternehmens – ganz gleich ob zwischen Mitarbeitern untereinander, zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetztem oder zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – einvernehmlich gelöst und Eskalationen vermieden werden. Von grundlegender Bedeutung ist dabei, dass sich alle beteiligten Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und gegebenenfalls Betriebsrat) sowohl an die betrieblichen als auch an die allgemeingültigen Regelungen und Normen halten. Eine zentrale Rolle spielt dabei der Gleichbehandlungsgrundsatz, der sich unter anderem aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergibt. Demnach ist es grundsätzlich verboten, jemanden aufgrund seiner “Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität” (§ 1 AGG) zu diskriminieren oder zu benachteiligen.

    Der Arbeitgeber ist zudem dazu verpflichtet, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. das Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot zu ahnden.

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