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Abmahnung

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    Bild von Anwälten Kraus Ghendler Ruvinskij

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist das schärfste Sanktionsinstrument des Arbeitgebers, sein äußerstes Mittel, um Verfehlungen seines Mitarbeiters zu ahnden. Einer ordentlichen Kündigung geht normalerweise eine Abmahnung vor, sie erfüllt die Funktion der letzten Warnung. Will also ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens entlassen, muss er ihn in den meisten Fällen zunächst abmahnen. Ohne eine vorherige Abmahnung würde eine Kündigung vor Gericht für gewöhnlich keinen Bestand haben. Wann es auch ohne eine Abmahnung geht, lesen Sie hier.

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Welche Kriterien muss eine Abmahnung erfüllen?

Dem Mitarbeiter muss deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Chef ein bestimmtes Verhalten in Zukunft nicht mehr dulden will. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens rügen, ihn auffordern, dieses in Zukunft zu unterlassen und ihn warnen, dass weitere Verstöße zu einer Kündigung führen können. Man spricht insoweit von den drei Funktionen einer Abmahnung: der Rüge-, der Aufforderungs- und der Warnfunktion.
Nicht jeder Tadel ist aber gleich eine Abmahnung. Hier ist klar von einer bloßen Ermahnung abzugrenzen. Dabei spielt nicht die konkrete Bezeichnung eine Rolle, sondern die Erfüllung bestimmter Voraussetzungen.

  1. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter präzise mitteilen, welches Verhalten ihm gegen den Strich geht. Es dürfen keine Zweifel bleiben, welcher Verstoß genau gemeint ist. Ort, Datum und Uhrzeit sowie klare Angaben zu dem Verhalten sind notwendig. Die Einleitung einer Abmahnung wegen z.B. Zu-Spät-Kommens müsste daher wie folgt lauten:
    Am Morgen des 13.2.2014 sind Sie erst um 9:25 Uhr, statt wie vorgesehen um 9 Uhr, an Ihrem Arbeitsplatz erschienen. Gleiches wiederholte sich am 2.3.2014, als Sie sich statt 9 Uhr erst um 9:18 Uhr im Betrieb einfanden. Einen Entschuldigungsgrund für diese Verspätungen haben Sie nicht vorgebracht.
    Hier zeigt der Arbeitgeber unmissverständlich, welches Verhalten ihn zu der Abmahnung bewegt. Vage Angaben wie „mehrfaches Zu-Spät-Kommen im Frühjahr 2014“ wären nicht ausreichend.
  2. Der Arbeitgeber muss ferner deutlich machen, dass er das Verhalten als einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ansieht. Von dem Arbeitnehmer muss er verlangen, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Unsere Beispiel-Abmahnung müsste dann wie folgt weitergehen:
    Diese Verspätungen stellen einen zweifachen Verstoß gegen Ihre arbeitsrechtlichen Pflichten dar, den wir nicht dulden werden. Ich fordere Sie auf, in Zukunft pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.
    Der Arbeitnehmer weiß nun genau, was von ihm verlangt wird bzw. was er in Zukunft in jedem Fall unterlassen soll.
  3. Schließlich muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter gegenüber erklären, dass diesem für den Wiederholungsfall eine Kündigung droht. Er muss ihm die Konsequenzen vor Augen führen. Das ginge in etwa so:
    Sollten Sie diese Aufforderung missachten und auch weiterhin Ihre Arbeit unpünktlich antreten, behalten wir uns vor, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Frist zu kündigen.
    Nun weiß der Arbeitnehmer wirklich Bescheid. Im Falle eines erneuten Zu-Spät-Kommens muss er mit einer Kündigung rechnen.
    Bei abgeschwächten Formulierungen wie etwa: „Zuwiderhandlungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen“ kann es im Einzelfall mit der gebotenen Deutlichkeit problematisch werden.

Wie sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer gegen mehrere Pflichten verstoßen hat?

Hat der Arbeitnehmer verschiedene Fehler gemacht, ist er etwa mehrfach zu spät gekommen und hat sich darüber hinaus unhöflich gegenüber Kunden benommen, muss der Arbeitgeber hinsichtlich beider Fehltritte eine separate Abmahnung aussprechen, die den obigen Aufforderungen genügt. Er muss also deutlich auf jedes Verhalten hinweisen, das er nicht mehr dulden will und bei dessen Wiederholung eine Kündigung droht.

Kann eine Kündigung nur bei exakt gleichen Verstößen wie dem abgemahnten ausgesprochen werden?

So eng sind die Grenzen nicht. Es reicht aus, wenn der erneute Fehltritt mit dem abgemahnten Verhalten vergleichbar ist. Die Verstöße müssen aus demselben Bereich stammen, so dass die Abmahnungs- und die Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Diese Vergleichbarkeit besteht etwa bei Verspätungen und vorzeitigem Verlassen des Arbeitsplatzes. Anders sieht es hingegen aus bei Arbeitsverweigerung einerseits und Arbeitsbummelei andererseits.

In welchen Fällen darf abgemahnt werden?

Der Katalog an Abmahnungsgründen ist lang, die wohl praktisch relevantesten Beispiele finden Sie im Folgenden.

  • Zu-Spät-Kommen sein
  • Arbeitsverweigerung
  • mangelhafte Arbeitsausführung
  • Verspätete Anzeige einer Krankheit/verspätete Vorlage eines Attestes
  • Beleidigungen und Tätlichkeiten im Betrieb
  • Unfreundlichkeit gegenüber Kunden
  • Nutzung von Internet/Telefon für private Zwecke
  • Sexuelle Belästigung
  • Mobbing

Wann braucht es vor der Kündigung keiner Abmahnung?

Hier muss man mehrere Fälle unterscheiden.

Keine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Verstößen

Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung gilt der Vorrang der Abmahnung. Es gibt allerdings Fälle, in denen die Verfehlung des Arbeitnehmers so grob ist, dass man dem Arbeitgeber nicht zumuten kann, vor der Kündigung noch eine Abmahnung auszusprechen. Das ist immer dann der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis grundlegend gestört ist, z.B. wenn ein Arbeitnehmer im Betrieb eine wertvolle Sache stiehlt.
Die Frage nach der Entbehrlichkeit einer Abmahnung sorgt immer wieder für Streit. Denn wann das Vertrauen tatsächlich zerstört ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Zahlreiche subjektive Gesichtspunkte spielen eine Rolle. Viele Arbeitgeber werden im Eifer des Gefechts sagen: es reicht!, betrachtet man aber die Situation mit kühlem Kopf, so müsste man sagen: nein, es reicht noch nicht.

Keine Abmahnung bei personenbedingter Kündigung

Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer dazu bringen, sich in Zukunft vertragsgemäß zu benehmen. Dafür muss er das abgemahnte Verhalten steuern können. Es gibt aber Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, auf die er keinen Einfluss hat. Ein gutes Beispiel ist die Alkoholsucht. Ist jemand wirklich alkoholkrank, dann liegt es nicht in seiner Kraft, mit dem Trinken aufzuhören. Man kann auch niemandem der an einer Bronchitis leidet, sagen, er solle bitte aufhören zu husten. Also kommen personenbedingte Kündigung ohne eine Abmahnung aus.

Keine Abmahnung bei betriebsbedingter Kündigung

Stehen Entlassungen aus betrieblichen Gründen an, etwa wegen einer Restrukturierung, dann ist es ebenfalls sinnlos, einen zu kündigenden Arbeitnehmer abzumahnen. In diesem Fall ist er bloß ein Opfer der Umstände.

Was muss ich tun, wenn ich eine verhaltensbedingte Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung erhalten habe?

Ist die Kündigung einmal in der Welt, so muss man schnell handeln und dagegen klagen. Zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hat man lediglich drei Wochen Zeit. Unternimmt man innerhalb dieser Frist nichts, wird es keine Rolle mehr spielen, ob die Kündigung rechtlich zulässig gewesen ist. Der Zug ist dann abgefahren.

Wurde Ihnen wegen einem Vergehen auf der Arbeit ohne Abmahnung gekündigt, sollten Sie in den allermeisten Fällen die Kündigung durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen. Dabei wollen wir Ihnen gerne unsere Dienste anbieten. Für eine schnelle Kontrolle weisen wir auf unseren Kündigungscheck hin

Gilt der Vorrang der Abmahnung auch für eine außerordentliche Kündigung?

Es kommt darauf an. Bei besonders schwerwiegenden Verfehlungen, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Es muss sich allerdings um grobe Verstöße handeln, bei denen der Arbeitnehmer von vornherein keine Akzeptanz durch den Arbeitgeber erwarten durfte.
Im Übrigen gilt der Vorrang der Abmahnung auch für eine außerordentliche Kündigung. Eine Abmahnung kann selbst bei einem Vermögensdelikt wie Diebstahl oder Betrug erforderlich bleiben. Jedenfalls dann, wenn es sich um eine geringwertige Sache handelte, der Mitarbeiter über mehrere Jahre im Betrieb beschäftigt war und sich während dieser Zeit nichts zu Schulden hat kommen lassen. Aber auch hier ist vieles eine Sache des Einzelfalls. Bei einer besonders dreisten Begehungsweise kann auch auf eine Abmahnung verzichtet werden.
Fällt der Betrieb in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages, lohnt es sich meistens da einen Blick reinzuwerfen. Es kommt nämlich vor, dass sich auch dort Regelungen zum Erfordernis einer Abmahnung befinden.

Wer darf den Arbeitnehmer abmahnen?

Jeder Vorgesetzte, der dem Mitarbeiter Weisungen hinsichtlich Ort, Zeit und Art und Weise der Leistung erteilen kann, darf ihn auch abmahnen.

Muss die Abmahnung schriftlich erfolgen?

Das ist nicht nötig. Eine Abmahnung kann auch mündlich ausgesprochen werden. In diesem Fall stellen sich jedoch häufig Beweisprobleme. Dann wird auch vor Gericht darum gestritten: Wer hat wann, was und wem gesagt. Daher werden die meisten Abmahnungen schriftlich erteilt.

Was passiert bei einer ungerechtfertigten Abmahnung?

Ist die Abmahnung in der Sache nicht richtig, d.h., der Arbeitnehmer hat sich im Wesentlichen korrekt verhalten, ist eine, auf diese Abmahnung gestützte Kündigung unwirksam. Auch darf der Arbeitgeber nicht wegen Kleinigkeiten abmahnen. Solche Abmahnungen haben keine Folgen.

Und wenn der Arbeitnehmer am Verstoß keine Schuld trägt?

Wer zu spät gekommen ist, weil die Straßenbahn in der er saß, in einen Unfall verwickelt wurde oder wegen Witterung ausgefallen ist, wird die Abmahnung häufig als ungerecht empfinden. Über die Behandlung solcher Fälle streiten sich die Geister.
Manche Gerichte sind der Ansicht, dass schon eine Abmahnung unverhältnismäßig ist, wenn der Arbeitnehmer den Fehltritt nicht zu verschulden hat. Andere Gerichte sagen: Ein Zu-Spät-Kommen bleibt ein Zu-Spät-Kommen und kann deswegen abgemahnt werden. Wenn sich aber der Verstoß wiederholt und der Arbeitgeber deswegen kündigt, so hängt die Wirksamkeit der Kündigung davon ab, ob das Fehlverhalten verschuldet war.
Die Unterscheidung dieser Positionen ist schwer nachvollziehbar und führt in der Praxis immer wieder zum Streit. Unterm Strich ist klar, dass das fehlende Verschulden von den Gerichten in jedem Fall berücksichtigt wird.

Was soll man tun, wenn man eine ungerechtfertigte Abmahnung erhalten hat?

Bei einer unberechtigten Abmahnung hat man als Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rücknahme. Diesen Anspruch kann man auch klageweise vor dem Arbeitgericht durchsetzen. Allerdings werden nur wenige Arbeitnehmer diesen Weg gehen, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dass eine Klage die Arbeitsbeziehung belastet, liegt auf der Hand.
Dennoch will man auch nicht jede Ungerechtigkeit schlucken. Als Arbeitnehmer sollte man deswegen alles Mögliche tun, um seine Version des Vorfalls vorzubringen und für den „Notfall“ festzuhalten.
Wurden Sie ungerechtfertigt abgemahnt, ist es das Klügste, zunächst Beweise für Ihre Version zu sammeln. Reden Sie mit Kollegen, damit diese sich später noch an die Situation erinnern und evtl. als Zeugen benannt werden können. Vielleicht gibt es Schriftstücke, die Sie entlasten können? Bewahren Sie diese auf. Auch sollte man eine Abmahnung, deren Richtigkeit man anzweifelt, in keinem Fall unterschreiben.
Wurde die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen, haben Sie ein Recht darauf, auch Ihre Sichtweise dort festzuhalten. Sie haben also ein Recht auf Gegendarstellung.
Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat? Schildern Sie diesem die Situation, möglicherweise kann er was für Sie tun.

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und dagegen vorgehen wollen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Die Abmahnung ist in der Regel eine unverzichtbare Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. An ihre korrekte Ausgestaltung werden daher zahlreiche Anforderungen gestellt. Ist die Abmahnung aber einmal in der Welt, kann sie für den Arbeitnehmer verhängnisvolle Konsequenzen haben. Man sollte daher keinen Abmahnungsfall auf die leichte Schulter nehmen. Wenn man auch keine Rücknahme der Abmahnung verlangt, ist es immer zu empfehlen, den Vorfall gut zu dokumentieren. Bei einer eventuell später folgenden Kündigung, können die konkreten Umstände der Abmahnung eine entscheidende Rolle spielen.

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