Welche Vereinbarungen sollte ein Aufhebungsvertrag enthalten?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber können in einem Aufhebungsvertrag ganz unterschiedliche Regelungen treffen. Welche das sind, hängt stark von dem jeweiligen Arbeitsverhältnis ab. Bestimmte Punkte werden jedoch nahezu immer zum Gegenstand eines Aufhebungsvertrages. Das sind unter anderem:

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Diese Regelung wird in keinem Aufhebungsvertrag fehlen. Sie und Ihr Arbeitgeber müssen sich einigen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, begründet am ../../20.., wird zum ../../20.. einvernehmlich beendet. Die vereinbarte Kündigungsfrist wurde damit eingehalten.

Arbeitsfreistellung

Die meisten Arbeitnehmer wollen ab dem Abschluss des Aufhebungsvertrages und bis zum vereinbarten Vertragsende (sofern man keine sofortige Beendigung will) nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Es wird daher vereinbart, dass der Arbeitnehmer bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts von seinen vertraglichen Verpflichtungen freigestellt wird.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Bis zum ../../20.. wird das gewöhnliche monatliche Arbeitsentgelt in Höhe von …… € fortgezahlt. Von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten wird der Arbeitnehmer ab sofort und unwiderruflich freigestellt. Ansprüche auf Resturlaub und sonstige Freistellungsansprüche, sofern diese bestehen, werden angerechnet.

Abfindung

Das ist ein Punkt über den wohl am meisten verhandelt wird. Der Arbeitnehmer will so viel wie möglich bekommen, der Arbeitgeber so wenig wie es geht zahlen. Besonders wichtig werden dabei folgende Fragen:

1) Wie sicher wäre eine Kündigung?

Wenn der Arbeitgeber glaubt, den Arbeitnehmer ohne Probleme wirksam entlassen zu können, wird er meist nur eine niedrige Abfindung anbieten. Glaubt er aber, dass die Kündigung vor dem Arbeitsgericht kaum bestehen könnte, wird er sich wesentlich großzügiger erweisen. Welche Erfolgsaussichten eine Kündigung hat, lässt sich nicht pauschal beantworten. Über die einzelnen Kündigungsarten können Sie sich gerne auf unserer Webseite informieren.

2) Wie lange hat der Arbeitnehmer gearbeitet?

Für die Höhe der Abfindung gibt es einen Orientierungswert. Man geht dabei von 0,5 Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr aus. Wer also sechs Jahre im Betrieb gearbeitet und dabei monatlich 3.000 € verdient hat, kann mit ca. 9.000 € Abfindung rechnen (3.000 € x 0,5 x 6 = 9.000 €). Das ist natürlich nur ein Richtwert, der im Einzelfall stark variieren kann. Gerade bei Arbeitsverhältnissen mit einer kurzen Laufzeit würde eine solche Berechnungsmethode zu einer sehr geringen Abfindung führen, weswegen man da andere Maßstäbe anlegt. Welche Faktoren bei der Berechnung einer Abfindung sonst ins Gewicht fallen können, lesen Sie bitte hier.

3) Welche Abfindungen werden in vergleichbaren Fällen gezahlt?

Wenn der Entlassung eine Situation zugrunde liegt, die im Betrieb schon häufiger vorgekommen ist (z.B. Rationalisierung), wird sich das Angebot Ihres Arbeitgebers in aller Regel an bereits gezahlten Abfindungen orientieren. Es ist dann an Ihnen darzulegen, warum Ihre Situation besonders ist, falls Sie eine höhere Abfindung wünschen.

Die Formulierung für eine Abfindungsklausel könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von ….. €. Die Abfindung wird am ../../20.. fällig.

Urlaub

Normalerweise einigen sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber darauf, dass der verbleibende Resturlaub während der Freistellung genommen wird. Auf diese Weise muss der Arbeitgeber den nicht gewährten Urlaub nicht abgelten.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Der Resturlaub wird in vollem Umfang während der Arbeitsfreistellung gewährt.

Arbeitszeugnis

Wer dem Arbeitgeber entgegenkommt und das Arbeitsverhältnis freiwillig auflöst, kann ein gutes Arbeitszeugnis (Link) erwarten. Daher findet sich eine entsprechende Klausel in den allermeisten Aufhebungsverträgen.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Der Arbeitnehmer erhält bis spätestens ../../20.. ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Wettbewerbsverbot

Normalerweise darf der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zur Konkurrenz wechseln. Er hat keine Treuepflichten mehr.

Will der Arbeitgeber das verhindern, und enthält der Arbeitsvertrag nicht bereits eine entsprechende Regelung, kann er versuchen, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu vereinbaren. Das kann in einem Aufhebungsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung geschehen.

Soll der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit (z.B. für 18 Monate) für kein Konkurrenzunternehmen tätig sein, so geschieht es meist nur gegen Zahlung einer speziellen Vergütung, der sogenannten Karenzentschädigung.

Die Formulierung für eine Klausel über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot könnte wie folgt lauten:

  1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für eine Dauer von 18 Monaten nach Beendigung der Beschäftigung, weder als Arbeitnehmer, noch in einer sonstigen Funktion für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit dem Arbeitgeber konkurriert. Zweifel am Bestehen eines Konkurrenzverhältnisses gehen zu Lasten des Arbeitnehmers.

  2. Für jeden Monat des Wettbewerbsverbotes erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von … .

Sonstige Ansprüche

Soll der Vertrag keine weiteren Regelungen enthalten, einigen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer meistens darauf, dass mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages alle übrigen Ansprüche ausgeglichen sind und alle möglichen Forderungen endgültig erlöschen.

Die Formulierung könnte wie folgt lauten:

Die Parteien erklären einvernehmlich, dass mit der Erfüllung des Aufhebungsvertrages, jegliche Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag erlöschen.

Meldepflicht des Arbeitnehmers

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitnehmer, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, sobald er von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Spätestens muss er das drei Monate vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt tun. Wenn der Arbeitnehmer gegen die Meldepflicht verstößt, wird das Arbeitslosengeld gekürzt.

Der Arbeitgeber wird seinerseits verpflichtet, den Arbeitnehmer rechtzeitig über diese Meldepflicht zu unterrichten. Daher findet sich in den allermeisten Aufhebungsverträgen noch die folgende Klausel:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich unverzüglich nach Abschluss dieses Vertrages persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Anderenfalls verkürzt sich sein Anspruch auf Arbeitslosengeld. Außerdem ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen.

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