Vor einer krankheitsbedingten Kündigung bedarf es keiner Abmahnung. Eine Abmahnung ist darauf gerichtet, den Arbeitnehmer dazu zu bringen, sein Verhalten zu ändern. Bei einer Krankheit ist es aber nicht möglich. Es liegt nicht in der Macht des Arbeitnehmers, seinen Gesundheitszustand zu verbessern.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nur dann wegen einer Krankheit entlassen, wenn drei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:
Man unterscheidet zwischen vier Situationen.
Liegt eine dieser Konstellationen vor, kann eine Kündigung in Betracht kommen.
In Betracht kommen alle körperlichen und geistigen Krankheiten. Auch seelische Leiden wie etwa schwere Depressionen oder Alkohol- bzw. Drogensucht können der Grund für eine Kündigung sein. Gerade im Bereich der Suchterkrankungen ergeben sich regelmäßig Unsicherheiten. Ob der Arbeitnehmer sein Trinkverhalten steuern kann oder nicht, ist häufig unklar. Hier kommt sowohl eine verhaltens- als auch eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht.
Ist die Klage eingereicht, hat man verschiedene Möglichkeiten. Die Erfahrung zeigt, dass die einmal gekündigten Arbeitnehmer nur selten in den Betrieb zurückkehren. Das ist mehr als verständlich, denn das Verhältnis ist gestört. Sehr vielen kommt es darauf an, einen lukrativen finanziellen Ausgleich zu erhalten, eine angemessene Abfindung. Die allermeisten Arbeitgeber zeigen sich in diesem Punkt kooperativ. Die Statistik beweist: in nur etwa 7 % aller arbeitsgerichtlichen Verfahren im Jahre 2013 mussten die Richter ein Urteil sprechen. In der ganz überwiegenden Anzahl der Streitigkeiten konnten sich die Beteiligten untereinander einigen. Sie schlossen einen sog. Vergleich. Dabei verzichtet der Arbeitnehmer in der Regel auf die weitere Prozessführung, wofür ihm der Arbeitgeber einen bestimmten Geldbetrag zahlt. Wieviel man bei einem solchen Vergleich herausbekommt, ist Verhandlungssache. Je unsicherer die Position des Arbeitgebers, desto bessere Chancen hat der Arbeitnehmer. Bei der Wahl der richtigen Strategie hilft eine qualifizierte anwaltliche Unterstützung. Gerne stehen wir Ihnen dabei zur Seite.
Bewahren Sie Ruhe. Machen Sie keine voreiligen Schritte. Und bitte unterschreiben Sie nichts. Es ist für den Arbeitgeber alles andere als leicht, eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Gericht „durchzubekommen.“ Daher haben Sie zumindest gute Chancen auf eine angemessene Abfindung. Wichtig ist zunächst, die Fristen zu beachten. Will man verhindern, dass die Kündigung wirksam wird, muss man beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Dafür hat man drei Wochen Zeit. Tut man innerhalb dieser Frist nichts, ist der Zug abgefahren.
Hier kommt es für den Richter darauf an, ob der Verstoß, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, so gravierend ist, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, mit der Kündigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Auf diese Frage gibt es keine allgemeingültige Antwort. Berücksichtigt werden ganz verschiedene Faktoren wie z.B. die Art und Schwere der Pflichtverletzung und ihre Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden. Relevant wird auch der Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch?) des Arbeitnehmers sowie die Frage, in welchem Maße der Arbeitgeber zu Schaden gekommen ist. Hier spielen sowohl materielle, als auch immaterielle Gesichtspunkte (z.B. Ansehen bei den Mitarbeitern) eine Rolle. Schließlich wird die soziale Lage des Arbeitnehmers berücksichtigt. Wie lange gehörte dieser dem Betrieb an, wie alt ist er, wie ist sein Familienstand, gibt es Unterhaltspflichten.
Diese und weitere Fragen bilden das sog. Abwägungsmaterial, anhand dessen die Richter den Fall beurteilen. Bei einer solchen Vielzahl von Faktoren und im Hinblick auf ihre unterschiedliche, nicht von vornherein festgelegte Gewichtung, entscheidet häufig die richtige Strategie über den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses. Gerne unterstützen wir Sie bei der Verteidigung Ihrer Rechte.
Im Arbeitsverhältnis gibt es nichts Härteres als eine fristlose außerordentliche Kündigung. Das verstehen natürlich auch der Gesetzgeber und die Gerichte. Deswegen ist die außerordentliche Kündigung das äußerste Mittel, die unausweichliche letzte Maßnahme, zu der ein Arbeitgeber greifen darf. Denn auch im Kündigungsrecht gilt – wie übrigens im gesamten Rechtssystem – der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das heißt: bevor der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf, muss er schauen, ob nicht weniger einschneidende Maßnahmen in Betracht kommen. Dabei sind allerdings nur die Mittel zu berücksichtigen, die genauso wirksam sind, um das Ziel zu erreichen. In Betracht kommen:
Wann diese milderen Maßnahmen aber genauso wirksam sind wie eine außerordentliche Kündigung und wie das “rechtstechnisch” gestaltet werden muss, bleibt eine Frage des Einzelfalls. Hier kommt vieles auf die Art des Verstoßes an sowie auf die Betriebsstrukturen.
Über die Frage der Einhaltung der Kündigungsfrist herrscht zwischen den Parteien regelmäßig Streit.
Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfährt. Die Kenntnis eines Dritten (vor allem eines Vorgesetzten oder eines anderen Mitarbeiters) muss sich der Arbeitgeber nur dann zurechnen lassen, wenn man normalerweise erwarten kann, dass dieser Dritte den Chef über das Verhalten seiner Mitarbeiter informiert. Das hängt entscheidend von der Stellung des Dritten im Betrieb ab. So wird man bei einem Schichtleiter regelmäßig erwarten können, dass dieser einen groben Verstoß eines Mitarbeiters (etwa Arbeitszeitbetrug) dem Arbeitgeber meldet. Anders sieht es aber aus, wenn jemandem, der sich in der gleichen Hierarchiestufe wie der betroffene Mitarbeiter befindet, ein solches Fehlverhalten auffällt. Ist die Kommunikation “nach oben” nicht üblich, wird man das Wissen dieses Mitarbeiters auch nicht dem Chef zurechnen können. Die zwei Wochen-Frist beginnt dann nicht zu laufen.
Um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, hat der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen Zeit. Denn bei so gravierenden Einschnitten braucht der Arbeitnehmer schnell Gewissheit über sein weiteres Schicksal. Verpasst der Arbeitgeber die Frist, ist eine außerordentliche Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam. Allerdings hat der Arbeitgeber mehr Zeit, wenn der Gekündigte durch unredliches Verhalten (z.B. Verbreitung irreführender Informationen) den Arbeitgeber davor abgehalten hat, die Kündigung in der Frist auszusprechen.
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