Archiv für die Kategorie: krankheitsbedingte Kündigung

Es sieht kritisch aus, aber es ist noch nicht das Ende. Im letzten Schritt werden die Interessen der Parteien gegeneinander abgewogen. Hier kommt es einerseits darauf an, wie stark der Arbeitgeber durch den Ausfall belastet ist, andererseits spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle. So hat ein 60-jähriger Vater von vier Kindern, der seit dreißig Jahren im Betrieb beschäftigt ist, bessere Karten als ein 25-jähriger Single, der vor acht Monaten eingestellt wurde. Es ist schließlich zu beachten, dass die Kündigung immer das äußerste Mittel sein muss. Wenn es eine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer an einer anderen Position im Betrieb einzusetzen, muss der Arbeitgeber das tun, bevor er eine Kündigung ausspricht. Denn möglicherweise kann der Arbeitnehmer dort besser mit seiner gesundheitlichen Belastung umgehen.

Der Arbeitgeber muss mindestens sechs Wochen pro Jahr einem kranken Arbeitnehmer das Entgelt fortzahlen. Für diesen Zeitraum haben die Zahlungen keinen Einfluss auf die Kündigung. Werden die sechs Wochen im Jahr überschritten, gibt es keine klaren Grenzen. Die Rechtsprechung schwankt. So wurden z.B. von einem Arbeitgericht 15 Tage Überschreitung als eine erhebliche wirtschaftliche Belastung angesehen, in anderen Fällen hingegen waren weitaus höhere Überschreitungen nicht für eine Kündigung ausreichend. Besondere Bedeutung kommt hier den Fehlzeiten in der Vergangenheit zu. Hier kann auch auf mehrere Jahre zurückgegriffen werden.

Das BEM ist ein Verfahren, das Arbeitnehmern nach ihrer Genesung die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit im Betrieb erleichtern soll. Es ist durchzuführen, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Im Rahmen des BEM suchen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ggf. der Betriebsrat bzw. Personalrat nach Maßnahmen, die helfen sollen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden bzw. zu vermeiden.
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Lehnt jedoch der Arbeitnehmer seine Mitwirkung ab, kann ihm das bei seiner Verteidigung gegen eine krankheitsbedingte Kündigung schaden. Unterlässt hingegen der Arbeitgeber, ein BEM in die Wege zu leiten, hat der Arbeitnehmer bei einem Kündigungsschutzprozess bessere Karten.

Kommt es zu einem Gerichtsprozess, muss der Arbeitgeber zunächst nur die Fehlzeiten präzise angeben. Ihr Vorliegen über einen bestimmten Zeitraum (siehe Wann werden die häufigen Kurzerkrankungen zu häufig?) hat eine Indizwirkung für die Zukunft. Mit anderen Worten: man vermutet, wer in der Vergangenheit krank war, wird es auch in Zukunft bleiben. Der Arbeitnehmer hat aber die Möglichkeit, eine negative Gesundheitsprognose zu widerlegen. Dafür kann er z.B. seinen Arzt von der Schweigepflicht befreien und ihn als Zeugen benennen. Dieser Schritt lohnt sich natürlich nur dann, wenn es bei der Krankheit Aussichten auf Besserung gibt. Natürlich kann der Arbeitnehmer auch selbst Tatsachen vortragen, die gegen die aufgestellte Prognose sprechen.

Hier muss man als Arbeitnehmer aufpassen. Kommt es infolge von Sportunfällen häufig zu Fehlzeiten, spricht das für eine Verletzungsanfälligkeit. Diese wiederum deutet auf eine Wiederholungsgefahr hin.