Überstunden

Überstunden und Mehrarbeit: es gibt einen Unterschied…

Besonders im Arbeitsrecht bzw. überhaupt in Rechtsgebieten gibt es unzählige Begriffe, die umgangssprachlich gleichgesetzt und synonym verwendet werden – obwohl rechtlich ein Unterschied besteht, der zwar häufig gering erscheint, allerdings unter Umständen bedeutsame Auswirkungen hat. Zu diesen Begriffen gehören etwa “Überstunden” und “Mehrarbeit”. Auf den ersten Blick meinen beide Ausdrücke dasselbe: mehr Arbeit im Betrieb, die zu erledigen ist, verbunden mit mehr Zeit, die man mit der Arbeit zubringt. Doch was ist nun der kleine, aber bedeutsame Unterschied?

Überstunden bezeichnet die Zeit, in der der Arbeitnehmer seine reguläre, arbeitsvertraglich festgehaltene Arbeitszeit überschreitet und dabei weiter seiner beruflichen Tätigkeit nachgeht.

Mehrarbeit hingegen bedeutet im Arbeitsrecht die Überschreitung der gesetzlichen oder tariflichen Höchstarbeitszeit des Beschäftigten.

Überstunden – wann sind sie zulässig?

Inwiefern der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, Überstunden zu leisten, ist in der Regel im Arbeitsvertrag vereinbart. Die entsprechenden Regelungen sind meist im Rahmen der Vereinbarung über die Arbeitszeiten festgehalten. Allerdings: damit die arbeitsvertragliche Anordnung von Überstunden zulässig ist, müssen die genauen Vereinbarungen rechtlich wirksam sein. Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung etwa, wonach Mehrarbeit bzw. Überstunden pauschal mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, ist gegebenenfalls unzulässig. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Aktenzeichen 5 AZR 517/09) unter Bezug auf § 307 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB):

Die AGB-Klausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten” genügt nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. (BAG, Aktenzeichen 5 AZR 517/09)

Es besteht zudem auch die Möglichkeit, dass der Beschäftigte aus dringend betrieblichen Gründen Überstunden machen muss bzw. die Anordnung von Überstunden in diesem Fall zulässig ist, auch wenn sich keine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag findet. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Projekt fristgemäß zu Ende gebracht werden muss oder wenn durch Abwesenheit von Kollegen (aufgrund Krankheit oder Urlaub) die Arbeitsabläufe sonst nicht aufrecht erhalten werden können.

Je nach Arbeitsvertrag kann hinsichtlich Überstunden darüber hinaus vereinbart sein, dass der Arbeitgeber Überstunden seiner Angestellten nicht vorschreibt bzw. sogar ausdrücklich nicht erwünscht, sondern lediglich duldet, sofern es die Arbeit erforderlich macht.

Gesetzliche Rahmenbedingungen: Arbeitszeitgesetz &Co.

Zu Überstunden bzw. Mehrarbeit existieren verschiedene gesetzliche Rahmenbedingungen, die in unterschiedlichen Gesetzen und Verordnungen verankert sind. Eine gesetzliche Grundlage zu Überstunden bildet etwa das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gemäß § 3 ArbZG beträgt die tägliche maximale Arbeitszeit acht Stunden. Unter Umständen kann die Arbeitszeit auf zehn Stunden verlängert werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer allerdings die Möglichkeit haben, die Überstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraumes auszugleichen (sogenannter Freizeitausgleich).

Auch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) und das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schreiben gesetzliche Regelungen zu Überstunden vor. Demnach sind Überstunden, die über eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, sowohl von schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerinnen als auch von Jugendlichen grundsätzlich verboten.

Vergütung von Überstunden?

Die Vergütung von Überstunden ist häufig im Arbeitsvertrag geregelt.

Es liegt nahe, anzunehmen, dass Arbeitnehmer für Überstunden eine Vergütung verlangen können. Denn schließlich leisten sie mehr Arbeit – doch gibt es deswegen automatisch mehr Lohn? Grundsätzlich haben Arbeitnehmer nur dann die Möglichkeit, eine Vergütung zu erhalten, wenn die Mehrarbeit bzw. die Überstunden auf Anweisung des Arbeitgebers erfolgt/erfolgen oder dieser zumindest von den Überstunden Kenntnis hat. Der Gesetzgeber schreibt dabei keine explizite Vergütung in bestimmter Höhe für geleistete Überstunden vor. Das Entgelt ist vielmehr abhängig davon, wieviel Stundenlohn der betroffene Arbeitnehmer erhält. Entsprechende Regelungen, inwiefern der Arbeitnehmer für Überstunden eine Vergütung erhält, werden individuell im jeweiligen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart. Allerdings ist es möglich, dass sich – sofern keine arbeitsvertragliche Regelung existiert – ein allgemeiner Vergütungsanspruch aus § 612 BGB ergibt. Demnach

[gilt] Eine Vergütung […] als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. (§ 612 Abs. 1 BGB)

Auf dieser Gesetzesgrundlage entschied das BAG im Jahr 2012 (Aktenzeichen 5 AZR 765/10), dass grundsätzlich unterstellt werden kann, dass der Arbeitnehmer eine Vergütung erwartet, wenn er keine besonders überdurchschnittliche Regelvergütung erhält. Im vorliegenden Fall hatte ein ehemals Vollzeitbeschäftigter einer Spedition nach Ende des Arbeitsverhältnisses das Unternehmen auf Vergütung von fast 1000 Überstunden innerhalb von zwei Jahren verklagt, nachdem er laut Arbeitsvertrag zur Leistung von Mehrarbeit bei Vorliegen einer betrieblichen Notwendigkeit verpflichtet war, ohne dass eine besondere Vergütung eigens vereinbart worden war.

Das BAG vertrat den Standpunkt, dass vor dem Hintergrund des vereinbarten Bruttoentgelts von 1.800 Euro die besondere Vergütung von Überstunden erwartet werden konnte; der im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschluss zusätzlicher Vergütungen einer Mehrarbeit sei aufgrund von Intransparenz rechtlich unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Versteuerung von Überstunden

Auf Steuerabgaben würde so mancher Arbeitnehmer liebend gerne verzichten – hätte man so doch mehr vom Bruttogehalt übrig und dadurch mehr Geld auf dem Konto. Auch bei der Vergütung von Überstunden ist man von einer Steuerabgabe nicht befreit. Denn da die Vergütung für Mehrarbeit als reguläres Gehalt gilt, muss der Arbeitnehmer die entsprechenden finanziellen Einnahmen für seine Mehrarbeit versteuern, das heißt, Steuern zahlen. Zudem ist zu beachten, dass durch eine Auszahlung bzw. Vergütung von Überstunden das Jahreseinkommen eines Arbeitnehmers steigt, wodurch sich auch der Steuersatz erhöht. Das heißt, dass der Beschäftigte, wenn er mehr Lohn erhält, auch prozentual mehr Steuern zahlen muss und unter Umständen ein geringeres Nettoeinkommen zur Verfügung hat. Um dieser sogenannten Steuerprogression zu entgehen, kann – in Absprache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – ein sogenanntes “Überstundenkonto” (Arbeitszeitkonto) eingerichtet werden.

Eine Ausnahme von der Versteuerungspflicht gilt allerdings bei Zuschlägen für Überstunden an Wochenenden und Feiertagen sowie bei Nachtarbeit; hier existieren gewisse Steuerfreibeträge.

Wie werden Überstunden berechnet?

Um sich die Mehrarbeit korrekt auszahlen zu lassen, müssen die Überstunden zunächst berechnet werden. Berechnung von Überstunden – ein “geflügelter” Ausdruck, den wohl die meisten Arbeitnehmer bereits gehört haben. Doch wie berechnet man die Überstunden richtig? Grundsätzlich ist es entscheidend, ob der Beschäftigte einen vereinbarten Bruttostundenlohn erhält oder ob er ein festes monatliches Gehalt bezieht. Bei einer Bezahlung nach Stunden ist es in der Regel üblich, dass der Arbeitgeber die Überstunden bzw. jede Stunde Mehrarbeit mit dem gewohnten Bruttostundenlohn vergütet.

Bei einem festen monatlichen Entgelt (unabhängig von der tatsächlichen Arbeitszeit) dient der jeweilige Bruttostundenlohn zur Berechnung der Überstunden. Dieser kann auf unterschiedliche Methoden errechnet werden:

Bruttostundenlohn = (monatliches Bruttogehalt x 3 : 13) : Arbeitsstunden pro Woche

oder

Bruttostundenlohn = monatliches Bruttogehalt : (Arbeitsstunden pro Woche x 4,325)

Es ist darüber hinaus auch möglich, Überstunden pauschal mit einem im Vorfeld vereinbarten Entgelt zu vergüten. Dabei müssen Arbeitgeber allerdings darauf achten, dass die pauschale Vergütung in einem fairen Verhältnis zur Anzahl der Überstunden steht; es darf keine Benachteiligung zu Lasten des Beschäftigten vorliegen. Ein guter Richtwert für eine solche Pauschalvergütung beträgt etwa 10% der monatlichen Vergütung (entsprechend 10% der monatlichen Arbeitszeit); dieser Wert sollte jedoch auch nicht überschritten werden.

Abbau von Überstunden

Erhält der Arbeitnehmer für seine geleisteten Mehrarbeit keine Vergütung, kann er stattdessen die Überstunden abbauen, das heißt die “zu viel” gearbeiteten Stunden durch Freizeit ausgleichen und – nach Absprache mit dem Arbeitgeber – in gewissem Rahmen weniger arbeiten. Der Abbau von Überstunden ist dabei grundsätzlich nicht gleichzusetzen mit dem Urlaub eines Arbeitnehmers. Während der Urlaub als arbeitsfreie Zeit verpflichtend der Erholung dienen soll, besteht für den Arbeitnehmer während des Überstundenabbaus keine “Pflicht” zu Erholung, sondern es besteht lediglich vorübergehend keine Pflicht,zu arbeiten. Daher ist es etwa auch nicht möglich, bei einer eventuellen Erkrankung des Arbeitnehmers während des “Abfeierns” von Überstunden – anders als im Urlaub – sich die Krankentage bzw. “Krankenstunden” gut schreiben zu lassen und sie zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen (Urteil des BAG).

Überstunden bei Teilzeitarbeit

Überstunden in Teilzeit sind in der Regel nicht üblich. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass Teilzeitbeschäftigte Überstunden leisten. Nur in absoluten Ausnahmesituationen (zum Beispiel Naturkatastrophen) ist der Arbeitgeber dazu berechtigt, seine in Teilzeit arbeitenden Angestellten zu Überstunden zu verpflichten.

Das Leisten von Überstunden – für den Fall, dass dieser erforderlich sind – kann jedoch auch bei Teilzeitarbeit im Vorfeld vertraglich vereinbart werden. Die Regelung der Überstunden muss jedoch gerade auch bei der Teilzeitbeschäftigung verhältnismäßig sein; so darf ein Arbeitgeber zum Beispiel nicht gezielt weniger Mitarbeiter einstellen und diese dann mehr arbeiten lassen, um den “Fehlbetrag” der Gesamtarbeitsleistung des Betriebs auszugleichen.

Aus der ständigen und regelmäßigen Überschreitung der vertraglich festgesetzten Teilarbeitszeit kann zudem unter Umständen der Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung resultieren (vgl. Landesarbeitsgericht Hamm, Aktenzeichen 8 Sa 2046/05).

Überstunden in der Ausbildung

Auszubildende (Azubis) genießen einen besonderen Schutz des Gesetzgebers. So beträgt die Höchstarbeitszeit für Azubis acht Stunden täglich und 40 wöchentlich. Mehrarbeit bzw. Überstunden sind in der Regel unzulässig. Dies gilt sowohl für minderjährige als auch für volljährige Auszubildende. Ausnahmeregelungen sind – besonders bei Minderjährigen – nur in Einzelfällen erlaubt; beispielsweise bei zeitlich begrenzten und nicht zu verschiebenden Arbeiten in Notfallsituationen, in denen erwachsene Mitarbeiter nicht verfügbar sind (§ 21 JArbSchG). Grundsätzlich ist darauf zu achten, dass dem Auszubildenden in derartigen Fällen bzw. bei Leistung von Überstunden entsprechender Freizeitausgleich innerhalb eines vorgeschriebenen Zeitraumes gewährt wird.

Dem Auszubildenden steht für geleistete Überstunden bzw. Mehrarbeit gemäß § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) eine besondere Vergütung oder ein Freizeitausgleich zu.

(7) Eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten oder durch die Gewährung entsprechender Freizeit auszugleichen. (§ 17 Abs. 7 BBiG)

Eine angeordnete Mehrarbeit muss darüber hinaus grundsätzlich der Ausbildung der Azubis dienen. Tätigkeiten, die inhaltlich mit der Ausbildung nichts zu tun haben, dürfen nicht verpflichtend angeordnet werden. Bei Überstunden muss außerdem ein Ausbilder im Betrieb anwesend sein, um den Azubi zu betreuen.

Verfall von Überstunden

Können Überstunden eigentlich verfallen? Und wenn ja, wann? Diese Fragen stellen sich wohl viele Arbeitnehmer des Öfteren. Überstunden können grundsätzlich tatsächlich verfallen. Zu welchem Zeitpunkt dies passiert, ist allerdings unterschiedlich geregelt. Es besteht die Möglichkeit, dass der Verfall von Überstunden durch eine sogenannte Ausschlussfrist arbeitsvertraglich festgelegt ist. Demnach können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf eine Frist bzw. einen Zeitraum einigen, innerhalb dessen Überstunden abgegolten werden müssen; anderenfalls verfallen sie. Die Frist muss mindestens drei Monate betragen, ist ansonsten jedoch frei verhandelbar.

In dem Fall, dass keine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung bzw. Vereinbarung existiert, greifen die gesetzlichen Vorgaben hinsichtlich des Verfalls von Überstunden. § 195 BGB schreibt dabei eine Verjährungsfrist von drei Jahren vor. Das heißt, Überstunden verfallen erst nach drei Jahren. Die Frist beginnt dabei am jeweiligen Jahresende der Überstunden.

Eine Besonderheit gilt im Krankheitsfall: erkrankt der Arbeitnehmer während des Überstundenabbaus durch Freizeitausgleich, verfallen die Überstunden. Im Gegensatz zum Urlaub bzw. zu Urlaubstagen werden die Überstunden bei Erkrankung nämlich nicht gutgeschrieben.