Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Geschlechtsbezogene Diskriminierung hat Konsequenzen

Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz kommt leider immer noch häufig vor, besonders die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist ein großes Problem. Oftmals erhalten Frauen weniger Lohn. Wieder einmal stellt aber ein Gericht, diesmal das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz fest, dass es für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn geben muss.

Differenzen zwischen Mann und Frau, aber nicht in der Tätigkeit

Das Urteil hat eine Produktionsmitarbeiterin in einem gemischtgeschlechtlichen Betrieb erstritten. Sie erfuhr bei einer Betriebsversammlung von der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung. Ihr Arbeitgeber zahlte bis zum 31.12.2012 den in der Produktion arbeitenden Arbeitnehmerinnen einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Dabei handelte es sich um die gleiche Arbeit.

Doch die Diskriminierung hörte nicht beim Stundenlohn auf. Sowohl das Weihnachtsgeld, als auch die Anwesenheitsprämie und das Urlaubsgeld fielen erheblich geringer aus, als bei den männlichen Mitarbeitern, da die Berechnung auf einem Prozentsatz des Monatslohns basiert. Für die Jahre 2009 bis 2012 stellte das Gericht eine Lohndifferenz in Höhe von über 11.000 € fest.

Arbeitnehmerin erhält Nachzahlung und Entschädigung

Das Arbeitsgericht Koblenz entschied zugunsten der Arbeitnehmerin und verurteilte den Betrieb zu einer Zahlung des rückständigen Lohns, sowie eine Entschädigung in Höhe von über 5.000,00 €. Auf Berufung hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Entschädigung sogar auf 6.000,00 € festgelegt.

Es wurde festgestellt, dass die niedrigere Vergütung der weiblichen Produktionsbeschäftigten allein auf dem Geschlecht basierte. Diese unmittelbar geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung sei nicht gerechtfertigt. Somit behalten die Mainzer Richter die bereits eingeschlagene Richtung bei, dass benachteiligte Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf, wegen ihres Geschlechtes, vorenthaltene Leistungen haben (BAG v. 11.02.2007 – 3 AZR 249/06 ). Weiterhin wurde festgestellt, dass eine solche Diskriminierung bloß durch eine Anpassung „nach oben“ erfolgen kann. Dies bedeutet im Grundsatz, dass nicht die Löhne der Männer verringert, sondern, dass eben die Vergütung der Arbeitnehmerinnen angehoben werden soll.

Weiterhin sprechen die Arbeitsgerichte der Arbeitnehmerin eine Entschädigung aufgrund dieser Ungleichbehandlung zu. Diese ist begründet durch die Normen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, welche eben solche Fälle der Ungleichbehandlung und der Diskriminierung gesetzlich regeln.

Hier war die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zwischen den Parteien unstreitig. Ist man sich jedoch unsicher, ob es sich auf dem Arbeitsplatz bereits um einen solchen Fall handelt, so kann der fachmännische Rat hilfreich sein. Arbeitsrechtlich ist der Schutz gegen Ungleichbehandlung ausführlich geregelt.

Gerichtlicher Spielraum bei der Entschädigungshöhe

Bei der Höhe des Entschädigungsanspruches steht dem Gericht laut Gleichbehandlungsgesetz ein gewisser Spielraum zu. Dabei spielt beispielsweise die Härte der Ungleichbehandlung eine Rolle, nicht jedoch die Höhe der Vergütung. Auch die Dauer und Folgen der Benachteiligung sind zu berücksichtigen. Zudem ist ausschlaggebend, dass die betreffende Arbeit die gleiche ist, jedoch unterschiedlich vergütet wird.

Von Ungleichbehandlung kann nur gesprochen werden, wenn es sich um die gleiche Tätigkeit handelt, die, aufgrund des Geschlechts, anders vergütet wird.

Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts sind regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, was eine angemessene Entschädigung rechtfertigt. Eine abschreckende Wirkung sollte beispielsweise erreicht werden, schließlich handelt es sich auch um eine Sanktion für den benachteiligenden Arbeitgeber.

Auch die „offene Handhabung“ der geschlechtlichen Benachteiligung ist laut dem Arbeitsgericht keinerlei entschuldigend. Auch wenn die Umstände offen bekannt sind, ist der Arbeitnehmer/in dennoch in der Lage, einen etwaigen Anspruch auf Entschädigung geltend zu machen.

Fazit

Die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, besonders bezüglich des Geschlechts, geschieht leider häufig und bleibt oft ungeahndet. Als Arbeitnehmer sollte man sich deshalb nicht scheuen, eventuell rechtliche Beihilfe zu suchen, wenn man sich diskriminiert oder benachteiligt fühlt. Die Rechtsprechung zeigt, dass man sich gegen eine Ungleichbehandlung häufig mit Erfolg wehren kann.

Versetzung geht vor Kündigung

Keine Kündigung, wenn andere Stellen frei sind

Wer im Falle einer Kündigung die Beweispflicht bezüglich Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten trägt, hat nun das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestimmt.

Eine Kündigung stellt meistens eine schlechte Nachricht dar und eröffnet in der Regel viele weitere Fragen. Mit der, wer sich im Falle einer Kündigung um andere Beschäftigungsmöglichkeiten kümmern muss, hat sich jüngst ein Urteil des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz befasst.

Als wäre die Kündigung nicht genug

Als eine größere Hotelkette einen Standort, aufgrund finanzieller Engpässe, aufgeben musste, kam es dementsprechend auch zu Massenentlassungen. Eine solche traf die Klägerin, Angestellte des geschlossenen Hotels.

In einer solchen Situation bemühen sich Arbeitgeber oft darum, die Arbeitnehmer anderweitig „unterzukriegen“. Hier kümmerte sich aber die beklagte Hotelkette nicht mehr um ihre Angestellte, weshalb diese zunächst vor das AG Koblenz zog.

Sie wollte unter anderem, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Standort anbietet und eine Versetzung vornimmt. Schließlich sehe ihr Anstellungsvertrag vor, dass die Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. Arbeitsortes, bei entsprechender Zustimmung möglich sei. An Bedarfsmangel herrschte es zum Zeitpunkt der Kündigung auch nicht, denn die Klägerin hat eine Vielzahl an offenen Stellen in den anderen Standorten der Hotelkette herausgesucht, darunter auch welche, für die sie sogar sehr gut geeignet wäre. Mithilfe der hauseigenen Stellenbörse fand die Klägerin bis zu 70 offene Stellen in rund 43 Hotels der Beklagten.

Die Hotelkette argumentierte dagegen, dass eine bloße Auflistung offener Beschäftigungsmöglichkeiten nicht genügt, um eine Weiterbeschäftigung zu begründen. Die Angestellte hätte konkret vortragen müssen, welche Stelle sie im Auge habe. Davon abgesehen, würden eh gar keine offenen Stellen im Unternehmen existieren.

Kann der Arbeitgeber die Existenz etwaiger Stellen ohne Begründung leugnen? 

In solchen Situation, in denen die Parteien unterschiedliche Dinge behaupten, stellt sich die Frage, wer nun die Beweislast trägt. Das AG Koblenz entschied zunächst, dass die beklagte Hotelkette sich, zu den von der Klägerin herausgesuchten Stellen, äußern müsste.

Der Arbeitgeber könne nicht anhand eines pauschalen Bestreitens, alle zumutbaren Stellen einfach abfertigen.

Hätte die Angestellte hier nicht selbst die Stellenbörse abgesucht, hätte die Beklagte sogar selbst, im Rahmen der prozessualen Mitwirkungspflicht, die Stellen recherchieren müssen.

Auch die beim Landesgericht Rheinland-Pfalz eingelegte Berufung führte zum selben Ergebnis. Zudem wurde weiter zur Beweis- und Darlegungspflicht ausgeführt. So sei für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit grundsätzlich der Arbeitgeber beweispflichtig. Diese Pflicht ist jedoch weiter unterteilt.

Alte und neue Stellen – Die unterschiedliche Rechtslage

Bestreitet der Arbeitnehmer den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes, genügt es, dass der Arbeitgeber vorbringt, dass eine Beschäftigung zu den gleichen Bedingungen, aufgrund der betrieblichen Notwendigkeit, nicht mehr möglich sei.

Will der Arbeitnehmer an einer anderen Stelle beschäftigt werden, so muss dieser darlegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst dann muss der Arbeitgeber begründen, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei.

Trotz Kündigung den Kopf nicht hängen lassen

In unserem Fall hat die Angestellte nicht bloß auf 70 Stellen in rund 43 Hotels verweisen, sondern sogar weitere, intern annoncierte, Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Das LAG Rheinland-Pfalz sah darin eine hinreichend konkrete Darstellung seitens der Klägerin. Die Hotelkette hätte sich hinreichend mit den genannten Stellen auseinander setzen müssen und kann nicht schlicht alle Möglichkeiten pauschal ignorieren.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies also, im Falle einer Kündigung nicht sofort verzweifeln. Wenn man etwaige freie Stellen benennt, muss sich der Arbeitgeber mit diesen auseinandersetzen und benennen, wieso diese nicht geeignet sein sollen. Die Darlegungs- und Beweispflicht trägt hierbei der Arbeitgeber.

 

Kündigung wegen Facebook-Posts – die arbeitsrechtlichen Gefahren von Social Media

Facebook-Post löst Rechtsstreit aus

In Zeiten, in denen quasi jedermann einen Facebook oder Instagram Account hat, muss man umso vorsichtiger sein, was man auf Social Media Plattformen teilt.

Sharen, Liken, Posten – Ausdrücke die Social Media Nutzern nicht fremd sein sollten. Der Einfluss von Facebook und Co. Ist heutzutage allgegenwärtig zu spüren und auch Arbeitgeber sind sich dessen bewusst. Viele Konzerne und Firmen betreuen daher eine gepflegte Webpräsenz, im Zuge von Smartphones und Tablets erscheint dies auch nur zeitgemäß. Dementsprechend muss der social media präsente Arbeitnehmer maßgeblich umso mehr darauf achten, öffentliche Äußerungen mit Bedacht zu wählen, schließlich könnte der Vorgesetzte ein Instagram Follower sein oder ein Facebook-Freund, den man allzu schnell vergisst, wenn man kontroverse Bilder teilt. So entschied das Arbeitsgericht Mannheim in seinem Urteil vom 19. Februar über eine außerordentliche Kündigung im Zuge eines kontroversen Facebookposts eines Arbeitnehmers.

Wenn private Äußerungen öffentlicher sind als gedacht

So fand sich ein Triebfahrzeugführer, aufgrund eines Facebook-Posts, in einer unerwarteten Situation. Der gebürtige Pole hat in diesem Fall ein kontroverses Bild auf Facebook geshared, sprich mit seinen Facebook-Freunden öffentlich geteilt. Zwar tat er dies auf seiner privaten Facebookpräsenz, dennoch erhielt er alsbald einen Anruf seines Vorgesetzten. Bei dem geteilten Beitrag handelte es sich um ein Bild, welches das Eingangstor des Konzentrationslagers Ausschwitz zeigt. Begleitet wurde dies von dem polnischen Text „Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme“. Nun mag man von der Flüchtlingssituation halten was man will, man sollte sich dennoch zweimal überlegen, ob man einen solchen Beitrag öffentlich teilen möchte. Besagter Treibfahrzeugführer ist nämlich keineswegs anonym im Netz unterwegs. Auf dessen Facebookpräsenz sind sogar Bilder zu sehen, welche ihn, in Arbeitskleidung, neben Triebwagen seines Arbeitgebers zeigen.

Nachdem besagter Vorgesetzter also Stellungnahme verlangte, entfernte unser Arbeitnehmer das Bild sofort und entschuldigte sich ausgiebig. Dennoch folgte kurz darauf die außerordentliche Kündigung.

Kann ein Facebook Post eine Pflichtverletzung sein?

Der Arbeitgeber hat nämlich angebracht, dass menschenverachtende oder rassistische Äußerungen schwere Pflichtverletzungen darstellen, welche dazu geeignet sind, den Betriebsfrieden zu gefährden. Durch das relativ öffentliche Teilen mit den Facebook-Freunden, haben solche Beiträge auch eine gewisse Reichweite, welche gerade bei Social Media Nutzern, die öffentlich ihre Profession und Betriebszugehörigkeit angeben, von erheblichem Einfluss sein können. Die Arbeitgeber möchten schließlich möglichst jede Verbindung oder Relation zu „gefährlichen“ Themen vermeiden. Gerade bei der Plattform Facebook ist dies auch keine unbegründete Vorsicht. So kann man, je nach Privatsphären-Einstellung des Nutzers, kaum von „begrenzter Erreichbarkeit“ sprechen. Bei der öffentlichsten Einstellung, kann ein solcher Beitrag quasi unkontrolliert durch Likes und weiterem teilenverbreitet werden. In unserem Beispiel stammt das kontroverse Bild auch von einer sehr derben polnischen Satire- und Witzeseite. Bis der Beitrag jedoch beim „Endverbraucher“ ankommt, ist ein etwaiger satirischer Hintergrund zum Teil nur noch schwammig zu erkennen.

Knackpunkt: Erkennbarkeit der Zugehörigkeit zum Unternehmen

So entschied auch das ArbG Mannheim, zwar sei eine satirische und humoristische Auslegung nachvollziehbar, jedoch nicht eindeutig dem erreichten Personenkreis unterstellbar. Die Äußerung kann zudem nicht rein dem privaten Bereich des Arbeitnehmers zugeordnet werden, da dieser öffentlich anhand Bilder auf seinem Profil seine professionelle Betriebszugehörigkeit zur Schau stellt. Daher kann nicht ausgeschlossen werden, dass Meinungsäußerungen des Nutzers nicht mit dem Arbeitgeber in Zusammenhang gebracht werden.

Dennoch entschieden die Mannheimer Richter, dass sowohl die außerordentliche Kündigung als auch eine hilfsweise ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflösten. Zwar stelle das Teilen des kontroversen Beitrags eine Pflichtverletzung dar, jedoch sei diese nicht so streng zu bewerten, dass eine Abmahnung nicht schon zum Erfolg führen würde, schließlich bestünde das Arbeitsverhältnis bereits seit nunmehr 14 Jahren und verlief bisher immer konfliktfrei.

Fazit

Dieses Urteil zeigt, dass

Äußerungen eines Arbeitnehmers auf dessen privaten Social-Media Präsenz eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, wenn sich aus dieser Präsenz eine Beschäftigung beim jeweiligen Arbeitgeber erkennen lässt und die Äußerung ruf- und geschäftsschädigend sein kann.

Ist man sich also unsicher ob und wenn ja was man auf sozialen Netzwerken sicher teilen kann, so kann eine fachmännische rechtliche Beratung durchaus ratsam sein, bevor man sich allzu schnell in prekären Situation mit dem Arbeitgeber wiederfindet.

Geben Sie nicht auf

Der Spruch ist so alt wie die Welt, aber an seiner Berechtigung ändert es nichts – wer aufgibt, hat schon verloren. Wenn Sie für Ihre Rechte, insbesondere für Ihre finanziellen Interessen kämpfen, stehen die Chancen gut, diese auch durchzusetzen. Ihr Arbeitgeber wird es in vielen Fällen nicht leicht haben, die Kündigung vor Gericht durchzubekommen. Mit der richtigen Strategie können Sie zwar nur selten eine Weiterbeschäftigung erreichen, der Erhalt einer angemessenen Abfindung ist aber durchaus „drin.“

Sprechen Sie mit einem Rechtsanwalt

Haben Sie eine Kündigung erhalten, sind Sie meistens gut beraten, sich Unterstützung von einem kompetenten Rechtsanwalt einzuholen. Nur auf diese Weise können Sie in dieser komplizierten Angelegenheit Ihrem Arbetgeber auf Augenhöhe begegnen. Eine qualifizierte Beratung und eine ergebnisorientierte Vertretung entscheiden sehr häufig über den Ausgang des Verfahrens bzw. über die Höhe der Abfindung.

Gerne unterstützen wir Sie bei einer Kündigung in jeder Phase des Verfahrens. Nutzen Sie die Möglichkeit unserer kostenfreien Ersteinschätzung.

Arbeiten Sie weiter wie bisher

Nur weil Sie eine Kündigung erhalten haben, bedeutet das nicht, dass Ihr Arbeitsverhältnis von nun auf gleich beendet ist. Für die Dauer der Kündigungsfrist sind Sie weiterhin zur Erbringung Ihrer Arbeitsleistung verpflichtet. Etwas anderes gilt nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie von der Arbeit freistellt (bitten Sie den Arbeitgeber, es schriftlich zu tun.)

Wenn Sie also eine ordentliche, fristgemäße Kündigung erhalten haben, sollten Sie weiterarbeiten wie bisher. Dies gilt gerade dann, wenn Sie gegen Ihre Kündigung vorgehen möchten. Denn sollten Sie damit beginnen, Ihre Arbeit nachlässig zu behandeln, vermeidbare Fehler zu machen oder durch Unpünktlichkeit aufzufallen, kann Ihr Arbeitgeber der alten, möglicherweise unberechtigten Kündigung eine neue, diesmal rechtlich zulässige Kündigung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten hinterher schicken.

Besondere Vorsicht ist bei Krankmeldungen geboten. Viele Arbeitnehmer nehmen die Kündigung zum Anlass, sich für die Dauer der Kündigungsfrist krankzuschreiben. Es ist gut nachvollziehbar, dass die Arbeitgeber in solchen Fällen misstrauisch reagieren. So kommt es vor, dass auf den erkrankten Arbeitnehmer ein Detektiv angesetzt wird, der überprüfen soll, was der Arbeitnehmer alles während seiner Krankenzeit macht. Auch kann der Arbeitgeber bei Verdacht bei der Krankenkasse eine amtsärztliche Untersuchung beantragen.

Denken Sie an die Klagefrist

Wenn Sie sich entscheiden, die Sache nicht auf sich beruhen zu lassen und Ihren Arbeitgeber zumindest dazu bringen wollen, Ihnen für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen, führt kein Weg an einer Kündigungsschutzklage vorbei. Denn ist die Kündigung einmal erklärt worden, kann Sie nur in seltenen Ausnahmefällen durch gutes Zureden wieder rückgängig gemacht werden.

Leider spielt hier die Uhr gegen Sie. Ab Erhalt des Kündigungsschreibens haben Sie nur drei Wochen Zeit, um dagegen vorzugehen. Innerhalb dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam (§ 7 KSchG). In diesem Fall werden Sie auch keine Abfindung erhalten. Denn dann braucht Ihr Arbeitgeber mit Ihnen keinen Deal mehr zu schließen.

Sprechen Sie mit uns – gerade wenn die Zeit drängt, ist die Unterstützung durch einen kompetenten Rechtsanwalt unabdingbar. Wir können die Situation schnell einschätzen und wenn es erforderlich ist, innerhalb weniger Stunden reagieren.

Unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden

Wenn Sie eine Kürzung Ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld vermeiden wollen, sollten Sie sich gleich nach Erhalt der Kündigung bei Ihrer örtlichen Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 38 SGB III). Ab Kenntnis des Zeitpunktes der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses haben Sie drei Tage Zeit. Die Meldung kann auch telefonisch erfolgen.

Wer eine rechtzeitige Meldung bei der Agentur für Arbeit unterlässt, riskiert die Verhängung einer Sperrzeit von einer Woche. Das bedeutet, für diese Woche erhalten Sie kein AGL I, auch nicht nachträglich.

Unterschreiben Sie nichts

Dieser Ratschlag gilt für nahezu alle Schriftstücke. Sie müssen Ihrem Arbeitgeber nicht einmal bestätigen, dass Sie die Kündigung erhalten haben. Aus dieser Weigerung entstehen Ihnen keinerlei Nachteile.

Noch zurückhaltender sollten Sie mit Ihrer Unterschrift sein, wenn es darum geht, ein Dokument zu signieren, das die Modalitäten der Beendigung zum Gegenstand hat. Dazu gehören Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge oder auch so genannte Ausgleichsquittungen. Gerade die Unterzeichnung von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen in denen für den Arbeitnehmer eine Abfindung vorgesehen ist, sollte nicht ohne eine vorherige anwaltliche Prüfung erfolgen.

Bedenken Sie – Ihr Arbeitgeber macht Ihnen nicht ohne Grund ein Abfindungsangebot. Meistens deutet ein solches Verhalten darauf hin, dass eine Kündigung vor Gericht nicht durchsetzbar wäre.

Bietet man Ihnen also statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an oder will Ihr Arbeitgeber nach einer Kündigung das Ganze „mit einem Wisch erledigen“ und legt Ihnen zu diesem Zweck einen so genannten Abwicklungsvertrag vor, gehen Sie nicht darauf ein. Nehmen Sie sich die Zeit, und lassen Sie das Angebot von einem Rechtsanwalt prüfen. Sparen Sie nicht am falschen Ende. Mit einer qualifizierten Unterstützung und der richtigen Taktik lassen sich in aller Regel spürbar bessere Ergebnisse erzielen.

Sie sollten schließlich bedenken – der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann häufig zu schwerwiegenden Nachteilen für Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld führen. Wir zeigen Ihnen auf, wie Sie die Nachteile vermeiden können und handeln für Sie die bestmögliche Lösung aus.

Bewahren Sie Ruhe

Bei einer Kündigung können die Emotionen manchmal verrückt spielen. Wer sich ungerecht behandelt fühlt, reagiert häufig leichtsinnig und unvernünftig. So kommt es im Rahmen einer Entlassung nicht selten zu Diskussionen oder zum Streit.

Das darf Ihnen nicht passieren. Auch wenn Sie sich provoziert fühlen, sollten Sie gelassen bleiben. Bleiben Sie höflich, lassen Sie sich nicht zu unüberlegten Äußerungen hinreißen. Anderenfalls kann auf eine unrechmäßige ordentliche Kündigung schnell eine berechtigte außerordentliche Kündigung folgen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie gelassen reagieren. Nun gilt es die nächsten Schritte vorzubereiten.