Wann ist die Sozialauswahl des Arbeitgebers korrekt?

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Die richtige Sozialauswahl nach § 1, Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist bei der Frage nach einer betriebsbedingten Kündigung der wohl zentralste Punkt. Denn in der Regel gibt es mehr potentielle Kündigungskandidaten als zu streichende Plätze. Die Entscheidung, welcher Arbeitnehmer denn tatsächlich gehen muss, ist für den Arbeitgeber schwierig. Hier unterlaufen viele Fehler, die die Kündigung unwirksam machen können.

Die Prüfung der Sozialauswahl läuft folgendermaßen ab:

  1. Ermittlung des betroffenen Personenkreises.
    Hier bestimmt der Arbeitgeber, welche Arbeitnehmergruppe von der Betriebsänderung betroffen ist.
  2. Innerhalb dieses Personenkreises findet ein Vergleich der Arbeitnehmer untereinander anhand der vier Kriterien des § 1 Absatz 3 KSchG, nämlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten sowie der Schwerbehinderung, statt.
  3. Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer einmal ermittelt, bleibt schließlich zu klären, ob nicht berechtigte betriebliche Interessen für deren Weiterbeschäftigung sprechen.

Wann machen die betrieblichen Erfordernisse eine Kündigung dringlich?

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Dringlich ist eine Kündigung, wenn im Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf den der Arbeitnehmer umgesetzt werden könnte. Damit sind die Arbeitsplätze gemeint, die im Zeitpunkt der Kündigung vakant sind sowie diejenigen, die zum Ende der Kündigungsfrist vakant werden. Es muss sich ferner um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handeln. Ein Arbeitsplatz ist vergleichbar, wenn die dort auszuübende Tätigkeit auf der Basis des bereits bestehenden Arbeitsvertrages verrichtet werden kann. Es darf sich also nicht um eine qualitativ andere Arbeit handeln als die vertraglich vereinbarte.
Existiert kein freier Arbeitsplatz, so ist die betriebsbedingte Kündigung noch nicht unter Dach und Fach. Das Gesetz läßt eine betriebsbedingte Kündigung auch dann nicht zu, wenn der Arbeitnehmer durch zumutbare Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen unter geänderten Arbeitsbedingungen eingesetzt werden kann. Natürlich muss der Arbeitnehmer selbst mit diesen Maßnahmen und der Umsetzung einverstanden sein.
Droht Ihnen also eine betriebsbedingte Kündigung, sollten Sie Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig signalisieren, dass Sie zu einer Umschulung bzw. Fortbildung bereit sind.

Muss der Arbeitgeber die dringenden betrieblichen Erfordernisse beweisen?

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Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber genau darlegen, welche Umstände ihn zu der Kündigung eines bestimmten Mitarbeiters bewogen haben. Er muss gegebenenfalls mit konkreten Zahlen untermauern können, dass z.B. ein Umsatzrückgang Einsparungen fordert. Er muss klare Angaben zu betroffenen Abteilungen bzw. Arbeitnehmergruppen machen. Er muss aufzeigen können, wie es mit der Erledigung der betrieblichen Aufgaben weitergeht und die Vorgänge so anschaulich darstellen, dass ein außenstehender Dritter nachvollziehen kann, warum Personal abgebaut wird.
Das Gericht untersucht jedoch nicht, ob die Maßnahme ökonomisch sinnvoll ist. Das bleibt stets die Sache des Unternehmers. Die Richter können die Entscheidung nur auf offensichtlichen Missbrauch hin prüfen.

Was versteht man unter dringenden betrieblichen Erfordernissen?

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Der Personalabbau ist eine unternehmerische Entscheidung. Es liegt also grundsätzlich in der Hand Ihres Arbeitgebers, wie er den Betrieb gestalten möchte. Er ist frei, auf innerbetriebliche oder außerbetriebliche Veränderungen so zu reagieren, wie er es für angemessen hält. Zwecks Rationalisierung darf er den Betrieb verschlanken, die Produktion um- oder teilweise einstellen oder auch bestimmte Tätigkeiten auslagern. Ebenso darf er bei einem Auftragsmangel oder Umsatzrückgang Mitarbeiter entlassen, um die Rentabilität des Betriebs aufrecht zu erhalten.

Unter welchen Voraussetzungen kann betriebsbedingt gekündigt werden?

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Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Bedingungen möglich. Die Richter sehen sie nur dann als wirksam an, wenn

  1. Betriebliche Erfordernisse den Bedarf an Arbeitsleistung so verringern, dass Arbeitsplätze wegfallen,
  2. es im Betrieb keine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen,
  3. das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes,
  4. Der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte umfassend berücksichtigt hat (Sozialauswahl).

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

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Wenn eine betriebsbedingte Kündigung in Ihrem Briefkasten liegt, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um etwas dagegen zu unternehmen. Sie müssen sich entscheiden, ob Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren oder die Sache auf sich beruhen lassen wollen. Wenn Sie rechtzeitig reagieren, können Sie entweder eine Weiterbeschäftigung erreichen, oder Sie sichern sich zumindest die Chancen auf eine angemessene Abfindung.
Verpassen Sie diese Frist, ist der Zug abgefahren. Für den Arbeitgeber besteht kein Anlass mehr, Ihnen eine Abfindung zu zahlen.
Zwar ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz ein gesetzlicher Abfindungsanspruch vorgesehen, allerdings kommt der Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen in seinen Genuss. Dafür muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Klage einreicht.
Diese Materie ist ziemlich komplex, im Kündigungsschutzrecht passieren immer wieder Fehler. Jeder Fall ist sehr individuell. Wenn man sich jedoch gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren möchte, kommt man um eine Kündigungsschutzklage nicht herum.

Was versteht man unter einer betriebsbedingten Kündigung?

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Jede Kündigung braucht einen Grund. Ein solcher Grund kann in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen. Eine Kündigung kann aber auch gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Mit anderen Worten: eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn gewichtige wirtschaftliche Gründe dafür sprechen. Der Betrieb muss bedeutende Veränderungen erfahren, etwa weil im Zuge einer Umstrukturierung Abteilungen geschlossen oder Produktionszweige verlagert werden.
Allerdings rechtfertigt lange nicht jede Rationalisierung eine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Sollen von mehreren Beschäftigten nur einige entlassen werden, stellt sich immer die Frage, ob der Arbeitgeber seine Auswahl korrekt getroffen hat.
Wurde auch Ihnen wegen einer Rationalisierungsmaßnahme gekündigt, sollten Sie die Kündigung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Es ist gut möglich, dass es Sie unberechtigterweise „erwischt“ hat und Ihnen daher ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht.