Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Was ist ein Wi­der­rufs­vor­be­halt?

Ein Wi­der­rufs­vor­be­halt ist ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, wonach ei­ne be­stimm­te Leis­tung des Ar­beit­ge­bers, auf die der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch hat, durch ein­sei­ti­ge Erklärung des Ar­beit­ge­bers wie­der be­sei­tigt wer­den kann.

Die Vorzüge des Widerrufsvorbehalts

Durch das Einfügen eines Widerrufsvorbehalts kann der Arbeitgeber verhindern, dass bestimmte Leistungen (wie bspw. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) zu einem festen Bestandteil des Arbeitsvertrags werden. Zwar besteht auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Jedoch wird durch die Änderungskündigung der Arbeitsvertrag insgesamt gekündigt und dem Arbeitnehmer unter veränderten Bedingungen erneut angeboten. Dies birgt für den Arbeitgeber die Gefahr, dass Sonderkündigungsrechte greifen. Somit ist der Widerrufsvorbehalt für den Arbeitgeber das geeignetste Rechtsmittel, um ihn vor einer permanenten Zahlungspflicht zu schützen.

Unterschied Widerspruchs- und Freiwilligkeitsvorbehalt

“Aufgrund der guten geschäftlichen Entwicklung im Jahr X, sind wir in der Lage, in diesem Jahr einmalig eine Sonderzahlung in Höhe von X Euro zu leisten. Diese Zahlung erfolgt freiwillig, ohne Bindung für die Zukunft. Ein Rechtsanspruch für künftige Geschäftsjahre ist ausgeschlossen.”

Solche Formulierungen finden sich oft in Schreiben des Arbeitgebers, wenn dieser einen Bonus auszahlt. Da diese Zahlungen vom Erfolg des Unternehmens abhängen und dementsprechend jedes Jahr anders ausfallen, ist es im Interesse des Arbeitgebers, sein Unternehmen vor weiteren Zahlungsforderungen zu schützen, wenn das Geschäftsjahr nicht so erfolgreich lief wie erwartet.

Doch woran erkennt man um welche Form des Vorbehalts es sich handelt, und welche Rechtsfolgen sich daraus für Arbeitgeber und -nehmer ergeben?

Während der Wi­der­rufs­vor­be­halt darauf abzielt, einen bestehenden arbeitsvertraglichen Anspruch zu beseitigen, wird bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt die Leistung von vornherein ohne einen rechtlichen Anspruch gewährt. Somit greift der Freiwilligkeitsvorbehalt zu ei­nem frühe­ren Zeit­punkt ein, in­dem er be­reits die Ent­ste­hung des An­spruchs ver­hin­dert. Zu beachten ist zudem, dass Vertragsklauseln, welche sowohl Komponenten des Widerspruchs- als auch des Freiwilligkeitsvorbehalts kombinieren, widersprüchlich und daher unwirksam sind.

Kann ein Wi­der­rufs­vor­be­halt in all­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sein?

All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) sind gemäß § 305 Abs.1 BGB Ver­trags­be­din­gun­gen, die ei­ne Par­tei (der Ver­wen­der) für ei­ne Viel­zahl von Verträgen vor­for­mu­liert hat und der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt. Ar­beits­verträge sind i.d.R. vom Ar­beit­ge­ber für ei­ne Viel­zahl von Ver­wen­dungsfällen vor­for­mu­liert und werden dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­trags­schluss zur An­nah­me ein­sei­tig vor­ge­ge­ben. Aus diesem Grund sind sie AGB im Sin­ne des Ge­set­zes.

Die Gründe für einen Widerruf können vielfältig sein (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Fraglich bleibt, auf welche Weise ein Widerrufsvorbehalt wirksam in einen Vertrag einbezogen wird. Dem Ar­beit­ge­ber sind bei der Ausübung seines Widerspruchsrechts nämlich Grenzen gesetzt. Er muss für die Ausübung des Widerrufs sachliche Gründe haben. Der Widerruf darf nicht willkürlich erfolgen und muss angemessen und für den Arbeitnehmer zumutbar sein (vgl. § 315 BGB).

Da sich der Arbeitgeber selbstverständlich nicht jeder finanziellen Leistung entziehen kann, sind bestimmte Zahlungen grundsätzlich von einem Widerrufsvorbehalt ausgeschlossen.

So kann der Arbeitgeber nicht die Lohnzahlung widerrufen, da er andernfalls gegen § 308 Nr.4 BGB und § 307 Abs.2 BGB verstoßen würde.

Außerdem dürfen Wi­der­rufs­vor­be­hal­te nur dann in AGB ent­hal­ten sein, sofern sie nicht als “überraschende Klauseln” gemäß § 305 c Abs.1 BGB auftauchen. Ferner darf der Widerrufsvorbehalt nicht gegen § 307 Abs.1 Satz 2 BGB verstoßen und muss klar und verständlich formuliert sein.

Zudem dürfen unter Widerrufsvorbehalt gestellte Leistungen grundsätzlich nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmachen. Dabei sollte das Tariflohnniveau nicht unterschritten werden, da dies für den Arbeitnehmer “unzumutbar” i.S.d. § 308 Nr. 4 BGB wäre (BAG v. 12.01.05, 5 AZR 364/04).

Die im Wi­der­rufs­vor­be­halt ge­nann­ten Wi­der­rufs­gründe müssen auch tatsächlich vor­liegen. Des Weiteren muss der Ar­beit­ge­ber den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz beachten. Das heißt, der Arbeitgeber darf ei­ne be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pe in­fol­ge des Wi­der­rufs oh­ne sach­li­che Gründe nicht schlechter behandeln als eine an­de­re.

Schließlich muss der Arbeitgeber deutlich zu erkennen geben, dass er die Sonderzahlung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht leistet. Er sollte vor allem bei wiederholten Zahlungen darauf hinweisen, dass diese keinen rechtlichen Anspruch begründen, um Ansprüche aus betrieblicher Übung zu verhindern.