Wird eine Abfindung mit der Prozesskostenhilfe verrechnet?

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Wer nicht die finanziellen Mittel besitzt, um einen Prozess zu führen, kann von der Staatskasse finanzielle Unterstützung erhalten. Diese deckt die anfallenden Gerichts- und Anwaltskosten. Es gibt nur zwei Voraussetzungen:

  • Der Antragsteller kann die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen (hier werden die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers geprüft).
  • Die Angelegenheit bietet eine hinreichende Aussicht auf Erfolg und erscheint nicht mutwillig.

Wer Prozesskostenhilfe erhalten und vor Gericht eine Abfindung erstritten hat, will natürlich so viel wie möglich davon behalten. Da der Arbeitnehmer aber Geld bekommen hat, wird die Staatskasse immer prüfen, ob sie nicht einen Teil der vorgeschossenen Prozesskostenhilfe zurückverlangen kann. Ob sie das darf, hängt im Wesentlichen davon ab, wie hoch die Abfindungssumme war.

Abfindungen werden durch das Bundesarbeitsgericht als Vermögen behandelt (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 24.04.2006, Az. 3 AZB 12/05). Beim Vermögen gibt es sogenannte Schonbeträge, auf die die Staatskasse nicht zugreifen darf. Wie hoch dieses Schonvermögen ist, hängt von der persönlichen Situation des Betroffenen ab. Für Ledige wird im Moment ein Wert von 2.600 € angesetzt. Dazu wird noch ein Pauschalbetrag in Höhe des Schonvermögens eines Ledigen addiert, also nochmal 2.600 € und zwar, weil man davon ausgeht, dass dem Arbeitnehmer durch den Arbeitsplatzverlust zusätzliche Kosten entstehen (z.B. Bewerbungen, Umschulung, Umzug usw.).

Damit beträgt das gesamte Schonvermögen für einen Ledigen 2.600 € + 2.600 € = 5.200 €

Pro unterhaltsberechtigte Person kommen noch 256 € hinzu.

Hat der Arbeitnehmer außerdem Schulden, so werden auch diese zunächst von der Abfindung abgezogen.

Erst der verbleibende Betrag wird als Vermögen angesetzt.

Das bedeutet: Bei Abfindungen unter 5.200 € (ggf. höher) findet in aller Regel keine Verrechnung mit der Prozesskostenhilfe statt.

Muss ein Arbeitnehmer bei unwirksamer Kündigung in den Betrieb zurückkehren?

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Nein. Und das aus folgendem Grund:

Nicht alle Kündigungsschutzprozesse verlaufen friedlich. Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit harten Bandagen kämpfen. Die Stimmung ist angespannt. Es wurden Dinge gesagt, die nicht mehr zurückgenommen werden können. In solchen Situationen kommt für viele Arbeitnehmer die Rückkehr in den Betrieb nicht in Frage, auch wenn sie mit Ihrer Kündigungsschutzklage höchstwahrscheinlich Erfolg hätten.

Gegen solche verfahrenen Situationen schafft das Kündigungsschutzgesetz Abhilfe (§ 9 KSchG). Ist dem Arbeitnehmer trotz unwirksamer Kündigung nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, so kann er während des gesamten Kündigungsschutzprozesses einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Ein solcher Antrag hat die folgende Konsequenz:

Urteilt das Gericht zum Prozessende, dass die Kündigung unwirksam gewesen ist, so wird es dennoch das Arbeitsverhältnis auflösen und darüber hinaus den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Der Arbeitnehmer muss also nicht mehr in den Betrieb zurückkehren und kann finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.

Übrigens kann auch der Arbeitgeber einen solchen Antrag stellen, wenn er befürchtet, dass die Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb zu Konflikten führt.

Wie haftet der Arbeitgeber für das Zeugnis?

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Für den Zeugnisinhalt haftet der Arbeitgeber sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer, als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber. Wird ein Zeugnis zu spät erteilt, ist es fehlerhaft oder unberechtigterweise schlecht, liegt darin ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ein fälschlicherweise negatives Zeugnis zu ändern. In diesen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu, der klageweise vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden kann.

Dabei kann der Arbeitnehmer alle Schäden geltend machen, die ihm wegen einem fehlerhaften Zeugnis entstanden sind. Das kann der Verdienstausfall sein, den der Arbeitnehmer erlitten hat, weil er wegen einem schlechten Zeugnis eine bestimmte Stelle nicht bekommen hat, es kann sich aber auch um Kosten für zusätzliche Bewerbungen und Vorstellungsgespräche handeln.

Wann ist das Arbeitszeugnis zu erteilen?

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Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses entsteht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In bestimmten Konstellationen ist es auch möglich, ein Zwischenzeugnis zu verlangen. Das gilt z.B. bei einer ordentlichen Kündigung, wenn die Kündigungsfrist noch läuft. Dann kann der Arbeitnehmer sich noch währenddessen neu bewerben und so ggf. nahtlos in ein neues Beschäftigungsverhältnis wechseln. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt das gleiche.

Es kommt vor, dass der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses nach einer bestimmten (recht kurzen) Zeit erlischt. Denn viele Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltungmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Sie betragen in der Regel drei bis sechs Monate. Wer also zu lange mit dem Verlangen das Zeugnis auszustellen wartet, kann am Ende gar kein Zeugnis bekommen. Die Voraussetzung ist natürlich, dass der Tarifvertrag für den jeweiligen Betrieb gilt.

Gibt es einen Zeugnisanspruch, wenn der Arbeitnehmer schon in der Probezeit ausscheidet?

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Für den Zeugnisanspruch gibt es keine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn man nach nur einem Monat den Betrieb verlässt, ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Steht auch Leiharbeitnehmern das Recht auf ein Arbeitszeugnis zu?

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Leiharbeitnehmer sind genauso Arbeitnehmer wie Beschäftigte, die fest in einem Betrieb tätig sind. Ihr Arbeitgeber ist aber der Verleihbetrieb. Daher richtet sich der Zeugnisanspruch zunächst gegen diesen. Da man dort aber häufig nicht sagen kann, wie sich der Arbeitnehmer bisher „gemacht hat“, muss der entleihende Betrieb, also der Betrieb, wo der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bei der Erstellung des Zeugnisses mitwirken.

Wer hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses?

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Das Recht, ein Arbeitszeugnis zu verlangen, steht allen Arbeitnehmern bzw. arbeitnehmerähnlichen Personen (§ 630 BGB und § 109 GewO) sowie den Auszubildenden (§ 16 BBiG) zu. Zu den Arbeitnehmern zählen auch leitende Angestellte.

Wer also wirtschaftlich von dem Arbeitgeber abhängt, in dessen Betrieb eingegliedert ist und dort weisungsgebunden arbeitet (= Arbeitnehmer), hat Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das gilt genauso für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte, aber auch für Personen, die ihre Arbeit zwar nicht in den Betriebsräumen verrichten (z.B. Heimarbeiter), aber dennoch wirtschaftlich oder persönlich vom Arbeitgeber abhängen.

Zu Auszubildenden zählen auch Volontäre, Praktikanten und Werkstudenten.

Welche Formalien muss ein Arbeitszeugnis sonst erfüllen?

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Das Arbeitszeugnis braucht eine Überschrift. Sie kann Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis, aber auch Arbeitsbescheinigung lauten.

Das Arbeitszeugnis enthält die volle Anschrift des Arbeitgebers, den Ausstellungsort und das Ausstellungsdatum. Letzteres fällt normalerweise mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammen, kann sich aber auch davon unterscheiden, wenn der Arbeitnehmer später nach einem Zeugnis verlangt.
Der Arbeitnehmer muss konkret bezeichnet werden. Dazu gehört auch das Geburtsdatum, aber nicht unbedingt der Geburtsort und auch nicht die Anschrift.
Nicht zulässig sind Unterstreichungen oder sonstige Hervorhebungen wie z.B. Ausrufe und Fragezeichen. Diese können dem Arbeitszeugnis den Eindruck der Sachlichkeit nehmen. Bei positiven Hervorhebungen beschwert sich aber in der Praxis niemand.
Das Zeugnis wird durch eine Unterschrift abgeschlossen. Die Unterschrift kann von dem Arbeitgeber selbst, aber auch von einem bevollmächtigten Mitarbeiter stammen. Die Vertretung muss erkennbar gemacht werden (z.B. durch den Zusatz i.A.).

Gibt es für das Arbeitszeugnis eine vorgeschriebene Form?

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Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Gibt es im Betrieb ein eigenes Firmanpapier, muss das Zeugnis darauf (mit Computer) geschrieben werden. Eine Unterschrift des Ausstellungsberechtigten und ein Firmenstempel dürfen nicht fehlen.

Das optische Bild des Zeugnisses muss makellos sein. Darauf dürfen keine Streichungen oder Flecken vorzufinden sein. Enthält es Korrekturen, muss es neu verfasst werden. Gleiches gilt bei Schreibfehlern.

 

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abschlussformulierung?

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Obwohl es mittlerweile absolut üblich ist, das Zeugnis mit einer Floskel wie „ Wir bedauern das Ausscheiden von Frau Mayer sehr und wünschen ihr für die Zukunft weiterhin viel Erfolg und alles Gute“, besteht kein Rechtsanspruch auf eine Schlussformulierung (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20.2.2001, 9 AZR 44/00). Es steht also im Belieben des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer mit einem Nachsatz zu verabschieden.

Entscheidet er sich dennoch dazu, darf die Schlussformel nicht von der davorstehenden Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers abweichen. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Schluss doch noch versteckt eine negative Bewertung „reindrückt.“