Wie wird eine Scheinselbständigkeit festgestellt?

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Scheinselbständigkeit kann auf verschiedenen Wegen aufgedeckt werden.

Bei einem Rechtsstreit über die Beendigung des Vertragsverhältnisses

Häufig passiert es, dass der Auftraggeber sich von dem „freien Mitarbeiter“ trennen, dieser aber die Beendigung der Zusammenarbeit nicht akzeptieren möchte. Wenn der Scheinselbständige nämlich den Verdacht hegt, in Wirklichkeit Arbeitnehmer zu sein, kann er sich gegen die Auflösung des Vertragsverhältnisses mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht wehren. Im Rahmen einer solchen Kündigungsschutzklage überprüfen die Richter als erstes, ob ein Arbeitsverhältnis besteht und anschließend, ob die Kündigung wirksam ist.

In den allermeisten Fällen kommt es aber gar nicht zu einer Gerichtsentscheidung. Stattdessen wird die Angelegenheit vorher einvernehmlich im Rahmen eines so genannten Vergleiches geklärt.

Statusklage

Eine Klärung der Status kann auch schon während der Zusammenarbeit erfolgen. Das geschieht im Wege einer so genannten Statusklage vor dem Arbeitsgericht. In diesem Rahmen entscheiden die Richter verbindlich, ob der Kläger Arbeitnehmer ist oder nicht. Mit der Feststellung geht zwar einerseits die Pflicht einher, Sozialabgaben und Steuern abzuführen, andererseits kommt man in den vollen Genuss von Arbeitnehmerrechten, nämlich des Kündigungsschutzes, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie des Anspruchs auf bezahlten Urlaub. Je nach Handhabe im Betrieb kann man in bestimmten Fällen sogar Weihnachtsgeld oder andere Gratifikationen verlangen.

Statusanfrage bei der Krankenkasse

Sowohl der Auftraggeber als auch der Auftragnehmer können bei der zuständigen Krankenkasse eine Entscheidung beantragen, ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt (§ 7a SGB IV). Das geht allerdings nur dann, wenn die Einzugsstelle (die Krankenkasse) oder ein anderer Versicherungsträger nicht schon selbst ein Verfahren zur Feststellung eingeleitet hat. Die Entscheidung wird durch die Deutsche Rentenversicherung Bund getroffen.

Anrufungsauskunft beim Finanzamt

Der Arbeitgeber kann vorab durch das Finanzamt verbindlich klären lassen, wie bestimmte Leistungen beim Verfahren des Lohnabzugs steuerrechtlich zu behandeln sind (§ 42e Einkommenssteuergesetz).

Betriebsprüfung

Scheinselbständigkeit bestimmter Mitarbeiter kann auch bei einer externen Betriebsprüfung, z.B. durch das Finanzamt, festgestellt werden.

Welche steuerrechtlichen Folgen hat die Scheinselbständigkeit?

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Die Aufdeckung der Scheinselbständigkeit, mithin die Feststellung des Arbeitnehmerstatus hat schließlich auch steuerrechtliche Konsequenzen.

Lohnsteuer

Da man als freier Mitarbeiter keine Lohnsteuer entrichtet hatte, sind hier Nachzahlungen zu leisten. Die Lohnsteuer wird von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam geschuldet (Gesamtschuld). Das Finanzamt kann entscheiden, an wen er sich mit der Nachforderung wendet. In den allermeistens Fällen wird der Auftraggeber bzw. Arbeitgeber zur Zahlung herangezogen. Dieser kann sich aber von dem Arbeitnehmer dessen Teil zurückholen.

Bleiben Scheinselbständige außerdem weiterhin im Betrieb beschäftigt, erzielen sie keine Einkünfte mehr aus ihrem Gewerbebetrieb, sondern unterliegen der Einkommenssteuer.

Umsatzsteuer

Schwierigkeiten ergeben sich für den Scheinselbständigen auch bei der Umsatzsteuer, die bisher auf den Rechnungen (unberechtigterweise) ausgewiesen wurde. In solchen Fällen müssen eventuelle Rechnungsberichtigungen geprüft werden.

Welche sozialversicherungsrechtlichen Folgen hat die Scheinselbständigkeit?

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Wird ein freier Mitarbeiter nachträglich als ein Arbeitnehmer eingestuft, müssen die nicht abgeführten Sozialabgaben an die Krankenkasse (Einzugsstelle) nachgezahlt werden und zwar für die letzten vier Jahre der Beschäftigung. Das sind teilweise enorme Summen, die den Arbeitgeber regelmäßig in eine kritische Situation, häufig sogar in die Insolvenz bringen. Denn obwohl der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Beiträge gemeinsam entrichten müssen, gilt der Arbeitgeber der Krankenkasse gegenüber als der alleinige Schuldner. Er muss also auch den Arbeitnehmeranteil abführen.

Erschwerend kommt für den Arbeitgeber hinzu, dass er sich den Arbeitnehmeranteil von dem Mitarbeiter kaum zurückholen kann. Denn der Arbeitnehmeranteil darf nur durch Abzug vom laufenden Arbeitsentgelt eingezogen werden (§ 28g Sozialgesetzbuch IV). Ist die Zusammenarbeit aber beendet, wird auch kein Arbeitsentgelt mehr gezahlt.

Und selbst wenn das Arbeitsverhältnis fortbesteht, darf ein unterbliebener Abzug in aller Regel nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden (§ 28g Sozialgesetzbuch IV).

Wenn Sie also als Scheinselbständiger beschäftigt waren und die Zusammenarbeit beendet wurde, haben Sie keine sozialversicherungsrechtlichen Folgen zu befürchten.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat die Scheinselbständigkeit?

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Scheinselbständige werden (auch für die Vergangenheit) wie Arbeitnehmer behandelt. Daher können sie alle Vorteile aus einem Arbeitsverhältnis genießen. Dazu gehören:

  • Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Es ist für den Auftraggeber ganz einfach, sich von dem Auftragnehmer zu trennen. Es heißt dann: es gibt keine weiteren Aufträge und der freie Mitarbeiter muss selbst zusehen, wie er weiterkommt.

In einem Arbeitsverhältnis sieht es ganz anders aus. Der Arbeitgeber hat das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Für eine Kündigung braucht er einen Grund (§ 1 Abs. 2 KSchG), den er ggf. vor Gericht beweisen muss.

Es sind Kündigungsfristen einzuhalten, die sich mit der Dauer der Beschäftigung verlängern.

Der Arbeitnehmer kann sich gerichtlich gegen eine Entlassung wehren.

Häufig bestehen gute Chancen nach einer Kündigung eine Abfindung zu erhalten.

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

In einer freien Mitarbeit gilt der Grundsatz: „ohne Arbeit kein Geld.“

Das ist in einem Arbeitsverhältnis ganz anders: Erkrankt der Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber ihm den Lohn weiterzahlen und zwar bis zu einer Dauer von sechs Wochen (§ 3 EntgFG).

  • Bezahlter Erholungsurlaub von mindestens 20 Tagen im Jahr (bei einer 5-Tage-Woche)

Das ist eine weitere Ausnahme von dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Geld.“ Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub (§ 1 Bundesurlaubsgesetz) und falls dieser, z.B. wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, auf Urlaubsabgeltung in Form von Geld.

Wann ist man scheinselbständig?

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Das ist immer eine Frage des Einzelfalls. Es gibt aber eine Reihe von Indizien, mit deren Hilfe Sie feststellen können, ob auch Sie scheinselbständig sind.

  • Sie müssen alle Weisungen Ihres Auftraggebers ohne Vorbehalt ausführen
  • Sie haben feste Arbeitszeiten
  • Sie verrichten Ihre Arbeit in den Räumen Ihres Auftraggebers, bzw. an Orten, die dieser festlegt
  • Ihre Arbeitsmaterialien (Kleidung, Software usw.) werden Ihnen gestellt / Sie dürfen keine eigenen verwenden
  • Sie sind auf Dauer hauptsächlich nur für einen Auftraggeber tätig
  • Mehr als 5/6 Ihrer Einkünfte stammen von einem Auftraggeber
  • Ihre bzw. eine entsprechende Tätigkeit im Betrieb wird auch von fest angestellten Arbeitnehmern ausgeführt
  • Sie treffen keine unternehmerischen Entscheidungen
  • Sie haben früher für den gleichen Auftraggeber als abhängig Beschäftigter gearbeitet
  • Sie selbst beschäftigen keine Arbeitnehmer

Entscheidend ist immer eine Gesamtbetrachtung aller Umstände. Wenn aber viele dieser Merkmale auf Sie zutreffen, ist die Chance hoch, dass Sie in Wirklichkeit nur zum Schein selbständig sind. Ob Sie in dem Vertrag als freier Mitarbeiter/freelancer o.ä. bezeichnet werden, spielt keine Rolle, wenn Sie tatsächlich von Ihrem Auftraggeber so abhängig sind wie ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber.

Was versteht man unter Scheinselbständigkeit?

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Scheinselbständige sind in Wirklichkeit Arbeitnehmer. Zwar werden sie formal als Selbständige, freie Mitarbeiter oder auch freelancer bezeichnet, tatsächlich handelt es sich aber nicht um eine freie Zusammenarbeit, sondern um eine abhängige Beschäftigung. Die Selbständigkeit besteht nur zum Schein nach außen, die Bedingungen unter denen die Arbeit in Wirklichkeit verrichtet wird, entsprechen Bedingungen in einem Arbeitsverhältnis.

Eine solche Konstruktion wird aus verschiedenen Gründen gewählt. Einerseits wollen die „Auftraggeber“ keine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen eingehen (Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Gewährung bezahlten Urlaubs u.a.), andererseits wird auf diese Weise versucht Sozialversicherungsbeiträge und Steuern zu sparen. Besonders häufig kommt Scheinselbständigkeit in der IT-Branche vor.

Darf der Arbeitnehmer zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet werden?

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Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für bestimmte Verstöße seitens des Arbeitnehmers sich eine Vertragsstrafe versprechen lässt. Allerdings darf eine entsprechende Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hier legt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe an. Zum einen muss die Klausel dem Grunde nach zulässig sein, zum anderen wird die Höhe der Vertragsstrafe einer Prüfung unterzogen.

Rechtswidrig ist z.B. eine Klausel, die den Arbeitnehmer unabhängig von seinem Verschulden bei einem bestimmten Verstoß zu einer Vertragsstrafe verurteilt (vgl. § 339 BGB). Außerdem darf der Arbeitgeber nicht gleichzeitig Vertragsstrafe und Schadensersatz verlangen.

Auch muss die Vertragsstrafe in einem vernünftigen Verhältnis zu der Schwere des Verstoßes bzw. zu dem zu erwartenden Schaden stehen.

Der Grund für die Vertragsstrafe darf nicht pauschal benannt werden. So wäre z.B. einer Klausel wonach der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zu leisten hat, falls er „schuldhaft einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begeht, der den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde“, unwirksam. Gleiches gilt bei einer Vertragsstrafe für „schwerwiegende Verstöße.“ Diese Formulierungen sind zu unbestimmt.

Häufig werden Vertragsstrafen für eine vorzeitige schuldhafte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das ist auch zulässig, allerdings darf die Strafe nicht höher ausfallen als das Gehalt, das der Arbeitnehmer erhielte, falls er die geltende Kündigungsfrist eingehalten hätte.

Wann sind Versetzungsklauseln unzulässig?

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Normalerweise darf es sich der Arbeitgeber vorbehalten, einen Arbeitnehmer an unterschiedlichen Arbeitsplätzen einzusetzen. Dabei muss er aber auch die rechtlich anerkannten Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Im Falle einer Versetzung ist der Arbeitnehmer daran interessiert, dass seine Tätigkeit an dem neuen Arbeitsplatz mit der früheren Tätigkeit zumindest gleichwertig ist. Außerdem will der Arbeitnehmer auch weiterhin die gleiche Vergütung wie früher beziehen.
Unzulässig wäre also z.B. die folgende Klausel:

„Dem Arbeitnehmer können Aufgaben übertragen werden, die seinen Fähigkeiten entsprechen und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.“

Bei einer solchen Formulierung kann im Prinzip alles kommen, da die Klausel so weit gefasst ist. Deswegen würde eine solche Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitsnehmer an einem anderen Ort einzusetzen, muss die entsprechende Klausel den möglichen räumlichen Bereich hinreichend deutlich angeben. Die Klausel darf nicht pauschal von „anderen Orten“ sprechen. Grundsätzlich darf sich aber der Arbeitgeber ein Versetzungsrecht für das gesamte Bundesgebiet vorbehalten. Voraussetzung ist, dass die Klausel diesbezüglich unmissverständlich ist.

Darf der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- bzw. Weiterbildungskosten verpflichtet werden?

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Wenn der Arbeitgeber in die Qualifikation seiner Mitarbeiter investiert, erwartet er normalerweise, dass das erworbene Wissen zumindest mittelfristig im Unternehmen verbleibt. Um das zu erreichen, werden in Arbeitsverträge bzw. Zusatzvereinbarungen häufig Klauseln aufgenommen, die den Arbeitnehmer für den Fall eines Arbeitsplatzwechsels innerhalb einer bestimmten Zeit zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichten. Solche Klauseln sind zwar zulässig, allerdings knüpft sie das Bundesarbeitsgericht an strenge Anforderungen.
So muss die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich berufliche Vorteile bringen. Sein Wert auf dem freien Arbeitsmarkt muss durch die Maßnahme steigen. Können die Früchte der Fortbildung nur in dem Betrieb eingesetzt werden (z.B. Schulung an einer bestimmten unternehmensinternen Software), wäre eine entsprechenden Rückzahlungsklausel unwirksam.

Die Rückzahlungsvereinbarung muss normalerweise vor Beginn der Fortbildung abgeschlossen werden. Anderenfalls befindet sich der Arbeitnehmer in einer Zwangslage, da er bereits Zeit und ggf. eigene Kosten (z.B. für Unterrichtsmaterial und Fahrten) investiert hat.

Die Rückzahlungsklausel muss ferner unterscheiden, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Umstände der Beendigung (z.B. bei betriebsinternen Gründen), darf von ihm auch keine Rückzahlung verlangt werden.

Die Dauer der Bindung darf nicht unangemessen sein. Sie orientiert sich an der Dauer der Fortbildung und an der Höhe der Gesamtkosten. Bis auf bestimmte Sonderfälle in denen eine Bindung auf fünf Jahre als zulässig angesehen wird (z.B. Piloten), beträgt die höchste Dauer einer Bindung drei Jahre.

Außerdem muss sich der zurückzuzahlende Betrag mit der Zeit verringern. D.h. für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis nach der Weiterbildung fortgeführt wird, reduziert sich die Summe der Rückzahlung um einen Bruchteil, z.B. um 1/12, 1/24 oder 1/36.

Ist die Dauer der Bindung in der Klausel überhöht, ist die gesamte Klausel unwirksam. Eine Verkürzung auf die zulässige Dauer ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss nichts zurückzahlen.

Darf der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit verbieten?

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In Arbeitsverträgen findet sich häufig eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer einer Nebentätigkeit nur nachgehen darf, wenn der Arbeitgeber das genehmigt. Eine solche Klausel beschneidet aber den Arbeitnehmer in seinen Rechten und dürfte deswegen unzulässig sein. Wirksam ist allerdings eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Nebenbetätigung anzeigen muss.
Auch darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jegliche Konkurrenztätigkeit verbieten – dafür bedarf es noch nicht einmal einer gesonderten Vereinbarung. Im Hinblick auf die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes darf der Arbeitgeber auch eine übermäßige Nebentätigkeit verbieten. Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse daran, dass das Hauptarbeitsverhältnis nicht durch eine anderweitige Tätigkeit des Arbeitnehmers belastet wird.

Unzulässig sind allerdings absolute Nebentätigkeitsverbote. Solche Klauseln benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind daher in unwirksam.