Versetzung von Arbeitnehmern

Was bedeutet eine Versetzung gemäß Arbeitsrecht?

Unter einer “Versetzung” versteht man im Arbeitsrecht eine Maßnahme des Arbeitgebers, durch die sich für den Mitarbeiter die äußeren Umstände bzw. die Rahmenbedingungen seiner Arbeitstätigkeit (Arbeitsort und/oder -zeit, Tätigkeitsart, Arbeitsgruppe u. Ä.) ändern.

Gemäß § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) handelt es sich dabei um “die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.”. Unter “Arbeitsbereich” werden hier unter anderem Gesichtspunkte wie Art und Ort der Tätigkeit, Aufgabenumfang und Verantwortung des Arbeitnehmers verstanden. Eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn sich die neue Arbeitstätigkeit in ihrer Gesamtheit von der bisherigen so unterscheidet, dass der Eindruck einer “anderen” Arbeitstätigkeit entsteht.

Hauptsächlich verbindet man dabei mit einer Versetzung einen Wechsel des Arbeitnehmers an einen anderen Standort des Unternehmens, also eine Änderung des Arbeitsortes. Eine Versetzung kann aber auch eine Änderung der Arbeitstätigkeit an sich (das heißt, des Aufgabenbereiches) innerhalb des Betriebes am gleichen Arbeitsort bedeuten.

Es liegt allerdings keine Versetzung im o. a. Sinne vor, wenn sich der Einsatzort bei Berufen ändert, für die ein mehr oder weniger regelmäßiger Wechsel des Tätigkeitsortes unausweichlich und typisch ist (Monteure, Handwerker, Bauarbeiter etc.).

Arbeitsvertragliche Regelungen gelten vor Weisungsrecht

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich zur Versetzung seiner Mitarbeiter berechtigt; auch ohne deren Einwilligung in diese Maßnahme. Allerdings kann eine Versetzung in der Regel nicht “einfach so” erfolgen. Hier spielen unterschiedliche Faktoren eine Rolle: das sogenannte Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers, das es diesem ermöglicht, die Tätigkeit des Arbeitnehmers und die entsprechenden Arbeitsbedingungen genau(er) festzulegen, einerseits und arbeitsvertragliche Vereinbarungen andererseits. Grundsätzlich haben der Arbeitsvertrag bzw. dessen Regelungen einen höheren Stellenwert und bestimmen den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers; eine exakte Festlegung der Arbeitstätigkeit hinsichtlich Ort, Zeit und Art schränkt diesbezüglich das Weisungs- und Direktionsrecht ein.

Bei ausdrücklicher Vereinbarung von Inhalt und Ort der Tätigkeit im Arbeitsvertrag, wenn diese arbeitsvertraglich also ausdrücklich festgelegt sind, ist eine Versetzung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres möglich. Eine Ausnahme besteht lediglich bei vereinbarten Klauseln im Arbeitsvertrag über eine Versetzung; derartige Versetzungsklauseln müssen jedoch zulässig sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber – ebenso wie bei einem arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich vereinbarten Aufgabenbereich und Arbeitsort – durch Ausübung seines Direktionsrechtes den Arbeitnehmer versetzen.

Zumutbarkeit der Versetzung für den Arbeitnehmer

Allerdings kann der Arbeitgeber eine Versetzung auch bei Ausüben seines Direktionsrechts nicht beliebig anordnen. Neben unter anderem arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und gesetzlichen Vorschriften ist das Weisungs- bzw. Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nämlich auch durch “billiges Ermessen” beschränkt. Das heißt, der Arbeitgeber muss bei Ausübung seines Weisungsrechts die betrieblichen Interessen gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers abwägen – es geht dabei um die Frage, inwiefern die angeordnete Versetzung für den Mitarbeiter auch zumutbar ist. Andernfalls muss der Arbeitnehmer den entsprechenden Anweisungen des Arbeitgebers (in diesem Fall eine Versetzung) nicht nachkommen. Hier ist es jedoch sinnvoll, die Anordnungen des Arbeitgebers unter Vorbehalt zu befolgen und diese parallel dazu auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen zu lassen.

Der Arbeitgeber darf von seinem Weisungsrecht also nicht beliebig bzw. willkürlich, sondern nur aus sachlichen Gründen Gebrauch machen. Bei einer Versetzung an einen anderen Standort etwa spielt die Entfernung zum Arbeitsplatz eine entscheidende Rolle hinsichtlich der Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer. Allerdings gibt es keine festen Vorgaben, wie zum Beispiel eine maximale Kilometerangabe zum Arbeitsplatz. Hier ist der jeweilige Einzelfall entscheidend, maßgebliche Faktoren sind unter anderem die tägliche Arbeitszeit sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes.

Ebenso ist eine Versetzung unzulässig, die den Arbeitnehmer klar benachteiligt, etwa bei Zuteilung einer Arbeitstätigkeit mit niedrigerer Vergütung oder mit geringerer Verantwortung. Bei einer Versetzung muss gesichert sein, dass Arbeitsaufgaben, Arbeitsplatz, Anforderungen an die Qualifikation etc. gleichwertig mit der bisherigen Tätigkeit sind

In den Fällen, in denen eine Versetzung zulässig und rechtmäßig ist, muss der Arbeitnehmer dieser Anordnung des Arbeitgebers Folge leisten und der Versetzung zustimmen. Andernfalls verstößt er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten und riskiert entsprechende arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Versetzung durch Änderungskündigung des Arbeitsvertrages

In den Fällen, in denen eine Versetzung des Arbeitnehmers weder durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen noch durch das Direktions- bzw. Weisungsrecht gerechtfertigt ist, kann der Arbeitgeber unter Umständen eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrages vornehmen, um arbeitsvertragliche Inhalte, wie zum Beispiel den die Festlegung des Aufgabenbereiches oder des Arbeitsortes, zu ändern und so eine Versetzung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Allerdings müssen auch bei einer Änderungskündigung bestimmte Vorschriften und Voraussetzungen erfüllt sein, damit diese überhaupt zulässig ist. Das Weisungs-/Direktionsrecht alleine kann der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung des Arbeitsvertrages nicht anwenden.

Zustimmung des Betriebsrates bei einer Versetzung erforderlich

Falls im Unternehmen ein Betriebsrat installiert ist, muss der Arbeitgeber diesen wie bei anderen Personalentscheidungen (zum Beispiel Kündigung oder Neueinstellung) auch bei einer Versetzung eines Mitarbeiters informieren und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat hat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer unter anderem bei personellen Maßnahmen ein Mitbestimmungs- bzw. Mitspracherecht, das sich unter anderem aus § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ergibt:

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. […] (§ 99 Abs. 1 BetrVG).

Der Betriebsrat hat hierbei in bestimmten Situationen (zum Beispiel bei Verletzung gesetzlicher Vorschriften oder tarifvertraglicher Vereinbarungen oder bei ungerechtfertigter Benachteiligung des betroffenen Arbeitnehmers) das Recht, die Zustimmung zu einer Versetzung zu verweigern und dieser zu widersprechen. Der Widerspruch muss innerhalb einer Woche in Schriftform erfolgen.

Versäumt es der Arbeitgeber, den Betriebsrat über eine geplante Versetzung (ausreichend) in Kenntnis zu setzen, ist die Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers unwirksam.