Welche Faktoren entscheiden über die Höhe einer Abfindung?

Um den Spielraum auszuloten, wird der Arbeitgeber sich für gewöhnlich die folgenden Fragen stellen:

Wie rechtssicher ist die Kündigung?

Hat bzw. hätte eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gute Aussichten auf Erfolg, steigen die Chancen, eine Abfindung jenseits des Regelwertes zu bekommen. Hier sind zum einen die Stärke des Kündigungsschutzes, zum anderen die Gewichtigkeit des Kündigungsgrundes von Bedeutung.

Wonach bemisst sich die Stärke des Kündigungsschutzes?

Ist ein Arbeitnehmer über ein halbes Jahr in einem Betrieb mit über zehn Mitarbeitern beschäftigt, genießt er gesetzlichen Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass er nicht ohne Weiteres gekündigt werden kann. Seine Kündigung darf nicht sozialwidrig sein. Bestimmte soziale Kriterien wie z.B. Lebensalter, Unterhaltspflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöhen den Kündigungsschutz, ihr Fehlen wiederum senkt das Schutzniveau. Für bestimmte Personengruppen (z.B. Schwangere, Betriebsratsmitglieder) gilt außerdem besonderer Kündigungsschutz.
Überspitzt formuliert: Die Kündigung eines schwerbehinderten und schwangeren Betriebsratsmitglieds wegen einer Rationalisierung wird vor dem Arbeitgericht kaum Bestand haben. Will der Arbeitgeber eine solche Mitarbeiterin loswerden, so kann er davon ausgehen, dass sich diese nicht mit einer Regelabfindung begnügen wird.
Ganz anders liegt der Fall z.B. bei einem zwanzigjährigen, ledigen Mann, der sieben Monate nach seiner Einstellung 200 Euro aus der Kasse entwendet. Da es sich absehen lässt, dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen wird, sinken auch die Aussichten des jungen Mannes auf eine Abfindung gen Null.
Problematisch sind immer Fälle, in denen viele soziale Faktoren und Umstände zusammenkommen, die sowohl für, als auch gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen. Hier gilt es auch im Rahmen der Abfindungsverhandlungen die Stärke des sozialen Schutzes des Arbeitnehmers herauszuarbeiten.

Wann sind die Kündigungsgründe gewichtig?

Eine pauschale Antwort darauf gibt es nicht. Dies schon aus dem Grund, weil es verhaltens-, personen-, und betriebsbedingte Kündigungsgründe gibt. Zum anderen kann die Kündigung ordentlich, aber auch außerordentlich erfolgen. Lesen Sie dazu mehr hier. Hier kommt es sehr stark auf den Einzelfall an.
Geht es um die Höhe der Abfindung, muss sich der Arbeitgeber die Frage stellen: wie gewichtig sind die Gründe, aus denen er den Arbeitnehmer entlassen will. Erscheint ein Mitarbeiter z.B. trotz mehrfacher Abmahnung wieder eine Stunde zu spät zur Arbeit, ist eine darauf gestützte Kündigung erfolgsversprechend.
Kündigt hingegen der Arbeitgeber einem über fünf Jahre tadellos fahrenden Kurier wegen einem leichten Auffahrunfall, wird das Gericht die Kündigung aller Voraussicht nach für unwirksam erklären. Der Kurier könnte hier eine höhere Abfindung verlangen, der Zu-Spät-Kommer sollte nehmen, was er bekommt.
Letztlich spielen verschiedene Faktoren und Umstände der Beschäftigung eine große Rolle und wirken sich auf die Wirksamkeit einer Kündigung aus.
Kann der Arbeitgeber anhand der gerichtlichen Praxis und der Besonderheiten des Einzelfalls nur schwer abschätzen, ob die Kündigung Bestand haben wird, gibt es Argumentationsspielraum und damit auch Spielraum bei der Höhe der Abfindung.
Wir beraten unsere Mandanten in jedem Fall ausführlich über die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigungsschutzklage und sagen Ihnen schon im Vorfeld, welche Abfindung sie voraussichtlich erwarten können.

Wie schnell muss es gehen?

Manchmal kommt es dem Arbeitgeber alleine darauf an, den Arbeitnehmer so schnell wie möglich aus dem Betrieb zu entfernen. Hier sind es häufig persönliche Gründe oder grundlegende Differenzen, die zwar eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erschweren, aus rechtlicher Hinsicht aber unbedenklich sind. Hier ist es für den Arbeitgeber häufig das Beste, eine hohe Abfindung anzubieten und die Angelegenheit vom Tisch zu schaffen. In solchen Fällen wird die Angelegenheit häufig über einen Aufhebungsvertrag geregelt.

Wie lange war der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt?

Ausgehend von der Höhe der Regelabfindung, nämlich von 0,5 Bruttomonatseinkommen je Beschäftigungsjahr, wird es deutlich, dass auch die Länge der Beschäftigung bei der Berechnung der konkreten Höhe der Abfindung eine Rolle spielen muss. Ist ein Arbeitnehmer z.B. nur acht Monate im Betrieb beschäftigt, so würde seine Abfindung bei Anwendung des Regelsatzes nicht einmal die Hälfte seines Monatsgehalts betragen. In diesem Fall ist es dem Arbeitgeber klar, dass der Arbeitnehmer es viel eher auf eine Gerichtsentscheidung ankommen lassen wird. Der Arbeitgeber trägt hier ein erhebliches Risiko. Da lohnt es sich, eine höhere Abfindung anzubieten. Sie kann im Einzelfall auch zwei oder sogar mehr Monatsgehälter betragen.

Welche Abfindungen wurden durch das Unternehmen in vergleichbaren Fällen gezahlt?

Dieses Kriterium erklärt sich von selbst. Hat der Arbeitgeber Erfahrung mit ähnlichen Situationen, wird er sich an den „etablierten“ Abfindungsgrößen orientieren. Allerdings sind die möglichen Konstellationen vielfältig, es gibt immer Faktoren, die den konkreten Fall von dem bisher Bekannten abweichen lassen.

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