Darf der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet werden?

Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für bestimmte Verstöße seitens des Arbeitnehmers sich eine Vertragsstrafe versprechen lässt. Allerdings darf eine entsprechende Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hier legt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe an. Zum einen muss die Klausel dem Grunde nach zulässig sein, zum anderen wird die Höhe der Vertragsstrafe einer Prüfung unterzogen. Rechtswidrig ist z.B. eine Klausel, die den Arbeitnehmer unabhängig von seinem Verschulden bei einem bestimmten Verstoß zu einer Vertragsstrafe verurteilt (vgl. § 339 BGB). Außerdem darf der Arbeitgeber nicht gleichzeitig Vertragsstrafe und Schadensersatz verlangen. Auch muss die Vertragsstrafe in einem vernünftigen

Wann sind Versetzungsklauseln unzulässig?

Normalerweise darf es sich der Arbeitgeber vorbehalten, einen Arbeitnehmer an unterschiedlichen Arbeitsplätzen einzusetzen. Dabei muss er aber auch die rechtlich anerkannten Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Im Falle einer Versetzung ist der Arbeitnehmer daran interessiert, dass seine Tätigkeit an dem neuen Arbeitsplatz mit der früheren Tätigkeit zumindest gleichwertig ist. Außerdem will der Arbeitnehmer auch weiterhin die gleiche Vergütung wie früher beziehen. Unzulässig wäre also z.B. die folgende Klausel: „Dem Arbeitnehmer können Aufgaben übertragen werden, die seinen Fähigkeiten entsprechen und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.“ Bei einer solchen Formulierung kann im Prinzip alles kommen, da die Klausel so weit gefasst ist. Deswegen

Darf der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- bzw. Weiterbildungskosten verpflichtet werden?

Wenn der Arbeitgeber in die Qualifikation seiner Mitarbeiter investiert, erwartet er normalerweise, dass das erworbene Wissen zumindest mittelfristig im Unternehmen verbleibt. Um das zu erreichen, werden in Arbeitsverträge bzw. Zusatzvereinbarungen häufig Klauseln aufgenommen, die den Arbeitnehmer für den Fall eines Arbeitsplatzwechsels innerhalb einer bestimmten Zeit zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichten. Solche Klauseln sind zwar zulässig, allerdings knüpft sie das Bundesarbeitsgericht an strenge Anforderungen. So muss die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich berufliche Vorteile bringen. Sein Wert auf dem freien Arbeitsmarkt muss durch die Maßnahme steigen. Können die Früchte der Fortbildung nur in dem Betrieb eingesetzt werden (z.B. Schulung an einer bestimmten

Darf der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit verbieten?

In Arbeitsverträgen findet sich häufig eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nur nachgehen darf, wenn der Arbeitgeber das genehmigt. Eine solche Klausel beschneidet aber den Arbeitnehmer in seinen Rechten und dürfte deswegen unzulässig sein. Wirksam ist allerdings eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Nebenbetätigung anzeigen muss. Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit verbieten – dafür bedarf es noch nicht einmal einer gesonderten Vereinbarung. Im Hinblick auf die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes darf der Arbeitgeber auch eine übermäßige Nebentätigkeit verbieten. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse daran, dass das Hauptarbeitsverhältnis nicht durch eine anderweitige Tätigkeit des

Wann sind Überstundenklauseln unzulässig?

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung Überstunden zu leisten. Eine solche Pflicht kann sich nur in Notfällen ergeben. Vertraglich darf aber die Leistung von Überstunden vereinbart werden. Allerdings gelten für solche Überstundenklauseln strenge Voraussetzungen. Die Regelungen müssen hinreichend bestimmt sein, anderenfalls benachteiligen sie den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam. Unzulässig wäre z.B. die folgende Klausel: „Der Arbeitnehmer muss auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten.“ oder „Wenn betriebliche Gründe es erfordern, hat der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.“ Beide Klauseln ermöglichen es dem Arbeitgeber grenzenlos Überstunden anzuordnen. Da der Arbeitnehmer nicht abschätzen kann, was auf ihn zukommt, sind die

Welche Klauseln können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen?

Es gibt zahlreiche vorformulierte Klauseln (AGB), die unwirksam sein können, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine kleine Auswahl finden Sie weiter unten.

Worauf sollte man beim Abschluss eines Arbeitsvertrages besonders achten?

In einem Arbeitsverhältnis gibt es eine Reihe von Punkten, die regelmäßig zum Streit führen. Daher sollten Sie immer darauf achten, dass Ihr Arbeitsvertrag dazu explizite Regelungen trifft. Denn sind die Dinge klar vereinbart, gibt es auch kein Konfliktpotential. 1. Tätigkeitsbeschreibung Ihr Aufgabenbereich sollte immer detailliert geregelt sein. Was ist Ihre Funktion im Betrieb, für welche Prozesse tragen Sie Verantwortung? Ist hier für Klarheit gesorgt, erleben Sie keine bösen Überraschungen in Form von Zuweisung unliebsamer Aufgaben. Denn wer beispielsweise für die Kundenberatung eingestellt wurde, möchte nicht dauerhaft Sekretariatsaufgaben erfüllen. Ist im Arbeitsvertrag eine klare Regelung enthalten, darf Ihr Arbeitgeber nicht ohne

Wann wird der Arbeitnehmer durch eine Klausel unangemessen benachteiligt?

Neben explizit verbotenen Klauseln (§§ 308, 309 BGB) existiert auch für das Arbeitsrecht ein allgemeines Verbot unangemessener Benachteiligung (§ 307 BGB). Verstößt eine arbeitsvertragliche Klausel gegen ein solches Verbot, ist sie unwirksam. Insbesondere dürfen Klauseln nicht dem wesentlichen Grundgedanken einer gesetzlichen Regelung zuwiderlaufen. Außerdem dürfen Klauseln nicht die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsvertrages gefährden, weil sie die vertragstypischen Rechte und Pflichten einschränken. Bei der Bestimmung einer unangemessenen Benachteiligung müssen die konkreten Positionen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers umfassend gewürdigt werden.

Wann verstößt eine Klausel gegen das Transparenzgebot?

Arbeitsvertragliche Klauseln müssen klar und verständlich formuliert sein. Dem Arbeitnehmer sollte stets bewusst sein, welches Verhalten von ihm erwartet wird und welche Folgen bestimmte Verstöße haben können. Klauseln dürfen nicht so gefasst sein, dass ein Arbeitnehmer durch die Formulierung davon abgehalten wird, seine Rechte wahrzunehmen. Dabei ist das Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers maßgeblich. Sieht beispielsweise der Arbeitsvertrag für den Fall von Konkurrenztätigkeit eine Vertragsstrafe bis zu 20.000 € vor und werden die möglichen Verstöße einzeln aufgezählt, liegt ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor. Denn für den Arbeitnehmer bleibt unklar, welcher Verstoß mit welcher Strafe belegt wird.

Was versteht man unter überraschenden Klauseln?

Es gibt viele Gründe, aus denen eine Klauseln unwirksam sein kann. Zum Beispiel kann eine Regelung so „versteckt“ im Vertrag untergebracht werden, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihr zu rechnen braucht, z.B. die Vereinbarung einer Vertragsstrafe unter der Überschrift „Sonstiges“, irgendwo auf der dritten oder vierten Seite eines umfangreichen Vertrages. Dann handelt es sich um eine so genannte „überraschende Klausel.“ Solche Klauseln sind unwirksam und werden nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages.