Muss ein Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung in den Betrieb zurückkehren?

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Nein. Und das aus folgendem Grund:

Nicht alle Kündigungsschutzprozesse verlaufen friedlich. Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit harten Bandagen kämpfen. Die Stimmung ist angespannt. Es wurden Dinge gesagt, die nicht mehr zurückgenommen werden können. In solchen Situationen kommt für viele Arbeitnehmer die Rückkehr in den Betrieb nicht in Frage, auch wenn sie mit Ihrer Kündigungsschutzklage höchstwahrscheinlich Erfolg hätten.

Gegen solche verfahrenen Situationen schafft das Kündigungsschutzgesetz Abhilfe (§ 9 KSchG). Ist dem Arbeitnehmer trotz unwirksamer Kündigung nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er während des gesamten Kündigungsschutzprozesses einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Antrag hat die folgende Konsequenz:

Urteilt das Gericht zum Prozessende, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, so wird es dennoch das Arbeitsverhältnis auflösen und darüber hinaus den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Der Arbeitnehmer muss also nicht mehr in den Betrieb zurückkehren und kann finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.

Übrigens kann auch der Arbeitgeber einen solchen Antrag stellen, wenn er befürchtet, dass die Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu Konflikten führt.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

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Wenn im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Kommt der Arbeitgeber der Anhörungspflicht nicht nach oder ist die Anhörung fehlerhaft (z.B. weil dem Betriebsrat nicht alle erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt wurden), führt es zur Unwirksamkeit der Kündigung (§ 102 Abs. 1, S. 3 BetrVG). Anhörungsfehler passieren recht häufig, weswegen viele Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben.
Nähere Informationen zum Inhalt der Anhörung des Betriebsrats bei fristlosen Kündigungen und zu seinen Reaktionsmöglichkeiten finden Sie hier.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer eine Krankheit vortäuscht?

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Wer der Arbeit unter dem Vorwand, krank zu sein, fernbleibt, betrügt den Arbeitgeber. Ein solches “Krankfeiern” lässt sich allerdings nur schwer beweisen. Kann der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest vorlegen, wird der Arbeitgeber bei der Kündigung vor dem Arbeitsgericht ein schweres Spiel haben. Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, die Beweiswirkung der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, etwa weil es Zeugen gibt, die hörten, wie der Arbeitnehmer das “Krankfeiern” ankündigte, dann sieht es für den Arbeitnehmer düster aus. In einem solchen Fall ist eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung gerechtfertigt.

 

Wie ist die Lage bei verspäteten Krankmeldungen oder der Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

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Ist der Arbeitnehmer erkrankt und kann er deswegen nicht zur Arbeit erscheinen, muss er das, so früh wie möglich, dem Arbeitgeber melden. Tut er das nicht, darf der Arbeitgeber ihn abmahnen und bei Wiederholung verhaltensbedingt entlassen. Allerdings sehen die Gerichte in den allermeisten Fällen nur eine ordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, bei der der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten hat. Es gibt allerdings auch krasse Ausnahmesituationen, in denen eine fristlose Kündigung als angemessen angesehen wird. Hier kommt sehr vieles auf den Einzelfall an.

Abgesehen von der Pflicht, seine Krankheit dem Arbeitgeber zu melden, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hier gilt das gleiche wie bei der Anzeige der Krankheit: im Regelfall ist nur eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Kann Verhalten im privaten Bereich eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

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Was der Arbeitnehmer in seiner Freizeit macht, ist normalerweise seine Sache. Selbst Straftaten oder politische Betätigung in einer extremistischen Organisation rechtfertigen, wenn überhaupt, nur eine ordentliche Kündigung. Anders verhält es sich aber dann, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zu Lasten seines Arbeitgebers oder seiner Kollegen begeht. Dann ist der Betriebsfrieden nachhaltig gestört, eine Zusammenarbeit wird im Regelfall nicht mehr reibungslos ablaufen können. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen.

 

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer dem Betrieb unentschuldigt fernbleibt?

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Bleibt der Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz ohne eine Rechtfertigung fern, bedeutet das einen Verstoß gegen die Leistungspflicht. Sofern es sich nicht bloß um vorübergehendes, kurzzeitiges Ausbleiben handelt, kann das unentschuldigte Fehlen bei Wiederholung zu einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung führen.

 

Muss ein Arbeitnehmer bei Selbstbeurlaubung eine fristlose Kündigung befürchten?

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Jedem Arbeitnehmer steht jährlich Urlaub zu. Diesen muss er allerdings beim Arbeitgeber beantragen. Lehnt der Chef den (berechtigten) Wunsch seines Mitarbeiters ab, zu einem bestimmten Zeitpunkt von der Arbeit freigestellt zu werden, darf der Arbeitnehmer sich aber nicht eigenmächtig den Urlaub “nehmen.” Er muss sich nötigenfalls diesen Anspruch vor Gericht erstreiten. Handelt er auf eigene Faust, kommt es nicht mehr darauf an, ob der Arbeitgeber berechtigt war, den Urlaubsantrag abzulehnen. Der Arbeitgeber kann ihm wegen diesem gravierenden Verstoß fristlos kündigen. Dies setzt allerdings in der Regel voraus, dass zuvor ein ähnlicher Verstoß abgemahnt wurde.

Wie ist die Lage bei Privattelefonaten/privater Internetnutzung?

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Wer von seinem Arbeitsplatz aus private Telefonate führt oder zu eigenen Zwecken     im Internet surft, verhält sich vertragswidrig. Insbesondere enthält er dem Arbeitgeber seine Arbeitszeit vor, in der er die geschuldete Arbeitsleistung erbringen müsste. Früher, als die Verbindungskosten noch nicht über Flatrate-Tarife abgerechnet wurden, verursachte private Nutzung des Arbeitstelefons und/oder -computers zusätzliche Kosten. Dieser Aspekt dürfte heutzutage zu vernachlässigen sein. Der Fokus liegt also auf der Nicht-Erbringung der Arbeitsleistung.
Für die Tauglichkeit als Grund für eine Kündigung ist hier entscheidend, wie intensiv und häufig die Verstöße sind. Normalerweise muss der Arbeitgeber zunächst festlegen, was erlaubt ist, also in welchem Umfang der Arbeitnehmer seine private Kommunikation erledigen kann. Alles was darüber hinausgeht, muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Wie fast überall gilt aber auch hier: krasse Ausnahmefälle, also eine besonders exzessive private Nutzung der Telekommunikation zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit kann zu einer fristlosen Kündigung führen.

Darf wegen Konkurrenztätigkeit fristlos gekündigt werden?

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Während der Dauer seiner Beschäftigung unterliegt der Arbeitnehmer einem Konkurrenzverbot. Er darf also nicht für ein anderes Unternehmen tätig sein, das im Wettbewerb zu seinem Betrieb steht. Tut er das trotzdem, darf ihn sein Arbeitgeber entlassen. Allerdings wird er den Arbeitnehmer in den allermeisten Fällen zunächst abmahnen müssen. Eine fristlose Kündigung kommt nur in krassen Ausnahmefällen in Betracht.

 

Kann dem Arbeitnehmer auf Druck von außen gekündigt werden?

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Es kommt hin und wieder vor, dass der Arbeitgeber von außen einem solchen Druck ausgesetzt wird, einen bestimmten Arbeitnehmer zu entlassen, dass für ihn eine Zwangslage eintritt. So kann sich die Belegschaft beispielsweise weigern, weiter zu arbeiten, solange ein bestimmter Mitarbeiter noch da ist. Gleiches gilt, wenn ein wichtiger Kunde mit dem Abbruch von Geschäftsbeziehungen droht, wenn der Arbeitgeber nicht einen gewissen Arbeitnehmer entlässt. Auch in solchen Fällen kann eine außerordentliche, fristlose Kündigung wirksam sein, da die Interessen des Arbeitgebers schützenswert sind. Allerdings wird in den allermeisten Fällen eine ordentliche Kündigung ausreichend sein, um die Drucksituation zu entschärfen.