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Es ist grundsätzlich zulässig, dass der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag für bestimmte Verstöße seitens des Arbeitnehmers sich eine Vertragsstrafe versprechen lässt. Allerdings darf eine entsprechende Klausel den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hier legt das Bundesarbeitsgericht strenge Maßstäbe an. Zum einen muss die Klausel dem Grunde nach zulässig sein, zum anderen wird die Höhe der Vertragsstrafe einer Prüfung unterzogen.

Rechtswidrig ist z.B. eine Klausel, die den Arbeitnehmer unabhängig von seinem Verschulden bei einem bestimmten Verstoß zu einer Vertragsstrafe verurteilt (vgl. § 339 BGB). Außerdem darf der Arbeitgeber nicht gleichzeitig Vertragsstrafe und Schadensersatz verlangen.

Auch muss die Vertragsstrafe in einem vernünftigen Verhältnis zu der Schwere des Verstoßes bzw. zu dem zu erwartenden Schaden stehen.

Der Grund für die Vertragsstrafe darf nicht pauschal benannt werden. So wäre z.B. einer Klausel wonach der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zu leisten hat, falls er „schuldhaft einen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten begeht, der den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde“, unwirksam. Gleiches gilt bei einer Vertragsstrafe für „schwerwiegende Verstöße.“ Diese Formulierungen sind zu unbestimmt.

Häufig werden Vertragsstrafen für eine vorzeitige schuldhafte Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das ist auch zulässig, allerdings darf die Strafe nicht höher ausfallen als das Gehalt, das der Arbeitnehmer erhielte, falls er die geltende Kündigungsfrist eingehalten hätte.

Wenn der Arbeitgeber in die Qualifikation seiner Mitarbeiter investiert, erwartet er normalerweise, dass das erworbene Wissen zumindest mittelfristig im Unternehmen verbleibt. Um das zu erreichen, werden in Arbeitsverträge bzw. Zusatzvereinbarungen häufig Klauseln aufgenommen, die den Arbeitnehmer für den Fall eines Arbeitsplatzwechsels innerhalb einer bestimmten Zeit zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichten. Solche Klauseln sind zwar zulässig, allerdings knüpft sie das Bundesarbeitsgericht an strenge Anforderungen.
So muss die Fortbildung dem Arbeitnehmer tatsächlich berufliche Vorteile bringen. Sein Wert auf dem freien Arbeitsmarkt muss durch die Maßnahme steigen. Können die Früchte der Fortbildung nur in dem Betrieb eingesetzt werden (z.B. Schulung an einer bestimmten unternehmensinternen Software), wäre eine entsprechenden Rückzahlungsklausel unwirksam.

Die Rückzahlungsvereinbarung muss normalerweise vor Beginn der Fortbildung abgeschlossen werden. Anderenfalls befindet sich der Arbeitnehmer in einer Zwangslage, da er bereits Zeit und ggf. eigene Kosten (z.B. für Unterrichtsmaterial und Fahrten) investiert hat.

Die Rückzahlungsklausel muss ferner unterscheiden, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis beendet wird. Hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Umstände der Beendigung (z.B. bei betriebsinternen Gründen), darf von ihm auch keine Rückzahlung verlangt werden.

Die Dauer der Bindung darf nicht unangemessen sein. Sie orientiert sich an der Dauer der Fortbildung und an der Höhe der Gesamtkosten. Bis auf bestimmte Sonderfälle in denen eine Bindung auf fünf Jahre als zulässig angesehen wird (z.B. Piloten), beträgt die höchste Dauer einer Bindung drei Jahre.

Außerdem muss sich der zurückzuzahlende Betrag mit der Zeit verringern. D.h. für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis nach der Weiterbildung fortgeführt wird, reduziert sich die Summe der Rückzahlung um einen Bruchteil, z.B. um 1/12, 1/24 oder 1/36.

Ist die Dauer der Bindung in der Klausel überhöht, ist die gesamte Klausel unwirksam. Eine Verkürzung auf die zulässige Dauer ist ausgeschlossen. Der Arbeitnehmer muss nichts zurückzahlen.

Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung Überstunden zu leisten. Eine solche Pflicht kann sich nur in Notfällen ergeben. Vertraglich darf aber die Leistung von Überstunden vereinbart werden. Allerdings gelten für solche Überstundenklauseln strenge Voraussetzungen. Die Regelungen müssen hinreichend bestimmt sein, anderenfalls benachteiligen sie den Arbeitnehmer unangemessen und sind unwirksam. Unzulässig wäre z.B. die folgende Klausel:

„Der Arbeitnehmer muss auf Anweisung des Arbeitgebers Überstunden leisten.“

oder

„Wenn betriebliche Gründe es erfordern, hat der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.“

Beide Klauseln ermöglichen es dem Arbeitgeber grenzenlos Überstunden anzuordnen. Da der Arbeitnehmer nicht abschätzen kann, was auf ihn zukommt, sind die Klauseln zu unbestimmt und damit unwirksam.
Häufig werden Klauseln wie die oben genannten mit einem Zusatz „soweit gesetzlich zulässig“ versehen. Auch eine solche Formulierung dürfte nicht transparent genug sein.

Wichtig ist auch die Frage nach dem Ob und dem Wie der Vergütung für Überstunden. Wenn es keine entsprechende Regelung in dem anwendbaren Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gibt, sollten diese Fragen unbedingt in einem Arbeitsvertrag geregelt werden.

Normalerweise sind die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden zumindest genauso zu vergüten wie die herkömmliche Arbeitszeit.

Arbeitsverträge von leitenden Angestellte und sonstigen Arbeitnehmern in hohen und gut bezahlten Positionen (z.B. Chefärzte) enthalten jedoch häufig eine Klausel, wonach jegliche Überstunden schon mit der Gesamtvergütung abgegolten sind. Für diese Gruppe von Mitarbeitern ist eine solche Klausel zulässig.
Eine solche Vereinbarung trifft aber eben nur diesen eingeschränkten Kreis der Besserverdiener. Andere Arbeitnehmer werden jedoch durch solche pauschalen Vergütungsvereinbarungen unangemessen benachteiligt. Derartige Klauseln sind daher in den allermeisten Arbeitsverträgen unwirksam. Soll die Vereinbarung wirksam sein, muss die Anzahl möglicher Überstunden konkretisiert werden. Wie viele Überstunden zulässig sind, hängt in erster Linie von der Stellung des Mitarbeiters in der betrieblichen Hierarchie sowie von der Höhe der Vergütung ab.

Geld ist aber nicht die einzige Gegenleistung, die für Überstunden gewährt werden kann. Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern im Umfang der geleisteten Überstunden auch Freizeit einräumen. Auch dürfen Chefs es sich vertraglich vorbehalten, den Arbeitnehmern entweder Geld oder Freizeit anzubieten.